组织行为学在企业管理中的运用

有效的管理者和成功的管理者(Luthans) 管理技能 组织行为学的功能：
描述、解释、预测、控制
案例讨论： 骨干为什么留不住？
案例背景介绍 主要人物：所长 季兰德
组长 鲍尔敦 专家 费士廷 讨论问题： 造成骨干流失的主要原因是什么？ 你如何评价季所长的管理工作？ 如何评价鲍尔敦和费士廷？
第二讲 个体理论与运用
群体规范
群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的 行为标准。它告诉群体成员应该做什么、不应该做 什么。它可以是成文的，也可以是不成文的，可以 是正式规定的，也可以是约定俗成的。
规范类型
• 与绩效有关的； • 与形象有关的 • 非正式的社交约定 • 与资源分配有关的
规范的形成
• 有影响力的成员的表达 • 历史上的关键事件 • 先例
情绪能力：与情绪情感有关的能力。包括自我意识、 自我管理、社会意识、社会技能。
创新能力：核心是创造思维的能力。
思维的流畅性：能迅速产生大量的想法。 思维的灵活性：变通，迂回解决问题。 思维的独特性：不受成见影响。 思维的发散性：角度多、范围宽。
能力如何与工作匹配？
“木桶效应”优势管理？
能力与工作匹配不良的后果
个体是构成组织的最基本单元。组织行为离不开组织 中个体的行为。 每个人带着不同的特点进入组织，比较明显的特点是 那些个人属于传记的特征，如年龄、性别、婚姻、能 力、人格、知觉、态度等。这些特征中的大部分是很 难改变的，它们对员工的行为影响很大，同时也影响 组织的绩效和氛围。 我们需要首先了解个体的心理过程和行为的差异，为 研究群体和领导做铺垫。
第三讲 群体心理与行为
在工作中，个体行为总是在群体中表现出来。群 体是连接个体和组织的桥梁。因此，要想成功的管理 一个组织，必须很好的理解人们在群体中的心理与行 为规律和特点。
群体的概念和类型 群体心理与行为特征 群体中的人际关系 群体中的有效沟通
一、群体的概念和类型
什么是群体 群体通常被定义为有两个或两个以上相互作用、相
美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提 出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者 之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规 定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不 具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如 愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵 而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。
•工作充实，有价值， 委以重任
•高薪资，绩效奖酬
•迅速提升，有培训发 展机会，工作稳定
•专业对口，注重职业 生涯发展
•给员工自主权，参与 决策，及时反馈
•人事政策公平、公正 •理解、关怀、支持 •协作，福利
组织对策
对自员工学习和发展的投入 对公平具有坚定的信念 尊重个体差异，对多元化持欢迎态度 参与精神、团队精神 对工作满意度的高度重视 欣赏灵活性和适应性 注重职业生涯开发 追求组织利益和社会利益的平衡
组织行为学在企业管理中的运用
人事学院
内容提要
组织行为学对企业管理的价值 知人善任——个体理论与运用 打造强有力的团队——群体心理与行为 提升员工积极性——激励理论与技能
授课方式
讲授与讨论结合、教师与学员互动 具体方法：案例分析、热点难点讨论、心理小 测试、课堂答疑 学习要求：思考、参与、分享
第一讲 组织行为学对企业管理的价值
心理契约的内容
心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺
员工对组织的责任
•忠诚、服从、守纪 律
•接受职位变化 •敬业、愿意加班
•有集体意识、与人 合作、好团对成员
•胜任、有专业技能、 职业化、规范化
•爱护资产、保护组 织声誉、保守组织机 密
•支持领导
•稳定、离职前预先 通知
组织对员工的责任
高分者特征 乐群外向 聪慧、富有才智 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感、感情用事 怀疑、刚愎 幻想、狂妄不羁 精明能干、世故 忧虑抑郁、烦恼多端 自由、批评、激进 自立、当机立断 知己知彼、自律严谨 紧张困扰
主要人格特质对组织行为的影响
研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预 测指标。如、控制点、自信、自我监控等。
影响组织承诺形成与发展的因素
员工期望的满足 愉快的工作经历 员工在组织中投入的多少
高组织承诺员工的特征 组织承诺对组织行为的影响
离职率 组织承诺的不同因素与组织行为的关系
讨论：人力资源管理的两难选择
内部提升还是外部引进？ 能力优先还是品德优先？ 大才小用还是小才大用？ “末位淘汰”还是相对稳定？
互依赖的个体组成的，具有相对稳定的关系模式的集合 体。 群体的类型：
正式群体（命令型群体、任务型群体） 非正式群体（利益型群体、友谊型群体） 人们为什么加入群体 安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需 要、实现目标的需要
二、群体心理与行为特征
当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都 会发生一定的变化，与他们独处是有明显的不同。
卡特尔的16种人格特质
因素 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
特质名称 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 保守性 独立性 控制性 紧张性
低分者特征 缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚服从 严肃审慎 权宜敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白直率、天真 安详沉着、有信心 保守、服从传统 依赖、附和 矛盾冲突、不明大体 心平气和
组织承诺
组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同， 以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程 度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一 种体现。阿伦和梅耶（N.Allen&J.Meyer）提出组 织承诺包含三种主要成分： （1）感情承诺：个体对组织的积极感情。 （2）继续承诺：基于物质利益的考虑。 （3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。
社会助长和抑制作用
所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起 活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。 经典实验 特里普利特（1897年） 理论解释 结论： 简单的任务或熟练的工作，群体背景起到助长作用
复杂的任务或不熟悉的工作，群体背景起抑制作用。
社会惰化作用
所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时 努力的现象。研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时， 随着群体规模的增大，个体的贡献呈降低趋势。 经典实验 谢达尔（1930年） 产生原因 避免策略
人格与管理
人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常 被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。
特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设 人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平 上的差异。
卡特尔的16种人格特质
美国伊利诺州立大学卡特尔教授提出。他认为人的行为之所 以具有一致性和规律性就是因为每个人都有根源特质。为了测量 这些根源特质，他首先从各种词典和有关心理学、精神病学的文 献中找出约4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项 特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分 析后最终得到16种人格特质代表人格组织的基本构成，并据此 编制了测验量表，共187道题组成，每个人格因素有10-13个测 验题组成的分量表来测量。16种人格因素各自独立，相关极小。 这些因素的不同组合构成了一个人不同于他人的独特人格。
维度名称
描述
工作本身 工作是否有趣、多样性、学习机会、困难程度、工作量等
报酬
数量、公平性、报酬方式等
晋升
晋升机会、公平性、晋升标准等
认可
对工作成就的赞赏，得到的荣誉等。
福利
养老金、医疗保险、年假、带薪假期、食堂等
工作条件 工作时间、休息、设备、温度、湿度、通风性、身体消耗
上司
领导风格、技术水平、人际关系，管理技能等
组织行为学研究什么？（研究对象）
组织行为学怎样进行研究？（研究方法）
为什么要学组织行为学？（组织行为学 的价值）
组织行为学研究什么
基本概念
组织：是对完成特定使命的人的系统安排，是共同 目标指导下协同工作的人群社会实体。
行为：受心理支配而表现在外的活动。
管理：是通过对组织中的人和资源的配置实现组织 目标的过程。
同事
信任、友谊、帮助等
公司与管理 员工关系、福利政策
员工表达工作不满的方式
Fra Baidu bibliotek积极
破 退出： 坏 主动离开组织 性 忽略：
听任事态发展
建议：
建
提出组织改善建议
设
忠诚：
性
消极期待环境改善
消极
心理契约
心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越 多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的 心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。
控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己 可以控制命运，他们被称为内控者。另一些人 则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切 都是运气和机遇的作用。这些人是外控者。
自信：自信与成功预期成直接正相关。
自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为 的个体能力。
社会知觉与个体行为
知觉与知觉的选择性 社会知觉： 他人知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉 社会知觉的偏差
研究领域
组织行为学是探讨个体、群体和领导对组织内部行 为影响的研究领域。它关注的重点是如何改进生产 率、降低缺勤率、减少流动率、提高员工的工作满 意度。
组织行为学怎样进行研究
研究的目的
支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论 取代旧的缺乏证据的理论。
研究术语
变量；假设；因变量；自变量；中介变量；因果 关系；相关系数；理论
• 使群体中每个个体的贡献可识别化 • 使工作任务变得更有意义 • 奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献 • 使用惩罚措施
从众行为
从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝 向与多数人相一致的方向变化。 经典实验 美国心理学家阿什的线段实验 产生原因 影响从众行为的因素
• 情境的确定性因素 • 个体公开自己意见的程度 • 个体的个性特征 • 群体特征
研究设计
案例研究；问卷调查；实验室实验；现场实验
评价研究
它有效吗？它可信吗？它具有普遍性吗？
权变的组织行为学模型
组织行为学没有绝对真理 用系统的研究代替直觉 用证据代替猜测 个体水平的变量 群体水平的变量 组织系统水平的变量
为什么学组织行为学
管理者的角色
同别人一起，或通过别人使活动完成的更有 效的过程。
地位与地位符号
地位是人们对某个群体或群体成员的相对位置或等 级的社会化界定。 地位符号是能够反映个体地位的标志性事物。 正式地位和非正式地位 和地位有关的群体行为 案例：联想不许叫“总”
• “称谓无‘总’，走进文明”
个人的传记特 点对管理的影响
年龄
与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的 缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？
性别
男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性 比男性缺勤率高；流动率？
婚姻状况
已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？
任职时间
与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？
工作满意度
什么是工作满意度 工作满意度是个体对其所从事的工作的一般
态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获 得多大程度的满足感。 工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群 体总体为单位进行测量。 工作满意度是一个多维的概念。 工作满意度容易发生变化。 工作满意度受个体其他方面满意度的影响。
影响工作满意度的因素
首因效应和近因效应 晕轮效应 对比效应 刻板印象 投射效应 社会知觉与行为
工作态度：满意度、 心理契约和组织承诺
态度是指个体对客观事物、人或事件以 一定方式做出反应时所持的评价性的、比较 稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种 态度，但组织行为学的注意力集中在数量有 限的与工作相联系的态度上。它们主要是满 意度、心理契约和组织承诺。
讨论：招聘条件“35岁以下，研究生学历以上，男 性”？
能力与工作的匹配
能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解 决某个问题所必须具备的条件。
心理能力：从事心理活动所需要 的能力。包括7个维 度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎 推理、空间视知觉以及记忆力。
体质能力：体力活动所需的能力。对技能要求少但规 范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性 因素及其他因素。