管理培训生培训效果的评估体系问题及对策研究_以中国银行企业为例_贾鹤
企业管理人才培训问题与策略分析
企业管理人才培训问题与策略分析随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到管理人才的重要性。
现实情况是，许多企业在管理人才培训方面存在着诸多问题，如培训内容滞后、培训效果不佳、培训成本过高等。
为了解决这些问题，企业需要制定相应的策略，以提升管理人才的培训质量和效果。
本文将对企业管理人才培训问题进行分析，并提出相应的策略建议。
一、问题分析1.培训内容滞后许多企业在管理人才培训时，仍停留在传统的管理理念和方法上，忽视了最新的管理理论和技术。
这导致管理人才的知识和技能与时代发展脱节，无法满足当前企业管理的需求。
2.培训效果不佳由于缺乏有效的培训方法和手段，许多企业在管理人才培训后，难以看到实质性的改善。
管理人才的综合素质和能力并未得到有效提升，无法为企业的发展带来切实的帮助。
3.培训成本过高当前，许多企业在管理人才培训上的投入较大，但却未能取得预期的效果。
培训成本过高，但培训效果却不尽人意，这对企业而言是一种资源的浪费。
二、策略建议企业应根据自身的发展需要和管理人才的实际情况，及时更新培训内容，引入最新的管理理论和技术。
可以通过邀请专业的培训机构或专家进行定期的培训课程，也可以组织内部的学习和交流活动，以保证管理人才的知识和技能与时俱进。
2.引入创新的培训方法传统的面对面培训方式已无法满足当下快节奏的学习需求，企业应引入创新的培训方法，如在线学习、虚拟实践、案例教学等。
这些新的培训方法能够更好地激发管理人才的学习兴趣，提升学习效率，从而达到更好的培训效果。
3.优化培训机制企业应建立健全的管理人才培训机制，包括培训计划的制定、培训资源的统筹、培训评估的建立等。
要做到因岗施训、因人施训，根据不同岗位和不同管理层次的需求，有针对性地制定培训计划，确保培训的针对性和有效性。
4.提高培训效果评估企业应引入科学的培训效果评估体系，定期对管理人才的培训效果进行评估和总结。
通过客观的数据分析和实践效果验证，及时发现培训中存在的问题，不断完善培训方案和方法，以提高培训的实效性和持续性。
管理培训生制度现存问题及对策分析
管理培训生制度现存问题及对策分析作者：王怡苏来源：《全国流通经济》2019年第01期摘要：在国际化浪潮下，国有企业、合资企业及各类民营企业立足于创新发展理念，不断摸索更加科学有效的管理模式，以求在激烈的竞争中立于不败之地。
其中，管理培训生制度被广泛应用，逐渐成为企业加强人才储备、促进人才培养的重要手段。
然而，这一手段在具体实施中，逐渐显现出诸多问题，许多企业内部的管理培训生制度并不完善。
本文通过分析管理培训生制度的现存问题，提出相应的改进对策。
关键词：企业；管理培训生制度；问题；对策中图分类号：F27292 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2019）01 -0068-02一、引言在共享经济大时代下，大数据、云计算、人工智能信步而来，企业亟需制定高效的人力资源管理策略。
对此，我国企业与时偕行，不断求索有效挖掘和培养人才的利器，本土化的管理培训生制度应运而生。
管理培训生这个概念最初是由跨国大型企业引入国内的，至今已有百年历史。
在不断发展和演变的过程中，管理培训生制度逐渐形成，并具备一套较为完善的招募和培训体系。
近年来，该制度也被我国更多的企业接纳，并受到广泛运用。
在国外，管理培训生制度已较为成熟。
最初，一些注重业务实践的国外大企业向在校生提供工作培训和实习机会，最后择优录入其中的佼佼者，毕业后正式入职。
这些接受过培训和实习的员工对工作环境和企业文化有着强烈的认同感和归属感，进而积极为企业效劳。
管理培训生的历史可追溯到一百多年以前，由著名的通用电气公司最先尝试实行，且颇有成效。
这一现象受到企业的高度重视，便不断改进这种招募形式的具体内容和实施办法。
后来，在商业崛起和人才紧缺的矛盾下，逐渐衍生出管理培训生制度。
在中国，最早的管理培训生制度是由跨国公司引入的。
近年来，本土化的管理培训生制度已在中国各大城市的大中型企业广泛使用。
然而，由于国内企业实施管理培训生制度的时间较短，经验不足，许多制度尚未完善，许多弊漏仍然存在，这严重影响了企业的人力资源开发与管理，甚至会适得其反，与实施这一制度的初衷背道而驰。
企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结
企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结企业培训是提升企业组织能力和绩效水平的重要手段。
但在实际的培训管理工作中，存在一些常见问题。
本文将对这些问题进行总结，并提出应对策略。
一、培训需要与企业战略方向相符培训计划需要与企业的战略发展方向相匹配，以满足企业在人才、技能和知识管理方面的需求。
实施培训前，应对企业各部门进行需求调研，然后制定合适的培训计划。
此外，应设立培训项目评估机制，对培训项目的成效进行评估，以期达到预期目标。
二、培训领域广泛企业培训领域广泛，包括技能培训、职业素养培训、管理培训等等。
不同员工需要不同的培训，且同一员工也有不同的培训需求。
因此，应针对不同岗位员工，制定不同的培训计划。
杜绝一刀切，避免成本浪费。
三、培训效果难以评估企业培训，除了要向员工传递知识与技能，还需要达到一定的效果，以保障企业利益。
但是，培训效果的评估难以量化，难以进行客观评估。
在培训后，应采取问卷、测验、演练等形式对培训效果进行评估。
四、培训资源不足企业在制定培训计划时，要考虑到培训资源的情况。
如果培训资源不足以满足员工的培训需求，则需要优先考虑对核心员工和高级管理人员进行培训。
同时，企业应该积极开展内部培训，培养具有潜力的员工，以保障企业长远发展。
五、培训方式不切实际企业在选择培训方式时，需要考虑到员工的实际工作情况和时间安排。
如果将培训安排在工作时间之外，可能会造成员工心理不平衡，甚至累积到工作疲劳。
因此，企业应早早地规划好培训时间，并采用灵活多样的培训形式，如线上培训、小组讨论、现场演练等形式，使员工充分参与，提高培训效果。
六、企业培训阵营有限企业培训，一般是由内部人员或第三方机构提供的。
但是，往往由于资金、人才或管理等方面的限制，导致企业选择的培训机构有限，培训取向单一。
因此，企业应该考虑到与不同的培训机构合作，获得更多的资源，实现全方位的培训。
七、培训效果不能持续企业培训过后，效果时好时坏，效果不断延续的情况并不多见。
地方银行员工培训存在问题及对策研究
地方银行员工培训存在问题及对策研究随着金融行业的不断发展，地方银行在各地区得到了快速发展。
地方银行在实现其商业目标的过程中，员工的培训是一个至关重要的环节。
而在地方银行员工培训过程中，存在着一些问题，限制了员工的能力和提升空间。
本文将对地方银行员工培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 培训内容单一在地方银行的员工培训过程中，存在着培训内容单一的问题。
大部分地方银行只注重员工的业务培训，忽略了员工的综合素质和职业素养的培养。
这样的培训模式往往会限制员工的发展空间，使得员工只能在自己的领域内徘徊。
2. 培训方式落后地方银行员工培训的方式多以传统的课堂教学为主，缺乏实际操作和案例分析。
而金融行业的发展变化日新月异，员工只依靠传统的培训方式已经很难适应当下的市场需求。
3. 培训管理不规范在地方银行的员工培训过程中，存在着培训管理不规范的问题。
缺乏科学的培训评估和反馈机制，导致培训效果无法得到有效的监督和改进。
4. 培训资源匮乏地方银行的员工培训资源相对匮乏，缺乏专业的培训师资和先进的培训设备。
这就导致了培训效果无法达到预期的目标。
二、对策研究地方银行应当重新审视员工的培训需求，丰富培训内容。
不仅要注重员工的业务能力培训，更应该注重员工的综合素质和职业素养的培养。
培训内容可以涵盖金融产品知识、客户服务技巧、沟通能力、领导力培养等方面。
地方银行应当创新培训方式，多样化培训形式。
不仅可以借助现代化技术，如网络培训、手机APP培训等方式，还可以引入案例分析、情景模拟等形式，提高培训的实用性和有效性。
地方银行应当规范培训管理，建立科学的培训评估和反馈机制。
通过定期的培训评估，及时了解培训效果，对培训内容和方式进行相应的调整和改进，使培训更加贴近员工的需求和市场的需求。
地方银行应当加强培训资源的投入，提高培训师资的专业素质，引进先进的培训设备。
通过加强培训资源的投入，提高培训的水平和质量，使员工能够获得更加有效的培训效果。
某企业培训管理中存在的问题及解决对策
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策名：姓身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：某企业培训管理中存在的问题及解决对策姓名：徐莉君单位名称：中粮生化（安徽）股份有限公司随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工【摘要】保持企业的长期可如何建立人力资源的培训开发机制，作的重要性。
持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。
培训现状进行全面的介绍和分本文试通过对某企业的基本情况、析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面并根据培训现状分析培训工作存在的问题来介绍某企业的培训现状，及原因，从而使某企业的培训更最后提出改进培训工作的解决对策。
真正达到培训使员工与企业同步发展，好的服务于企业的战略需要，目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。
培训体系培训效果评估【关键词】培训管理一、某企业的基本情况及人员现状（一）某企业基本情况介绍是一家以粮食深加工为某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区，参股企业两家，直接控股企业十三家，目前，主产品的高新技术企业。
主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个260人，农产品加工能力为8000国家级企业技术中心，职工总数约乳酸、玉米L-年。
主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、/万吨5饲料等，是国家仅有的DDGS蛋白粉、家燃料乙醇指定生产企业之“建该企业长期坚持主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。
一，体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、优秀企业等荣誉称号。
（二）某企业的人员现状人，专业216人，现有专业研究人员8000某企业现有职工总数约30人。
员工队伍中年龄结构比较的合理，员工年龄在1138技术人员接受新的知识和技他们有很强的求知欲，岁以下的人数占一半左右，岁之间的员工40—30能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时并且这部他们是企业发展的中间力量，占企业员工总数的三分之一，岁以上40分员工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。
中国银行员工培训的现状及对策研究【任务书】
[6]杨方பைடு நூலகம்．人力资源管理的三个层次[J]．管理工程师，2003，(6)：8~9.
[7]王鲁捷．企业培训绩效评估方法研究[J]．中国培训，2003，(6)：34~35.
②调查法：对黄岩支行现阶段的发展状况、培训现状等进行实地调查研究，掌握第一手资料；
进度计划：
第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：完成毕业论文选题。
第7学期第6-14周：完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。
第7学期第15-20周：开写作毕业论文，完成初稿。
第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。
[2]王伟．西方企业一般培训理论综述[J]．外国经济与管理，2003.
[3]杨运东，殷建平．西方企业的员工培训及其启示[J]．经济问题探索，2000.
[4]D.L.Kirkpatrick.Techniques for evaluating training programs[J].journal of the American Society of Training Directors:13.
近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。
中国银行员工培训的现状及对策研究【开题报告】
开题报告中国银行员工培训的现状及对策研究一、立论依据1.研究意义、预期目标随着全球知识经济的迅速发展，国际市场竞争变得越来越激烈。
中国企业要想取得成功和发展，就必须提高企业的竞争能力。
而市场竞争的实质是企业间人才的竞争，唯有重视员工培训，不断增加对员工培训的投入，企业才能在人才和知识的竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业的发展目标。
近年来，中国银行不断加强了对本企业员工的培训力度，以满足企业和员工双方面的需求。
目前中国银行员工培训较之以前已经有了很大的发展，但是仍然存在着许多问题，如缺乏高层领导者对培训的推动力、培训需求分析不够充分、培训方法单一、缺乏科学的培训评估体系、培训讲师水平有待提高等问题，从而弱化了员工培训的效果，未能达到原定的目标要求，以致影响到了中国银行的可持续发展。
面对中国银行培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的可持续发展，提升员工的培训效果，增强企业的核心竞争力，改进和完善培训体系已势在必行。
本研究以黄岩支行为例，通过剖析黄岩支行的员工培训现状，找出了黄岩支行员工培训存在的问题，并针对问题提出相应地对策及建议，以期对中国银行的发展提供参考。
2.国内外研究现状企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。
它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。
关于培训的定义，国内外很多专家和学者在这方面都有过很多研究。
Raymond A.No认为培训指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
Blancha认为培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习目标。
Dessle认为培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程。
Taylo认为培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系统的过程。
王鲁捷认为指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。
企业管理人才培训问题与策略分析
企业管理人才培训问题与策略分析随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对于管理人才的需求也越发迫切。
管理人才是企业的中流砥柱，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
如何进行有效的管理人才培训成为现代企业面临的重要问题。
本文将就企业管理人才培训中存在的问题和相应的策略进行分析和讨论。
一、管理人才培训存在的问题1. 培训内容不合理在现代企业中，管理人才需要具备广泛的知识和技能，包括管理理论、市场营销、财务管理、人力资源管理等方面的知识。
很多企业的管理人才培训内容过于片面，只注重某些专业知识或技能，忽视了其它方面的培训需求，导致管理人才的整体素质和能力无法得到全面的提升。
2. 培训方式单一传统的管理人才培训往往采用课堂讲授和书面教材为主要方式，忽视了实际操作和案例分析的培训手段，缺乏对管理人才实际工作需求的针对性和灵活性。
3. 培训效果难以量化许多企业在进行管理人才培训时，缺乏对培训效果的科学评估和量化指标，难以判断培训的实际效果和投入产出比，导致培训成本无法得到有效控制，影响企业的整体经营效益。
4. 员工参与度不高由于培训内容和方式的单一性，许多管理人才缺乏参与感和主动性，对于培训的积极性不高，导致培训效果大打折扣。
1. 定制化培训计划企业在进行管理人才培训时，应该根据实际需求定制化培训计划，注重对管理人才全面、系统的培训，包括领导力、团队协作、沟通技巧、决策能力等方面的培训内容，以提升管理人才的综合素质和能力。
2. 多元化培训方式除了传统的课堂讲授和书面教材，企业还可以采用案例分析、实操演练、模拟训练等多种培训方式，充分调动管理人才的参与感和积极性，提高培训效果，真正做到“学以致用”。
3. 建立培训效果评估体系企业在进行管理人才培训时，应该建立科学的培训效果评估体系，制定明确的培训目标和指标，定期对培训效果进行考核和量化分析，及时调整培训方向，确保培训成本的合理利用和企业绩效的提升。
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管理培训生培训效果的评估体系问题及对策研究
——以中国银行企业为例
贾 鹤 天津华海清科机电科技有限公司
摘 要：近年来随着经济技术的迅猛发展，在人才激烈竞争的今天，很多企业都重视人才的储备及培养工作，注重自主培养后备管理人才，才能使企业成功地建设属于自己的管理人才梯队。
管理培训生是从国外引进的一种吸纳人才的培养机制，它成为了很多企业培养高素质人才的强有力的利器。
对管理培训生的培训是加强其管理能力的重要途径，是增强企业整体实力，扩充企业人才的关键。
而管理培训生培训效果评估体系作为培训的最后一个环节，一直都是最薄弱，实现起来最困难的环节，如何能够系统、科学、完善的对培训效果进行评估，是所有企业应该着重探讨的问题。
本文主要分析了管理培训生培训效果评估体系的现状，以中国银行为例，结合我国人力资源管理的现状和实际情况，对我国国有商业银行管理培训生培训效果评估体系提出相应的对策，为优化国有商业银行经营管理，提供了有益的探索。
关键词：管理培训生 培训效果评估体系 中国银行
一、引言
现如今中国的金融行业不断发展，各大银行之间的核心竞争力已经开始转向为深层次的人力资本竞争。
国有商业银行已经开始从战略的高度来选拔人才和培养人才。
本文通过研究中国银行的管理培训生培训效果评估体系，分析现状并提出相应的对策，从而探讨在如此激烈的全球竞争背景下，我国国有商业银行应如何“取其精华，去其糟粕”建立健全符合自身发展特点的培训效果评估体系并逐步完善，从而提高企业经营绩效。
二、国有商业银行管理培训生培训效果评估体系现状及问题——以中国银行为例
1.中国银行管理培训生培养体制。
1.1中国银行管理培训生概况。
中国银行对管理培训生的培养是十分重视的，因为随着中外银行业的相互联系日益密切，中行意识到只有注重自主培养后备管理人才，才能使企业成功的建设属于自己的管理人才梯队，才能更好的保留住适合企业发展的人才，进而促进企业的长远及可持续发展。
1.2中国银行管理培训生培养体制。
中国银行为其管理培训生项目设计了一套非常详细的培养计划以及他们今后的职业生涯规划发展，在此过程中由具有专业经验的团队进行组织和实施。
整个培养计划分两年三个阶段实施。
其中在第一个阶段是到中国银行的省或直辖市分行进行业务拓展实习，实习期为六个月，主要是使管理培训生对中国银行的银行的产品、客户、服务、市场、风险及业务运作等有一定的了解熟知；第二阶段是到中国银行指定的境外培训基地进行实战实习，时间为半年左右，重点了解一些国际先进银行的经营理念、管理制度和业务流程，便于日后改进工作，提高整体水平。
第三阶段是到总行有关部门进行实践锻炼，参加一些业务重大项目实践活动，时间是一年。
通过三年培养的时间，将挑选有丰富经验的经营管理人员来任职管理培训生指导教师、教练，给予业务和职业生涯辅导。
2.中国银行管理培训生培训效果评估体系存在的问题。
其实现在随着培训体系的逐步完善和发展，中国银行已经意识到了培训的重要性，但是由于许多方面存在着局限性和一些问题，导致培训效果评估最终的实现过程不是那么顺利。
2.1缺乏培训效果评估相关理论知识。
在整个培训体系中，培训效果评估概念比较模糊，不知道怎么样去做才算有效地培训评估。
对于培训效果评估的相关知识和操作方法，还有一些系列的评估模型如何能够运用到自身企业的实际工作中去，这些都是阻碍中国银行开展培训效果评估的一个绊脚石。
中国银行已经意识到了培训效果评估对于企业改进培训方案、培训计划和实施具有积极地作用，但是由于理论知识方面的欠缺会导致无从下手。
2.2方法单一、过程不完备。
培训效果评估的方法是多种多样的，对于不同阶段应采取不同的方法。
主要方法有：调查问卷法、笔试法、绩效考核法、观察法、访问法等等。
在实际的工作中由于操作的复杂性和成本的价值性，在中国银行管理培训生效果评估中仅仅使用过问卷调查法和笔试考核法。
其中调查问卷本身的设计不具有系统性和科学性，信度和效度都比较差，培训的侧重点和问卷调查本身的侧重点不一致，有脱节的现象。
而这两种方法对应于柯氏评估模型仅仅可以评估学员对于培训后所获得的知识和技能进行粗略的考核，而缺少相应的考核方法，自然在学员的行为层次和结果层次上就没有完备的评估体系，甚至忽略这两个层次的评估结果，只是一个不完备的培训效果评估体系。
2.3评估对象较为狭窄缺乏参照，信息获得不够全面。
在中国银行管理培训生培训效果评估的体系中，接受评估的对象比较狭窄，获得的信息量仅仅是接受培训的成员，但是培训评估会对培训产生影响所有群体进行信息的收集和数据的统计，他们了解培训整体的内容和过程。
如果仅仅收集部分受训者的信息就会做出片面的评估结果，最终会影响整个培训评估的计划和效力。
在进行数据收集的过程中，受训者的信息固然是最重要的一部分,但是培训体系是全员参与的过程，是受多方面因素影响的，对培训效果的评估不能仅从这一方面下结论，至少要考虑到受训人员、受训人员上级以及受训人员下属的共同情况。
三、完善中国银行管理培训生培训效果评估体系的对策研究
1.注重行为和结果层评估。
对于行为层的评估，在此阶段更多考察的是学员在接受培训以后自身是否有提到，他们回到自己的工作岗位后在工作中表现出的变化。
它评估的最终是态度、知识和技能的迁移效果。
为了促使学员的行为可以发生一定的积极正面的转变，以下的四个条件是我们应该具备的：学员应有行为转变的欲望、学员应明了做什么，如何做、需要构建一个恰当的工作氛围、应能够从转变中获得相应的回报。
最后是结果该层次是金字塔的底层，也就是最接近工作实际的层面，是最重要也是最困难的评估，主要用于评估培训项目给企业带来了哪些改变。
2.建立多样评估方法并构建评估档案。
所谓“工欲善其事，必先利其器”，针对中国银行管理培训生的培训效果评估，应采取多元化管理培训生的评估方法，科学化的培训评估内容，在不同的时期，特别应该注重管理培训生的长期发展评估，随时跟踪反馈评估结果。
因为中国银行的管培生是为了培养具有优秀潜能的高素质管理人才，而这种才能也不是经过短暂的时间就能够反映出来的，应该放到实际工作中去考察。
3.合理构建评估主体。
管理培训生的培训效果评估是衡量中国银行整体培训工作好坏的一个尺度。
在实施的过程中我们要构建评估主体。
培训体系是一个整体的因素，是全员参与的过程，同时会受到多方面、多维度因素影响的，对培训效果的评估不能仅从这一方面下结论，至少要考虑到被培训人员、培训人员、被培训人员上级以及被培训人员同级的共同情况。
只有构建了全面的评估对象，企业才可以获取更多的信息量，拓宽了信息获取的渠道，才能了解在不同的培训阶段有哪些问题，针对不同的评估主体逐步改善培训评估方案，并逐步完善培训效果评估体系。
四、结语
管理培训生在很大程度上是对企业和学生的双赢机制，同时还会对社会产生积极的作用。
为了让这个项目能够发挥巨大的作用，培养出更多的优秀管理人才，企业要积极的调整培训方案，做好培训效果评估，逐步完善培训效果评估体系，充分运用现有的技术水平结合自身发展的特点，努力构建完备的管理培训生培训效果评估体系。
培训作为人力资源管理中的一个重要模块，同时也是人力资源得以实现增值的一种非常重要途径，我们其实最终想让管理培训生可以在今后的岗位上成为一名优秀的领导者，企业要帮助员工更好的挖掘自己的潜能所在，增加其对人力资源的价值创造，逐步推进培训机制，将培训效果评估作为对受训者的一种衡量。
构建良好的效果评估体系，给企业的可持续发展和基业长青提供强有力的人力支持。
2014年・2月・下期经营管理者
学 术
理 论
经营管理者 Manager' Journal
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