育人是企业第一要事
现代企业管理10个金点子
现代企业管理10个金点子一、坚持用制度管人、用人、育人、留人企业的竞争，实际是人才的竞争。
人才是企业关键因素，人才也是企业的生命所在，管好人才、用好人才、培养和留住人才，是现代企业在激烈的竞争中长足发展的重要因素。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人二、推崇、保持人性化服务古语云：得人心者得天下!在企业管理中须多点人情味，有助赢得员工对企业的认同感和忠诚度，为企业创造财富。
要做到员工爱企业、忠诚企业，形成“企业兴我荣，企业衰我耻”，爱企业就是爱饭碗、爱家，让员工融入企业大“家庭”，为之拼搏“卖力”，逐步形成爱企业成为自觉行为，主动为企业服务。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、坚持开发创新，采用灵活激励措施有效的激励员工，会点燃员工的激情，他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，创造性开展工作，为企业的远景目标奉献自己的热情。
员工第一理念
众人拾柴火焰高对于企业的发展战略和经营计划，为什么有的企业能够不折不扣地完成，而有的企业却总是走样？具体到企业的一些具体业务，为什么在有的员工那里能够完成得很出色，而在有的员工那里却迟迟得不到落实？执行情况为什么如此千差万别？可能的答案多种多样，但都离不开经理和员工。
在经理层面上，有的企业之所以能够不折不扣地完成既定的目标和任务，成为为令人尊敬的企业，其成功的秘诀在于，在处理员工与客户关系的问题上，他们能够做到“员工第一，客户第二”。
尽管很多企业都在强调人是第一位的，但在处理员工与客户关系的时候，我们受到的教育一直是要把客户放在首位，员工的一切行为都要以满足客户需求为出发点，服务性企业尤其注重这点。
其实这是一种有失偏颇的观点，正是这种观点容易导致公司的执行效率低下，盈利能力不尽人意。
客户并不是第一位重要的，公司的员工才是第一位重要的。
把员工的重要性放在第一位的公司肯定能够成长为卓越的公司。
只有把员工的重要性放在第一位的公司才能够吸引和培养出卓越的员工。
卓越的员工能够把公司的各项任务卓越地完成，提供卓越的服务或卓越的产品，拓展出满意的客户。
满意的客户产生重复的业务，重复的业务将给公司带来丰厚的利润，公司的投资回报也就得到了最大化的体现。
执行效率与员工的体验密切相关企业的最终目标是盈利最大化。
而盈利最大化取决于公司内部的执行效率和客户的满意程度。
在实现企业经营目标的过程中，执行效率决定着经营目标的实现程度，而执行效率与员工的体验和意见最为密切相关。
在公司里，最快乐的员工往往也就是效率最高的员工。
而谁对员工的正面情感影响最大呢？当然是员工的直接上司。
员工的执行效率在很大程度上取决于与直接上司的关系。
那些与其上司保持良好关系的员工，更能够适应企业的规章制度，工作格外卖力，也更能吃苦耐劳——即使是在公司困难时期降低薪水时也是如此。
相反，那些不关心员工的上司总是无力改变员工出工不出力，出力磨洋工的局面，执行效率大打折扣，经营目标往往难以实现。
如何选人、用人、育人、留人
更多
说谎的动机归为三大类：第一类，讨别人欢心，让 人家感觉好一点； 第二类，夸耀自己和装派头；第 三类，自我保护 人们会不自觉地向别人撒谎，有时连想也不想，甚
至不承认自己在撒谎。
语言内容的主要说谎特征 （不真实）
表达信息过量
表达内容避免细节
避免使用第一人称代词“我” 内容不合情理
10、个人资信状况调查
调查渠道 候选人所在企业人力资源部 候选人的直接主管 通过熟人
面试过程五个阶段的把控
创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视） 导入阶段（应聘者自我介绍）
核心阶段（基于职位胜任特征的信息收集）
确认阶段（进一步确认核心阶段的信息） 结束阶段（允许提问）
合作一个项目
项目管理沙盘
动力—态度、愿望 人格—思维和行动方式
沟通罗盘 项目管理
行为面试
行为面试(behavioral interview)：是通过一份结构化 的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表 现出来的素质与目前职位要求素质之间的吻合程度,从过 去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的
满意—不满意观点的对比
传统观点
满意 不满意 Herzberg的观点
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
企业主要用人机制
“疏通”职业发展通道 绩效考核与薪酬制度的建立 奖惩制度的建立 建立内部沟通机制
育
人
培训工人成为“第一流工人”是领导的职责 ——“科学管理之父”泰勒 伟大的CEO是伟大的教练。
企业文化层面素质
通用能力素质
专业能力素质
测评技术
谈一次话
行为面谈
企业理念口号_1
企业理念口号企业理念口号11、以服务为基础，以质量为生存，以科技求发展2、客户至上，服务周到；质量第一，科技领先3、企业发展，服务为本；优质服务，诚信为本4、客户是上帝，是企业衣食父母，客户越多，企业越兴旺5、客户至上，技术争先，团结协作，求真务实6、办实事、求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象7、高质量服务，高技术创新，高速度发展8、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来9、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流10、企业和市场同步、管理与世界接轨11、用心才能创新、竞争才能发展12、开拓、创新，立足市场求发展；优质、高效，用心服务为用户13、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务14、优秀的团队，专业的服务15、5s服务理念-微笑、速度、诚信、技巧、专业16、用我们真诚的微笑换取客户对我们服务的满意，企业服务理念标语口号，系列二20条1、一切为了客户，为了客户一切，为了一切客户2、客户第一，服务至上。
3、我们是服务行业，一切以客户为中心以提升客户价值、提高客户满意度为出发点4、微笑挂在脸上服务记在心里5、努力用心，为您服务6、客户至上，用心服务7、关注客户，服务客户8、用我们真诚的微笑换取客户对我们服务的满意9、争取一个客户不容易;失去一个客户很简单10、抱怨事件速处理，,，客户满意又欢喜11、提高售后服务质量，,，提升客户满意程度12、客户想到的我们要做到，,，客户没有想到的我们也要做到13、客户虐我千百遍，我当客户如初恋。
14、将心比心，用我的爱心、诚心、细心，换您的舒心、放心、安心。
15、周到的服务才能赢得顾客的信任。
16、技术上追求精益求精，服务上追求全心全意。
17、全心全意为客户服务！18、服务从微笑开始。
19、我们的服务！您的满意！我们的微笑！你的好心情！，20、腿要勤，腰要弯，嘴要甜，微笑要时时挂在脸上！企业理念口号21、融合德智勇勤，创新其乐无穷。
2、创新无条件，信手偶得之；创新无诀窍，突发奇想中。
校企协同育人存在的问题及对策
校企协同育人存在的问题及对策1. 引言1.1 校企协同育人的重要性校企协同育人是高等教育改革与发展的重要方向之一，是促进学生全面发展和就业竞争力提升的有效途径。
校企合作可以使学校更贴近实际产业需求，提供更为实用的教学内容和方法，帮助学生更好地掌握实践技能和解决问题的能力。
企业可以通过参与学生培养过程，了解学生的学习情况和能力表现，为未来招聘提供更为全面的参考。
校企合作可以为学生提供更多实习实训的机会，帮助他们更好地融入社会，提升就业竞争力。
校企合作也可以促进教育资源共享，提高学校教学质量和企业研发能力，实现互利共赢的局面。
加强校企协同育人工作，对于促进学生全面素质的培养和进一步推动高等教育改革具有重要意义。
2. 正文2.1 校企协同育人存在的问题第一，校企合作机制不够完善。
目前，一些学校与企业合作的模式还停留在简单的实习安排上，缺乏深入的战略合作和长期规划，导致育人效果不够显著。
第二，实习实训计划不够贴近市场需求。
有些实习计划设计不够灵活，无法及时调整以适应行业发展的变化，导致学生在实习结束后与市场需求脱节。
缺乏行业导师和专业顾问。
部分学校在校企合作中没有引入行业内资深专家担任导师或顾问，缺乏实践经验和行业资源的支持，影响了学生的专业素养和职业发展。
第四，评估机制不够科学有效。
现有的校企协同育人评估机制普遍存在主观性较强，缺乏客观指标和量化数据支持，无法准确反映育人效果和实际成果。
这些问题影响了校企协同育人的效果和成效，需要通过加强合作机制、优化实习计划、引入专业导师和建立科学评估机制等对策来解决。
【字数不足，需继续补充】2.2 对策一：加强校企合作机制建设为了解决校企协同育人存在的问题，加强校企合作机制建设是至关重要的。
学校和企业之间应该建立更加紧密的合作关系，制定明确的合作协议和规定，明确双方的责任与权利，确保合作的顺利进行。
需要建立起有效的沟通机制，使双方能够及时交流信息、协商解决问题，及时调整合作计划和方向。
论宣钢集团人才观——用人用其长,育人先育心
３３ ． 重视与企 业人才 的情 感交流 人在从 事一切 活动 时 ， 总是带 有某 种情感 ， 的原 ， ０ 建立 了覆 盖所 有操作 岗绩效管理 系 情感 会影 响工作 的效率 和结 果 。所以企 业应 时 统， 主要 包 括 薪 酬 管理 系统 、绩 效评 价 系 刻关注企业 人才的精 神状态 ， 强与企业 人才 的 加 统 、奖励 系统 ， 司将 员工 绩效 考核 与 薪 情感 交流 ， 公 管理者 应该 采取 积极 的态度 和做法 ， 酬 待 遇 、 岗位 调 整 、培 训 开 发 、奖 励 与 利 用每 一 个 虽 小 却 有效 的机 会 同 员 工交 流 互
维普资讯 Ｑ： Ｓｃｉ Nhomakorabeaｅｎｃ ｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎ ｏｇｙ ｎ ｏｌ Ｉ ｎｏｖａｔｏｎ ｉ Ｈｅｒ ｄ ａｌ
管 理 科 学
论 室钢 集 团人 才观
用人用 其长 ， 育人先 育心
彭丽 群 （． Ｌ 张家 口市宣钢集 团材料处 ；￣省 － ７ ０ ５ ０ ７１ ） ０
摘 要 ： 员工的 管理是企业 文化的 重要 组成 部分 ， 对 宣钢 公 司的 用人 理念是 “ 用人 用其 长 ， 育人 先 育心” 本文将从 企业文 化在企业 发展 ， 中的作 用，员工在 企业发展 中的重要性 及企业如何 对人 才进行 定位 管理 ， 而做 到人尽 其 才， 成尊重知识 、尊 重人 才、尊重 创造 的浓 从 形 厚 氛 围， 结合 宣钢现状进 行 阐述 ， 证 强化 员工 管理 在企 业发展 中的核 心地位 ， 到依托 人 才创造 宣钢美好 明天 的 目的 。 论 达 关键词 ： 企业文化 人 才观 中图分类号 ： ２ ． Ｆ７ ９ ２ 文献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ： ６ ４ ０ ８ （ ０ ８ Ｏ （） Ｏ ８ － １ １ ７ － ９ Ｘ ２ ０ ） ８ ａ － １ １ ０
《四象神功 [中小企业应练好的“四象神功”]》
![《四象神功 [中小企业应练好的“四象神功”]》](https://img.taocdn.com/s3/m/1d9e0a2604a1b0717ed5dd4e.png)
《四象神功[中小企业应练好的“四象神功”]》为了实现自身的价值，近些年许多朋友加入了创业的大潮，然而，“创业艰难百战多”。
笔者将近年来朋友、同事、同学创业中面临的困惑进行了归纳和总结，总体来看，大家所面临的问题集中在四个方面：如何进行业务定位、如何做市场、如何解决资金和财务管理问题、如何选、育、用、留人才。
基于为数十家中小企业提供咨询、帮助其成长与发展的经验，笔者提出了“四象神功”在此与大家分享。
第一象：清晰定位、取长补短、突出特色小企业若想成长壮大，一定要有清晰的定位，明确自身的优势和短板，同时突出自身经营特色，维持自身独特竞争力。
第一，有效扩大自身优势。
对于做到一定规模的中小企业来说，存在必然有其道理，既然能够做到一定规模，一定是在销售渠道、人脉资源、产品（或服务）质量、产品（或服务）价格等方面有自己的独特之处，企业也是靠着这个优势活下来，要突破规模的瓶颈，还是要从这里入手。
这样做的道理在于：首先可以解决生存问题；其次，对于小企业来说，生长对于路径的依赖度很高，过去的成功经验，在同样的道路上更容易复制。
第二，积极弥补自身短板。
对于中小企业来说，增长长板有必要，而弥补短板也必不可少。
对于企业来说，关键的经营要素无非销售、生产、技术、资金、人才，制约企业突破规模限制的，往往是某一方面的短板，把这个“扣”解了，企业的业务放量是完全没有问题的。
第三，突出自身特色与差异化。
在当前这个产品极大丰富的时代，很多企业都面临这样的困惑：为什么我做的产品有那么多人在做，低价竞争、恶性竞争，我该怎么办。
这个问题，其实我们也可以反过来问自己：别人不做的东西，你为什么不去做。
别人没想到的东西，你为什么不去想。
以一家生产平板电脑的公司为例。
在平板电脑快速普及的今天，国产pad的价格也在迅速降低。
而有一家企业发现了一个商机，即：为其他企业、行业客户定制pad，作为移动的办公终端，这样就与其他pad制造商区别开来，不需要再跟其他企业进行残酷的价格、配置上的拼杀。
人才是策略规划的第一个步骤
人才是策略的第一个步骤最近，前通用电气公司执行长杰克·韦尔奇，接受台湾《商业周刊》中文版专访，分享其半世纪的成功智慧，以下为专访摘要。
1.培育人才问：大家对于你能成为一位传奇性成功的执行长非常好奇，能否用最简单的台，在众多人里面找到对的人来管理人。
你最重要的任务是建立团队！建立管理团队，需要设立一种常轨的系统。
第一，所有人都要知道，他们绩效表现的位置在哪？第二，他们跟公司其他人的表现，比较起来又是如何？问：根据你过去的经验，你认为一个执行长要如何分配时间？例如，你花多少时间在训练属下呢？答：发掘、考核、培养人才时间加总起来，至少是我所有时间的60~70%。
要想有好的人才质量，至少要花这样的时间，这是赢的关键。
这件事我对上百万个人讲过，有些人听进去了，有些人不感兴趣，但这是我的信念，我相信这样的确有效。
事实证明我曾经有很多好的人才。
像家得宝（Home Depot）前执行长纳德利、汉威联合（Honeywell）执行长戴维·寇特都是我带领过的。
天啊！这么多好人才都曾经和我共事。
答：绝对是！（韦尔奇张大眼睛猛点头）我再举一个例子，“如果你是足球队的老板，你会花很多时间跟足球队的会计在一起吗？还是你会把很多时间花在那位管理球员的教练身上？”答案可想而知，因为你想要有好的球员嘛，那才是你赢的关键。
问：这也是为什么你总是花许多时间在寻找对的人、当你的人资主管，几乎把它视为第一要务吗？答：是的。
我会找那些在组织里有好声誉的人，他们有可能曾是其它部门的主管例如业务、规划主管，而不一定是做人资的。
但他们有好的判断力、人们信任他们，而且他们有坚强的意志，这时就可以把他们引进人资部门。
问：你如何知道他们有好的判断力？答：你可以看到他们在其他位置上的表现。
看他们如何雇用人、解雇人。
例如他们是工厂的规划经理，你就可以观察他们如何带工厂的人、如何管理工厂。
更，所问：为什么？答：因为即便你有再丰富的经验，都还是会犯错。