国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案一、引言中层管理人员是企业组织中的关键角色，他们在公司决策中发挥着重要的作用。
为了激励和留住这些重要的人才，制定一个合理的薪酬方案显得尤为必要。
本文将探讨中层管理人员薪酬方案的制定原则和具体实施方法。
二、薪酬方案制定原则1. 公平合理原则薪酬方案应该公平合理，根据中层管理人员的工作职责和能力制定合适的薪酬标准。
不同职位、不同层级的中层管理人员应根据其所承担的工作量、责任和贡献程度不同而获得相应的报酬。
2. 激励动力原则薪酬方案应该能够激励中层管理人员发挥潜能，为企业的发展做出更大的贡献。
除了基本薪酬外，应该设置一定的奖励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激发中层管理人员的积极性和创新力。
3. 可持续发展原则薪酬方案应该符合企业的可持续发展战略。
虽然中层管理人员是企业中的核心力量，但高额的薪酬开支对企业财务状况可能造成一定压力。
因此，薪酬方案需要在平衡中层管理人员福利和企业财务负担之间找到最佳均衡点。
三、薪酬方案具体实施方法1. 工资福利中层管理人员的基本工资应该与其岗位职责和能力相匹配，可以通过调查市场行情以及企业内部的薪酬差距来确定。
此外，福利方面的待遇，如住房补贴、社保福利、带薪休假等也要进行合理安排。
2. 绩效考核绩效考核是激励中层管理人员的重要手段之一。
设定明确的绩效目标，并将其与薪酬挂钩，通过绩效奖金的形式给予一定的奖励。
目标应该具体、可衡量，并与企业整体战略一致，以确保中层管理人员的努力与企业发展方向相一致。
3. 职业晋升通道中层管理人员渴望职业晋升和发展的机会。
制定完善的职业晋升通道，提供培训和发展的机会，以激励他们持续提升自己的能力和技能。
晋升通道应该具有可行性和可预测性，让中层管理人员能够清晰地了解个人努力与晋升的关系，并有足够的动力去追求。
4. 股权激励股权激励是一种激励手段，通过给予中层管理人员股权的形式，让他们与企业的发展利益紧密联系在一起。
股权激励既能够增加中层管理人员的归属感和忠诚度，又能够激励他们通过自己的努力促进企业的发展，实现企业与员工的共赢。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案中层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们既要负责具体的业务运营，又要协调上下级的工作，承担着重要的管理责任。
因此，制定合理的薪酬方案对于激励和留住优秀的中层管理人员至关重要。
首先，中层管理人员的薪酬应该与其所承担的责任和业绩挂钩。
在制定薪酬方案时，企业需要考虑到中层管理人员的工作内容和职责，确保薪酬能够体现其工作的价值。
这意味着薪酬中应该包括固定部分和绩效部分，绩效部分的考核标准应该与其管理的业务相关，能够客观地反映其工作表现。
其次，薪酬方案应该具有一定的灵活性。
中层管理人员的工作往往具有一定的不确定性，需要根据市场变化和业务情况做出及时调整。
因此，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够根据业绩表现和市场情况做出相应的调整，以激励和奖励优秀的中层管理人员。
另外，薪酬方案还应该考虑到中层管理人员的个人发展和职业规划。
除了物质上的激励之外，企业还可以通过提供培训、晋升机会、股权激励等方式来激励中层管理人员，让他们感受到企业对其个人发展的关注和支持，从而增强其归属感和忠诚度。
最后，薪酬方案的公平性和透明度也是至关重要的。
中层管理人员往往是团队中的关键角色，他们的薪酬福利情况往往会对团队氛围和士气产生重要影响。
因此，企业在制定薪酬方案时，需要考虑到公平原则，确保薪酬的分配公正合理，并且要让中层管理人员能够清晰地了解到薪酬的构成和分配方式，增强其对薪酬制度的信任和认同感。
综上所述，中层管理人员薪酬方案的制定需要考虑到责任与业绩挂钩、灵活性、个人发展和公平透明等因素。
只有通过合理的薪酬激励，企业才能吸引和留住优秀的中层管理人员，推动企业持续稳定发展。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案背景中层管理人员是企业中起关键作用的岗位之一。
他们负责激励团队、实施战略、管理决策等重要职责。
为了激励中层管理人员的工作表现并留住人才，制定一套合理的薪酬方案尤为重要。
目标中层管理人员薪酬方案的目标是：确保薪酬与绩效挂钩，激发中层管理人员的积极性和动力；提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高绩效的人才；建立公平公正的薪酬体系，体现员工贡献和企业发展的关系。
基本原则1. 绩效导向：薪酬方案应与中层管理人员的绩效直接相关，高绩效者可以获得更高的薪酬奖励。
2. 公平公正：薪酬方案应建立在公平公正的基础上，避免出现任何形式的歧视。
3. 竞争力：薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住高绩效的中层管理人员。
4. 灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和要求。
薪酬组成中层管理人员的薪酬应包括以下组成部分：1. 基本工资：根据中层管理人员的职责和层级确定。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
3. 长期激励：通过股权激励或期权激励等方式，给予中层管理人员长期激励，以激发他们的长远发展动力。
薪酬评估和调整薪酬评估和调整应遵循以下原则：1. 定期评估：每年进行一次绩效评估和薪酬调整。
2. 绩效激励：绩效优秀者可以获得更高的薪酬调整幅度。
3. 行业参考：参考同行业和同岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
4. 内部公平：在薪酬调整中要考虑内部公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
总结中层管理人员薪酬方案的设计应基于绩效导向、公平公正、竞争力和灵活性的原则。
通过合理的薪酬组成和评估调整，实现激励中层管理人员的积极性、吸引和留住高绩效的人才，促进企业的长期发展。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度在公司中，高层管理人员起着决策和管理的重要角色。
为了激励和奖励这些关键人员的工作表现，建立合理的薪酬管理制度显得尤为重要。
本文将就公司中高层管理人员薪酬管理制度进行探讨，包括薪酬构成、激励机制和绩效评估等方面。
一、薪酬构成公司中高层管理人员薪酬构成应综合考虑多个因素，包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等。
基本工资是高层管理人员的固定薪酬，体现其岗位的价值和权责。
而绩效奖金则根据个人和团队的绩效表现进行测评，并通过绩效考核结果来确定。
此外，股票期权作为一种长期激励手段，可以使高层管理人员与公司利益紧密相连。
最后，福利待遇如医疗保险、退休金等，也应当给予适当的关注。
二、激励机制为了提高高层管理人员的工作动力和效能，公司应建立科学且有针对性的激励机制。
一种常见的激励手段是设立目标管理系统，通过制定明确的目标和KPI指标，来激励高层管理人员积极工作。
另外，激励机制还可以采取股权激励、岗位晋升和培训发展等方式。
股权激励可以使高层管理人员更好地与公司利益挂钩，从而增强其积极性和责任感。
同时，公司还应该提供广阔的晋升空间和培训机会，让高层管理人员有更好的发展机会和前景。
三、绩效评估绩效评估是公司中高层管理人员薪酬管理制度的关键环节。
通过科学的绩效评估，可以客观地评估高层管理人员的工作贡献和表现，并确定其相应的薪酬水平。
绩效评估可以采用多种指标和方法，如360度评估、绩效考核表、绩效排名等。
通过引入多元化的评估工具，可以全面地了解高层管理人员在不同方面的表现情况，从而准确地进行薪酬测算。
四、薪酬调整机制随着市场环境和公司业绩的变化，公司中高层管理人员的薪酬也需要相应地进行调整。
薪酬调整机制应该具有灵活性和公正性，既要考虑到企业的实际情况，又要保证高层管理人员的收入水平。
在薪酬调整时，可以参考行业薪酬水平、公司绩效和个人表现等因素来进行测算和调整。
综上所述，公司中高层管理人员薪酬管理制度对于激励和奖励关键人员的工作表现具有重要意义。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
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国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986国企中层管理人员的薪酬该如何设计文/赵艳丰现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。
这些问题严重地影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
一、S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于2008年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要采取月薪制度。
其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。
技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。
根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。
在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和社会保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。
中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。
中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。
年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。
S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。
福利如下：（一）社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。
其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。
（二）住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。
其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。
（三）其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
二、S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题（一）“平均主义”倾向明显S集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主体功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。
而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。
（二）现有薪酬体系缺乏激励措施S集团中层管理人员的薪金采取月薪制。
技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。
虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。
而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显着。
但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。
S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。
其结果是，作为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主观能动性受到打击，甚至造成人才流失。
（三）科学、动态的薪酬管理体系未建立在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。
S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。
因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。
这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。
这种主观的人为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
三、S集团中层管理人员薪酬体系优化设计立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。
（一）基本薪酬在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。
为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。
即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
1. 岗位技能工资岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。
结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。
S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：岗位技能工资标准2. 工龄工资S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。
3. 绩效工资S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。
中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。
其中，对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。
由专门的考核小组进行加权评定。
其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。
考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。
每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。
季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。
中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。
（二）津贴补贴1. 学位津贴。
为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三类津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。
2. 驻外津贴。
参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。
在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。
具体标准为35元/日。
3. 午餐补贴。
考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
4. 交通费补贴。
因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
5. 房屋提租补贴。
公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。
另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。
（三）福利对于S集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法忍受的巨大工作压力。
因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
1. 出国留学根据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。
同时，中层管理人员往往处理关乎公司未来发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。
S 集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
2. 拓宽职业生涯道路S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。
在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。
公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
3. 教育资助某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，S 集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。