人员素质测评理论与方法
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可编辑修改精选全文完整版人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评，素质是我们测评的基本对象（一）素质的概念素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。
质，指独立于人的意识以外的客观存在。
素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性。
第二个特性是它的稳定性。
--经常性，习惯性；持续性，一致性。
第三个特性是它的可塑性。
第四个特性是它的内在性。
--隐蔽性、抽象性。
表出性。
也体现为素质表现的实在性和具体性。
差异性。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”综合性。
还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
可分解性。
层次性与相对性。
有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
（三）素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
品德素质，包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。
文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。
心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法自考复习
人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。
人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。
(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自身的发展和目标。
(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。
(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。
2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行素质测评。
这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。
(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估个体的素质水平。
这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时长和环境选择需要科学合理。
(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。
这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需要访谈者的技巧和个体的配合。
(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。
这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。
(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质水平。
这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和可靠性。
首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。
这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。
其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。
通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版(参考答案)试题号5
南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
A.标准化B.结构化C.固定式D.结构式参考答案：B2.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。
A.有效性B.针对性C.客观性D.严格性E.准备性参考答案：BCDE3.基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。
A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系参考答案：C4.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。
A.完全相同B.完全不同C.相同环境参考答案：A5.绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。
A.观察法B.特质法C.组织D.心理学E.客观性参考答案：BCD6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
()A.正确B.错误参考答案：A7.()是一种较为常用而传统的评估方法。
它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。
A.测评B.顺序法C.排序法D.绩效标准E.绩效参考答案：CDE8.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
()A.正确B.错误9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
()A.错误B.正确参考答案：A10.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。
()和其他物理测量一样，()达到100的一致性。
A.考核测评B.出差异C.人事测评D.可能E.不可能参考答案：CDE11.从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容()、收集的信息()，测评的结果就会()、越有效。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
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04
05
确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
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[06090]人员素质测评理论与方法自学考试大纲浙江省高等教育自学考试办公室二OO六年一月自学用书：《人员测评理论与方法》，萧鸣政等编著，中国劳动社会保障出版社，2004年7月第2版一、课程性质和学习目的课程性质：人员测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过各种方法和技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并相应对职务要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以图取得最佳工作绩效。
课程的学习目的：学生通过对本课程的学习，了解构成人员素质的基本要素及与绩效的关系，掌握测评的一般原理和方法。
通晓本领域的基本概念和原则，掌握素质测验的编制和使用方法，了解素质测评的发展趋势。
二、课程内容及考核要求总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关的学科知识，因此要求学生在掌握一定理论基础上进行学习。
与本课程相关的学科为管理学、心理学、计算机科学等。
第一章导论第一节基本概念了解：1、素质的基础作用2、素质的构成掌握：1、人员测评的含义、素质的概念、素质的特性2、绩效的含义、绩效主要的表现形式3、素质测评的含义、绩效考评的含义重点掌握：绩效考评和素质测评的关系第二节主要类型了解：1、人员素质测评按不同的标准划分的几种类型2、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评的操作流程掌握：各种测评类型的含义和特点重点掌握：1、选拔性测评的特点和基本原则2、配置性测评的特点3、考核性测评的原则第三节主要功用了解：测评功用的主要思想内容掌握：素质测评的功用重点掌握：人员测评对人力资源管理与开发的作用第四节与相关学科领域的关系了解：人员素质测评与相关学科领域的关系第五节历史发展了解：人员素质测评的发展历史掌握：素质测评发展中的重要人物与事件第二章基本理论第一节测评的客观基础了解：1、职位类别差异的含义2、个体差异的含义重点掌握：人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异第二节量化理论了解：1、人员素质测评量化的含义2、人员素质测评量化的实质3、一次量化和二次量化的含义掌握：1、人员素质测评量化的几种形式2、类别量化和模糊量化的特点3、当量量化的含义重点掌握：人员素质测评量化的作用第三节人员分析了解：人员分析的内容、人员分析的步骤掌握：什么是人员分析、人员分析的方法重点掌握：人员分析如何运用到人员测评中第三章测评标准体系的建构第一节测评标准体系建构的基本依据了解：1、测评标准体系的基本模型2、测评标准体系的纵向结构和横向结构掌握：测评标准体系横向结构的七个维度第二节测评标准体系建构的基本原则了解：设置标度时要注意的问题掌握：测评标准体系建构的基本原则第三节测评标准体系建构的基本方法了解：1、工作分析法在人员素质测评标准体系制定中的应用2、各种方法的基本内容掌握：工作分析法的几种具体方法、调查访谈法的具体类型重点掌握：测评标准体系建构的基本方法第四节测评标准体系建构的步骤了解：1、测评标准体系建构各个步骤的具体内容和要求2、权重确定方法3、测评指标的计量方法掌握：1、工作分析在测评内容标准化过程中的几种具体形式2、权重的概念、加权的基本形式3、主观经验法确定权重的原则重点掌握：人员素质测评标准体系建构的步骤第五节测评标准体系建构的案例了解：1、结合实例了解测评标准体系的建构过程2、测评标准体系设计模式的主要思想掌握：测评标准体系设计的几种模式重点掌握：公共管理人员测评指标维度第四章心理测验及其应用第一节心理测验概述了解：心理测验的起源与发展历史掌握：1、心理测验发展历史时期及重要人物与测验项目2、心理测验的概念与含义重点掌握：心理测验的种类与形式第二节知识测评方法了解：知识测评中几种常用题型的特点及编写要求掌握：1、记忆过程包括的环节、记忆测评的衡量标准、记忆测评的方法2、理解测评的衡量标准、理解测评的方法3、应用层次上测评知识的方式4、知识测评中几种常用题型5、论文型试题的特征重点掌握：1、知识测评的三个层次2、试卷蓝图与试卷组织的程序第三节技能测评方法了解：1、智力测验的起源、应用依据与测验方法3、能力性向测验的起源4、能力性向测验的依据5、能力性向测验的应用形式掌握：1、技能测评的主要方法2、能力倾向的概念3、能力性向测验的主要类型重点掌握：1、能力倾向测评的意义2、智力测验和能力性向测验应用于人员测评的依据第四节品德测评了解：1、品德结构类型及其特征2、卡特尔16PF法编制思想及问卷的基本结构3、生理学测评、萧孝荣修订哈梅诚实测评、认知测验方法的主要内容掌握：1、品德测评的方法2、品德、个性、个性特征3、投射技术的概念、特点、形式重点掌握：1、品德与个性、性格的区别2、投射技术的理论依据第五节其他素质测评方法了解：1、神经活动学说的思想2、斯普兰格六类型和格雷夫斯七等级型的主要内容3、塞斯顿态度量表、利克特量表、哥特曼量表的编制方法掌握：1、气质的含义与气质类型2、价值观3、态度及表现形式重点掌握：气质类型的主要特征第五章面试及其应用第一节概述了解：面试的发展过程掌握：1、面试的概念和目的2、面试发展的趋势重点掌握：面试的特点第二节理论基础了解：1、面试的理论依据2、面试的主要内容掌握：1、面试的功能作用2、面试的基本类型3、体态语及其作用重点掌握：1、外显行为与内在素质的关系2、结构型面试与半结构型面试的主要特点3、压力面试的主要特点第三节方法技巧了解：面试的主要方法技巧掌握：1、面试提问的常用方式2、面试中“观”的技巧3、面试中“评”的技巧重点掌握：1、提高面试质量的方法2、标准式与非标准式，结构式与非结构式面试的特点及其运用。
第四节面试设计与实施了解：1、面试大纲设计与问题设计的主要内容2、面试方案设计掌握：1、面试过程中应注意的事项2、面试中常见的错误类型3、面试结果的处理要求重点掌握：1、面试实施的步骤2、应聘人材料分析的主要内容3、面试官的素质要求第五节亟待解决的几个问题了解：1、什么是面试2、面试测评的主要内容第六章评价中心技术第一节概述了解：评价中心技术的历史发展掌握：1、评价中心的基本概念2、评价中心技术的主要特点第二节主要形式了解：面谈模拟、事实判断、书面案例分析法的内容和特点掌握：1、评价中心的主要形式2、公文处理的内容和特点3、小组讨论的内容和特点4、管理游戏的内容和特点5、角色扮演的内容和特点重点掌握：1、小组讨论的组织方式和要求2、管理游戏的优缺点比较第三节方法设计与应用了解：1、评价中心方法的设计与应用2、评价中心实践操作步骤掌握：情境设计应注意的问题重点掌握：评价中心存在的问题及改进方法第七章其他测评方法第一节书面信息的分析了解：推荐信、申请表、履历表、档案在人员测评中的作用掌握：推荐信、申请表、履历表、档案测评的优劣第二节操作能力测试了解：工作样本测试、工作模拟测试的主要特点掌握：1、工作样本测试的基本程序2、工作模拟测试的常用方法第三节绩效考评了解：1、不同人员的绩效考评特点2、中高层管理人员绩效考评的客观性指标掌握：高层管理人员考核的特点重点掌握：解决绩效考评抵制的措施第四节物理测试了解：物理测试的范围与基本要求第八章人员测评的组织与实施第一节测评主体与客体了解：测评主体与客体的关系掌握：1、测评主体与测评客体2、测评人员的条件与职责第二节测评的流程与步骤了解：测评的流程及基本要求掌握：1、测评的基本步骤2、选择测评方法应注意的问题重点掌握：测评准备工作的具体要求第三节测评实施的基本原则掌握：客观性原则、可行性原则、综合性原则的含义重点掌握：测评实施的基本原则第四节测评方案的可行性设计与分析了解：测评方案可行性设计与分析的具体内容掌握：测评方案设计一般应考虑的因素重点掌握：测评方案可行性设计与分析的七步骤第五节测评方法选择应注意的问题了解：1、针对不同管理目的的测评方法选择2、针对岗位职责的测评方法选择3、针对被测组织特征的测评方法选择掌握：1、晋升选拔测评方法选择应注意的问题2、用于培训的测评方法选择应注意的问题3、用于考核的测评方法选择应注意的问题重点掌握：1、招聘甄选测评方法选择的要求2、高层管理人员测评方法选择的要求第六节测评中的心理干扰及对策了解：测评过程中心理干扰的主要形式掌握：首因效应误差、近因效应误差、光环效应误差、新奇效应误差、定势效应误差、期望效应误差重点掌握：1、首因效应误差及其控制策略2、近因效应误差及其控制策略3、光环效应误差及其控制策略4、定势效应误差及其控制策略5、期望效应误差及其控制策略第九章测评质量检测第一节效度了解：1、内容效度分析的定性方法2、结构效度分析的步骤3、同时效度和预测效度4、观念效标和行为效标5、效度分析中的几个理论问题掌握：1、效度、内容效度、结构效度、关联效度、效标、项目分数效度的概念2、测评质量检测分析的主要内容和指标第二节信度了解：信度分析的一般方法和内容掌握：1、信度、再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度的概念2、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响重点掌握：提高测评结果可靠性的措施第三节项目分析了解：1、适合度检测方法2、区分度检测方法3、独立性检验方法4、选项质量的检测方法掌握：1、适合度、区分度、独立性2、项目质量的考评指标重点掌握：1、项目分析的意义2、项目分析的主要指标第四节其他指标的检测了解：1、测评结果的客观性及其构成2、心理效应误差种类掌握：标准误的计算方法重点掌握：误差、标准误的概念第十章测评结果的分析与报告第一节数据综合了解：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法的计算方法掌握：平均综合法、加权综合法第二节内容分析了解：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析方法掌握：1、素质测评结果分析的主要项目2、频数分布表和频数分布图的制作方法3、众数、平均数、两极差、平均差、标准差、方差与差异系数的计算方法重点掌握：整体分布分析的目的第三节结果报告了解：1、报告方式2、分数报告3、测评报告的作用4、分项报告、综合报告、分数报告的概念掌握：1、素质测评结果报告的方式2、分项报告与综合报告的优缺点3、名次、百分位数、Z分数、T分数、标准九分、C量表分数、斯坦分数的计算方法三、题型结构1、填空题（1）素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的性。
2、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，只有一个是符合题目要求的，请将其号码填写在括号内，）（1）素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性3、多项选择题（在每小题的五个备选项中，有两个或两个以上选项是正确的，将正确选项的号码填写在括号内，多选、错选、漏选均不给分）（1）投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（）投射。