劳动案例---公司中高层管理人员加班费管理问题
公司经理等高级管理人员是否可以主张加班费
公司经理等高级管理人员是否可以主张加班费公司经理等高级管理人员是否主张加班费主要取决于其与用人单位之间实行的是标准工时制还是不定时工时制。
如果是后者，则不存在加班费问题。
标准工作时间制又叫标准工时工作制，是我国现行工时制度的一种形式，是法律、法规规定的在正常情况下普遍实行的工作时间制度，此也是判断是否进行加班事实的证据。
标准工时工作制包括两方面的内容，即劳动者每日工作时间和劳动者每周工作时间。
不定时工作时间制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度，它不仅仅是由用人单位单方作出规定或者在劳动合同上作出约定就能实施的，必须经国家相关部门的批准才能实行。
关于不定时工作时间制度，一些法律、法规也有相关规定。
《劳动法》第39条规定:“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
”原劳动部根据国务院《关于职工工作时间的规定》的精神，于1994年12月14日颁布了《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)，其中规定，不定时工作时间制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
经批准实行不定时工作时间制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
实行不定时工作时间制人员不执行加班工资的规定。
但是，实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条的规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作时间制:(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作时间制的职工。
完整版加班费案例.doc
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009 年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作 10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333 热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日 (或周 )的实际工作时间可以超过 8小时 (或 40 小时 )，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间 10 个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休， 2009 年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间 (2000 小时 )，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的 150 ％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外 50％的加班工资。
其次，行合工制的企在合算周期内，某一具体目(或周 )的工作可以超 8小 (或40小 )，但每月平均延工作不能超36小。
高层管理人员薪酬纠纷案例分析
高层管理人员薪酬纠纷案例分析一、案例背景介绍近年来，高层管理人员薪酬纠纷案例频发，引起广泛关注和社会舆论。
薪酬作为一种重要的激励方式，直接影响到企业的运营和发展。
然而，在现实中，由于各种原因导致的高层管理人员薪酬纠纷屡见不鲜。
本文将通过一个具体案例，分析造成高层管理人员薪酬纠纷的原因，并提出相应解决方案。
二、案例分析某公司是一家国内知名大型企业，在市场领域处于领先地位。
然而，最近几年，该公司在高层管理人员薪酬方面出现了一系列问题以及相应的纠纷。
据了解，在过去几年中，该公司的业务规模迅速扩张，取得了可观的利润增长。
但是与此同时，高层管理人员却对自己的薪酬产生了疑惑和不满。
三、原因分析1. 缺乏透明度在这个案例中，公司缺乏对高层管理人员薪酬政策的透明度，没有公开明确的标准和基准。
造成薪酬分配有失公平，难以合理确定高层管理人员的工资水平。
2. 绩效考核不合理高层管理人员的薪酬通常与公司绩效表现有关。
然而，在这个案例中，公司绩效考核制度存在问题，无法客观、公正地评估高层管理人员的表现。
这导致了一些优秀的高层管理人员在薪酬上得不到应有的回报。
3. 薪酬差距过大根据案例调研结果显示，高层管理人员之间的薪酬差距过大，一些高管的薪酬远远超过其他同级别高管。
这种巨大的薪酬差距给予了部分高层管理人员强烈不满和投诉。
4. 没有规范合同在签订劳动合同时，双方未能明确规定好高层管理人员的薪酬待遇，并未设定合理解约条款等。
这为后期出现纠纷埋下了隐患。
四、解决方案1. 建立透明的薪酬制度公司需要建立明确的薪酬体系和标准，确保高层管理人员的工资待遇是公平、合理的。
同时，要对外公开，并接受股东、员工等利益相关者监督和审查。
2. 合理设定绩效考核指标公司应制定科学合理的绩效考核指标，量化评估高层管理人员的工作表现。
优秀者应得到更好的回报。
3. 控制薪酬差距公司需适当缩小高层管理人员之间的薪酬差距，确保薪酬分配更加公平合理，既能激励优秀员工，又能防止薪酬不公问题。
加班费问题与解决方案
加班费问题与解决方案随着社会的发展，加班费问题越来越受到大家的关注。
加班费问题成为了员工与企业之间长期存在并且争议不断的问题。
加班费问题没有得到妥善解决会对员工的工作积极性和工作质量产生不利影响，而企业也会因此面临管理风险和社会舆论压力。
因此，积极寻求解决加班费问题的方法是十分必要且重要的。
下面将从加班费问题的原因、加班费问题的影响和解决加班费问题的方法三个方面来综述分析。
一、加班费问题的原因1.管理不善管理不善是导致加班费问题存在的主要原因之一。
一些企业缺乏有效的管理机制，导致工作分配不合理，工作任务超出员工的工作能力范围，从而导致了员工需要不断加班来完成任务。
2.劳动力成本考量以往，一些企业为了节省成本，减少雇佣人员数量，而是依赖现有员工加班来完成工作，这样可以减少招聘及培训新员工的成本。
因此，员工加班成为了一种被动的选择。
3.管理者的工作压力一些管理者因为工作压力大，带动了下属不断加班来完成工作，而忽视了员工的休息和健康问题。
二、加班费问题的影响1.员工健康受损长期加班会导致员工的身体和心理健康受损，包括加重疲劳、压力增大、精神状态不佳等问题，严重影响工作的效率和质量。
2.影响家庭生活加班导致员工无法与家人共度时间，从而导致家庭关系疏远，对个人生活带来负面影响。
3.工作效率下降长时间的加班往往导致员工的工作效率下降，从而影响到企业的整体生产运营效率。
4.企业形象受损加班问题会导致员工的工作积极性不足，从而影响企业的整体形象与竞争力。
三、解决加班费问题的方法1.建立合理的劳动分工制度企业需要建立合理的劳动分工制度，根据员工的工作能力和工作时间来合理分配工作任务。
每个员工应当在合理的工作时间内完成相应的任务，避免加班。
2.提高员工薪酬待遇企业应该提高员工的薪酬待遇，增加员工的工资福利，提供更多的奖金和福利待遇，以弥补员工加班所带来的损失。
3.加强管理者的管理水平企业需要加强对管理者的管理水平培训，提高他们的管理能力和素养，避免管理者因工作压力带动员工加班。
劳动案例---公司中高层管理人员加班费管理问题
公司中高层管理人员加班费管理问题【案情简介】：李女士是上海某金属材料有限公司公司（以下简称材料公司）的财务经理，材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人直接向总经理汇报工作。
2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。
同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张约20万元的加班费及25%的经济补偿金。
其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。
材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。
（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。
）另外，材料公司认为李女士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。
至于原公司总经理张某对李女士出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士的确认，与事实不符，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意思。
【律师解析】：本案主要涉及两个问题，一是李女士是否存在大量加班的事实，二是李女士所在的财务经理岗位是否实行不定时工作制。
一、关于李女士是否存在大量加班的事实1、李女士是否存在加班的举证责任在谁？笔者认为，虽然《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
”但是，作为劳动者的李女士有对其存在加班事实的初步举证义务，换言之，如果李女士能够证明材料公司对其进行考勤，则关于考勤的举证责任转移至材料公司；如果李女士不能证明材料公司对其进行了考勤，则关于存在加班的举证责任应由其本人承担。
【实例】某公司公司中高层管制人员薪酬管制制度1.doc
【实例】某公司公司中高层管理人员薪酬管理制度1公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。
劳动法中的工资核算问题案例
劳动法中的工资核算问题案例一、引言工资核算是劳动法中重要的问题之一，它涉及到员工的薪酬福利、社会保险以及税务等方面。
在实际工作中，存在着许多工资核算问题案例，这些案例对于了解和遵守劳动法具有重要的指导意义。
本文将通过分析几个典型的案例，探讨劳动法中的工资核算问题。
二、案例分析1. 案例一：拖欠工资某公司J先生入职半年后发现自己的工资经常被拖欠。
根据《劳动合同法》，雇主应当按照约定的期限和支付方式支付员工的工资，并且不得擅自扣除或者延迟支付。
J先生通过向劳动监察部门投诉，并威胁要采取法律行动来维护自己权益。
“最低工资制度”和“经济补偿金”也可以成为解决此类问题的途径。
2. 案例二：超时加班未付加班费X女士在某快递公司从事派送员职务，每天晚上都有大量订单需要处理，她被要求每天加班两个小时。
然而，她发现公司并未支付加班费。
根据《劳动法》，加班工时超过正常工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十或者与工资人均收入挂钩的其他方式支付加班工资。
X女士可以向劳动监察部门投诉并要求追回加班费用。
3. 案例三：社保、公积金未及时缴纳V先生在一家小型公司上班，然而他发现自己的社会保险和公积金多月未缴纳。
《劳动合同法》规定，雇主应当依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，并且提供相应的证明材料。
如果雇主未按时缴纳社保、公积金，员工可以向劳动监察部门投诉，并要求雇主补偿相应的款项。
4. 案例四：薪资不透明M先生在某IT公司工作，在签订劳动合同前和上岗后没有得到明确的薪资标准和计算方法说明。
根据《劳动合同法》，雇主应事先告知员工有关的薪酬福利待遇标准及其支付方式，并提供有关的证明材料。
M先生可以与雇主沟通并要求解决此问题，如无法取得合理解决，可以向劳动监察部门投诉。
三、结论通过以上案例分析可见，工资核算问题在劳动法中具有重要地位。
为了保障员工的权益，劳动法对雇主在工资核算上做出明确规定，并设立了相关的投诉机制。
当员工遭遇工资核算问题时，应及时行使自己的权利，向劳动监察部门投诉并维护自身合法权益。
加班工资争议案例（合集五篇）
加班工资争议案例（合集五篇）第一篇：加班工资争议案例对于加班工资这块，经常会有很多争议，加上目前很多单位并没有加班工资的管理制度，考勤情况也是掌握在用人单位，当然，正因为此，很多用人单位对于加班这个环节，包括涉及到的考勤管理方面抓的比较松弛。
笔者就所遇到的情况执笔如下，供大家参考：劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
案例：单位员工A，于今年7月20日，因加班工资支付问题发生争议，A离职并申请劳动争议仲裁。
A主张，每周工作7天，平时每天至少加班2小时，出差期间，平时每天至少加班4小时，逢年过节还需要值班，但是，A在向劳动仲裁申请的时候，A并未向仲裁委员会提交相关证据证明。
A辩称，公司对员工的考勤是根据每日的电话或者照片来进行考勤的，每月的加班时间必须得到管理层的认可，才能算做加班。
单位向劳动仲裁提交的考勤表，工资单都没有A的签名。
A辩称从未收到过公司的工资条。
在以上这个案例中，有两个细节值得注意，一个是考勤表，一个是工资单，这两个在某些小公司，并不是那么重视，甚至有些颇有规模的公司，对于工资单的发放也是没有签收单，只有当员工申请的时候，才会给出工资单，而考勤表，全勤则以，非全勤，则必须要求员工签字确认。
A要求公司支付加班工资。
在这个案例中，当事人双方都没有直接证据证明员工加班时间。
那《劳动争议调解仲裁法》第六条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：劳动争议原则上实行“谁主张谁举证”的原则，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应该提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
所以，在这个案子中，我们的考勤记录必须非常严谨，备档，在后期能够作为证据。
同时，需要再次提醒，所有考勤情况，都需要亲笔签名，如果是打印稿或者复印件，这些都是易于编撰和修改的，具有不确定性，这个在庭审中，很容易不被采信的哦。
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公司中高层管理人员加班费管理问题
【案情简介】：
李女士是上海某金属材料有限公司公司（以下简称材料公司）的财务经理，材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人直接向总经理汇报工作。
2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。
同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张约20万元的加班费及25%的经济补偿金。
其理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。
材料公司认为李女士作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。
（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。
）另外，材料公司认为李女
士在非工作时间干私活，不应被认定为加班。
至于原公司总经理张某对李女士出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职前的李女士的出勤也进行了确认，故材料公司认为该份确认单极有可能是在张某离职后，给李女士的确认，与事实不符，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意思。
【律师解析】：
本案主要涉及两个问题，一是李女士是否存在大量加班的事实，二是李女士所在的财务经理岗位是否实行不定时工作制。
一、关于李女士是否存在大量加班的事实
1、李女士是否存在加班的举证责任在谁？
笔者认为，虽然《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
用人单位在指定期限内不
提供的，应当承担不利后果。
”但是，作为劳动者的李女士有对其存在加班事实的初步举证义务，换言之，如果李女士能够证明材料公司对其进行考勤，则关于考勤的举证责任转移至材料公司；如果李女士不能证明材料公司对其进行了考勤，则关于存在加班的举证责任应由其本人承担。
2、李女士提供的证据的效力问题
本案中，李女士为证明其加班情况，提供了三份证据，分别是考勤卡复印件、公司原总经理张某对其出勤情况的确认单及加盖公司公章的出勤记录，我们一一进行分析：
（1）关于考勤卡复印件
李女士提供其考勤卡复印件是为了证明公司对其进行考勤，以及自己加班的情况。
材料公司的质证意见是对该考勤卡复印件的真实性有异议，公司对于中高层管理人员均不进行考勤。
由于考勤卡仅有复印件，且复印件上面没有公司的公章及相关人员的签字，在李女士没有提供其他有效证据予以佐证的情况下，该考勤卡复印件的证据效力较差。
（2）关于公司原总经理张某对李女士出勤情况的确认单
李女士提供的这份确认单上有其在职期间的所有加班考勤，有原公司总经理张某的签字，但没有签字的具体日期，在李女士任职期间，张某在公司任总经理的时间仅为其中的一年时间。
李女士认为其原来的直接上级张某已经对其加班的考勤情况进行了签字确认，即使有部分时间张某并不在任期，但张某作为公司的总经理，作为其直接上级，可以对其以前的加班情况进行追认，故李女士认为该份证据能够证明自己的加班情况。
材料公司对于确认单上的签名系张某不持异议，但认为这个确认单是不真实的，且张某并不是公司的法定代表人，其在确认单上的签字并不代表公司的行为。
鉴于该份确认单存在较大的瑕疵，以及张某的身份情况，该份确认单的证据效力较低。
（3）关于加盖公司公章的出勤记录
李女士提供的这份加盖公司公章的出勤记录上记录着李女士一
段时间的出勤情况，对于该份证据，材料公司认为虽然出勤记录上的公章是真实的，但公章下面没有任何负责人的签字以及日期，认为是李女士私自加盖了公章。
我们认为在公司没有相反证据的情况下，加盖公司公章的文件就代表了公司的意思，因此，此份证据的证据效力较高。
二、关于李女士所在财务经理岗位是否实行不定时工作制
本案中，材料公司认为公司已经对李女士所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，李女士平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。
李女士则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。
我们来看一下，材料公司确实在08年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。
那么在08年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其他时间的加班费可以不支付，由于08年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。
李女士认为公司没有告知其所在岗位实行不定时工作制的观点应得到认可，在材料公司没有证据证明08年2月份以前实行不定时工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在岗位实行不定式工作制的情况下，李女士所在岗位仍是执行标准工时制。
【仲裁结果】：
劳动争议仲裁委员会经过两次开庭审理后认为在材料公司对考勤卡复印件、原总经理张某的确认单的真实性有异议的情况下，其对
这两份证据不予采信，但对于加盖有材料公司公章的出勤记录予以认可，故劳动争议仲裁委员会依据此考勤记录裁决材料公司应支付李女士加班费三万余元，对于李女士的其他请求不予支持。