怎样认识组织管理中的行为现象
管理学科学行为
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
单位管理制度的认识和看法
单位管理制度的认识和看法一、单位管理制度的认识单位管理制度是组织内部管理的基础，是为了规范组织内部行为而制定的各项规定和程序。
它包括了组织的规章制度、工作流程、责任分工、权力结构等方面的规定。
单位管理制度的主要目的是为了确保组织的正常运转，防止组织内部的混乱和冲突，提高管理效率和执行力。
一、单位管理制度的重要性1. 组织整体运行的保障。
单位管理制度规定了组织内部的各项规章制度和工作流程，可以有效地规范组织内部的行为，保证组织的正常运转。
2. 促进内部协调和沟通。
单位管理制度可以明确组织的权责关系和业务流程，可以有效地促进组织内部的协调和沟通，保证组织内部成员之间的合作和协作。
3. 提高管理效率和执行力。
单位管理制度的完善可以规范管理行为，防止管理漏洞，有效提高管理的效率和执行力。
4. 保护员工的权益。
单位管理制度可以明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益，防止员工受到违法侵害。
5. 促进组织的健康发展。
单位管理制度可以规范组织内部的行为，防止组织内部的混乱和冲突，为组织的健康发展提供有力的保障。
二、对单位管理制度的看法单位管理制度对组织的重要性毋庸置疑，它是组织顺利运行的保障。
然而，对于单位管理制度的看法也存在着各种各样的观点。
一些人认为单位管理制度是一种束缚，限制了组织内部的发展和创新。
他们认为单位管理制度会造成组织内部的僵化，限制了组织内部员工的发展空间。
他们认为单位管理制度制定的过于繁琐，阻碍了组织内部的灵活性和创新能力。
但是，对于单位管理制度的否定观点并不全面。
单位管理制度的制度化和规范化并不是一种对组织的束缚，而是一种对组织的保护和促进。
它强调了组织内部行为的合规性和规范性，避免了不必要的风险和冲突，提高了组织的执行力和效率。
从我个人的角度来看，单位管理制度是组织的生命线，并且是组织健康发展的保证。
单位管理制度的建立和完善可以有效地规范组织内部的行为，促进组织内部的协调和沟通，提高管理效率和执行力，保护员工的权益，为组织的健康发展提供有力的保障。
谈谈你对组织纪律的认识
谈谈你对组织纪律的认识组织纪律是指组织中成员必须遵守的规章制度和行为规范。
它是组织正常运行和有效管理的基础，对于实现组织目标和维护组织秩序具有重要意义。
组织纪律不仅仅是一种规范，更是一种精神境界，体现了组织成员的责任感、使命感和自律意识。
组织纪律能够提供一个秩序井然的工作环境。
在一个良好的组织纪律下，成员们能够明确自己的职责和义务，遵守工作时间和工作流程，保证工作的顺利进行。
例如，在一个企业中，员工要按时上班、按时下班，遵守工作流程，不得迟到早退，不得随意请假，这样才能保证生产经营的正常运行。
组织纪律能够提高工作效率和质量。
当组织成员都能够严格遵守纪律，按照规定的流程和要求进行工作，就能够提高工作效率和质量。
例如，在一个团队中，如果每个成员都能按时完成自己的任务，并按照规定的标准进行工作，那么整个团队的工作效率就会得到提高，工作质量也会得到保证。
组织纪律能够提升组织的凝聚力和战斗力。
只有在一个纪律严明的组织中，成员们才能形成统一的意志和行动，共同为组织的目标而努力。
正所谓“纪律是战斗力的源泉”，只有通过遵守组织纪律，才能够实现组织的统一行动和战斗力的提升。
组织纪律还能够维护公平公正和公共利益。
在一个有良好纪律的组织中，每个成员都要按照相同的规则行事，不得有特权和偏袒。
这样可以确保公平公正的原则得到贯彻，保护每个成员的合法权益。
同时，组织纪律也能够保护公共利益，避免个人行为对组织和社会造成不利影响。
然而，组织纪律的建立和执行并不是一件容易的事情。
首先，组织纪律的建立需要明确的制度和规章，以及相应的执行机制。
只有明确的规则和制度，才能够为成员提供明确的行为准则和约束。
其次，组织内部需要加强纪律的宣传和教育，提高成员的纪律意识。
通过宣传教育，让成员们了解纪律的重要性和必要性，增强他们的纪律意识和自觉性。
组织纪律的执行也需要有相应的监督和惩处机制。
对于违反纪律的行为，必须依法依规进行处理，确保纪律的严肃性和权威性。
组织行为学
一、名词解释1.警察组织行为学：指应用心理学、社会学、人类学等学科的知识和原理，从个体、群体、组织系统的角度来研究警察组织中人的行为规律的科学。
2.组织：是由两个或两个以上的成员为了达成共同的目标而相互协作组成的社会单元。
组织是社会不可或缺的组成部分。
3.行为：指受心理支配的、具有内在动机的、有意义的行动，是人们表现欲望、情感、思想和意志的活动。
其特性是目的性，习得性，社会性和情理性。
4.习得性：指人的行为除了受到遗传因素影响外，大多是学习的结果，是通过强化、模仿等方式获得的。
5、价值观：是关于事物、行为的优劣、好坏的最基本的信念或判断，价值观代表一系列的基本信念。
6.群体动力：指群体活动的动向，它取决于群体内部力场与情景力场的相互作用。
7.能力：指个体能够顺利完成某种活动所必备的心理特征的总和。
个体的能力总是影响和制约着他进行某种活动的效果，它是个体顺利地完成某种活动的必要条件。
8.人格：指个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和，它代表一个人独特的精神风貌。
具有稳定性，独特性，整体性，倾向性。
9.态度：是个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
它包括三种成分：认知成分，情感成分，行动成分。
10.认识失调理论：费斯廷格提出了关于态度改变的失调理论。
当人们的认知元素间出现不协调，往往迫使个体通过改变态度来解除矛盾和对立。
11.工作满意度：指组织中个体对他的工作的一般态度。
它对人未来的工作效果的完成有一定的影响。
12.认知：是在经验的基础上对感觉信息的解释。
认知通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的过程13.光环效应：指当某个人的某一方面得到好（或坏）的评价后，他的其他方面也得到好（或坏）的评价（名、单）14.刻板印象：是类别化的产物，指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。
它可能相对来说比较容易处理不计其数的刺激。
管理学中的“二律背反”现象的思考
管理学中的“二律背反”现象的思考在管理学中，有一种被称为“二律背反”的现象，即两个看似相互矛盾的规律或原则同时存在，并且都是正确的。
这种现象常常让管理者感到困惑，不知该如何应对。
本文将探讨管理学中“二律背反”的现象，并提出一些应对的建议。
一、“二律背反”的概念“二律背反”源自法国哲学家布兰卡。
在管理学中，“二律背反”指的是两个看似相互矛盾的规律或原则同时存在，并且都是正确的。
管理学中常常提到的“自由与约束”、“创新与规范”、“激励与监管”等，都透露出“二律背反”的特点。
这些看似矛盾的概念在实际操作中可能会出现冲突，同时又都是管理过程中不可或缺的要素。
二、“二律背反”在管理实践中的体现1. 自由与约束自由是指员工在工作中拥有一定的决策权和行动自主性，能够根据自己的判断和能力进行工作。
而约束则是指组织对员工的行为和决策给予一定的限制和规范。
在管理实践中，管理者需要在给予员工一定自由的对其行为和决策进行一定的约束。
这就要求管理者在自由与约束之间找到平衡点，既要避免员工的盲目行为和决策，又要保证员工的积极性和创造性。
2. 创新与规范创新是组织发展的源动力，是组织保持竞争优势和持续发展的关键。
创新也常常会打破已有的规范和秩序，给组织带来不确定性和风险。
管理者需要在促进创新的保持对组织的规范和秩序。
这就要求管理者同时具备开放的思维和对风险的忍耐，以应对创新可能带来的挑战和变革。
3. 激励与监管激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，同时也是提高员工工作满意度和组织绩效的关键。
如果激励缺乏监管，可能会导致员工的消极行为和道德风险。
管理者需要在激励员工的加强对员工的监管和约束，以确保员工的行为符合组织的利益和价值观。
1. 找到平衡点“二律背反”中的两个规律或原则虽然看似矛盾，但实际上却是相辅相成的。
管理者需要找到平衡点，既不偏向一个极端，也不放弃另一个极端。
在自由与约束之间，管理者可以设定清晰的目标和规范，同时给予员工一定的自由度和灵活性。
组织行为学总结
第一章组织行为学的基本知识组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点:1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927)2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965)3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段(1965-2000）4、积极组织行为学阶段（2000-现在）第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征:1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象2.理解性:以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映4.恒常性:条件发生变化时，直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。
内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。
一个人是活在知觉中的.人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向.错觉:错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
类型:常见错觉、图形错觉：缪勒—莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式：1.对他人的知觉:表情、性格2.人际知觉3.角色知觉4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见:首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论：内因与外因(1）归因于从事该行为的人；(2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境为难的归因理论：个人决策当中不确定判断的三种启发:（1）代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表(或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。
组织行为学
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。
组织行为学
2．行为学派阶段，行为学派产生于20世纪20年代---60年代。代表人物是梅约、麦格雷戈等，他们提出了著 名的人际关系理论。在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是1924年开始的霍桑实验。美国哈佛大学心 理学教授梅奥1927年接管并主持了霍桑实验。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一 系列的心理学研究的总称。实验1924年开始，直到1932年。梅奥的重要研究成果产生了人际关系理论。
研究对象
人们为何越来越重视组织行为学，主要因为它的研究对象是组织中人的行为与心理。
众所周知市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，换句话说 是人的心理活动和行为的竞争。因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。
随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起 来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。虽然机器人的出现 和电脑的普及会代替一部分人的工作，但是脑力劳动者比例随之增高是一个人人皆知的事实。
1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于 1985年，实际上是组织行为学会，迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。
研究机构
从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。
一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的 工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资 源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生 以组织行为学领域作为学位论文的课题。