国有企业薪酬管理的几点思考(精)
国有企业薪酬管理存在问题及解决思路
现代经济信息薪酬是人力资源管理中最为关切、议论最多的部分，美国心理学家维克托•弗鲁姆在《工作与激励》(1964指出：“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。
如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。
” 在经历管理体制改革后，国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。
但由于依然受传统管理体制的影响，当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。
这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。
在现代市场经济体制下，如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态，进一步吸引人才、激励人才，已成为国有企业面对的挑战性课题。
一、薪酬管理的含义薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。
薪酬主要由两部分构成：直接经济报酬(主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬和间接经济报酬(雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。
二、国有企业薪酬管理存在的问题要以现代企业的标准进行薪酬管理，就必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策。
(一间接经济报酬比重相对较大包含保险、带薪休假、福利住房等在内的间接经济报酬是薪酬体系的重要组成部分，它反映的是企业对员工的长期承诺。
正是由于间接经济报酬的这一独特作用，使追求长期发展的员工，更认同间接经济报酬。
这一点也是国有企业相对于私有企业、外资企业的人才竞争优势，喜欢稳定工作环境的人更愿意在国有企业工作。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议摘要：现阶段，随着我国市场经济全球化进程逐步加快，市场环境对国有企业也提出了新的要求。
应充分调动国有企业经营者和员工的工作积极性、创造性，是当前国企面临的重要课题，具有深远的意义。
基于此，本文对当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题以及国有企业薪酬管理的措施进行了分析。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理1 当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题1.1 薪酬水平与当前市场发展不相符随着社会的快速发展，我国市场经济体制不断完善，私营国有企业也变得越来越多。
相比较国有企业而言，私营国有企业运行管理人员较少，国有企业运行成本极低，这也导致私营国有企业的薪酬水平相对较高，进而拉高了整体经济市场的薪酬水平，使国有企业的薪酬水平普遍低于市场情况。
除此之外，国有企业薪酬发放存在着“平均化”问题，这也导致很多人才的价值难以体现，进而导致国有企业人才出现严重流失。
1.2 绩效管理工作流于形式在国有企业当中，绩效管理工作大多具有稳定性、平均性的特点，绩效考核并不能对员工的薪酬产生实质的影响。
这也是国有企业绩效管理形式化的主要原因。
除此之外，国有企业的薪酬发放与员工的岗位、职称等级有着直接的联系，晋升也成为员工薪酬水平提升的唯一途径，这也对员工工作积极性产生了严重的影响。
2 国有企业薪酬管理的措施2.1 加强薪酬结构设计在提升国有企业人力资源薪酬管理水平的过程中，需要重视薪酬结构的设计，通过制定科学合理的薪酬结构，为薪酬管理的高质量实施提供保障。
现阶段，国有企业经营管理环境复杂，因此，针对薪酬结构的设计也需要更加灵活，即实行定岗定薪管理。
例如，设计技术性岗位薪酬时，除基础工资外，还要有福利、红利发放标准等，以此充分调动员工的工作积极性。
在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，在满足员工物质需求的同时也满足员工的精神需求。
与此同时，国有企业也需要对同业薪酬进行市场调研，合理应用调研方法，全面获取调研数据，依据调研结果优化国有企业岗位设施，并明确相关岗位的薪酬定位。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国有企业 薪酬管理
国有企业薪酬管理国有企业薪酬管理是一个重要的议题，直接关系到员工的收入和福利待遇，对于企业的发展和员工的积极性具有重要影响。
在这篇文章中，我们将探讨国有企业薪酬管理的相关问题，并分析其重要性和挑战。
国有企业薪酬管理的重要性不言而喻。
薪酬是员工的劳动报酬，直接关系到员工的生活质量和工作动力。
合理的薪酬政策能够激励员工的工作热情，提高工作效率和质量，推动企业的发展。
同时，薪酬管理也是企业管理的重要一环，能够帮助企业吸引和留住人才，保持竞争力。
然而，国有企业薪酬管理也面临着一些挑战。
首先，国有企业的特殊性使得薪酬管理更加复杂。
国有企业通常有较高的人员规模和复杂的组织结构，不同部门和岗位之间的薪酬差异较大。
如何公平合理地确定薪酬水平，是一个需要仔细权衡的问题。
同时，国有企业往往还承担着社会责任，薪酬管理还需要考虑到社会公平和员工福利的因素。
国有企业薪酬管理还面临着与市场经济体制的适应问题。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，如何在竞争中保持员工的激情和忠诚度成为一个亟待解决的问题。
这就要求国有企业在薪酬管理中注重激励机制的设计，使员工能够分享企业的发展成果。
为了解决这些问题，国有企业可以采取一系列的措施。
首先，建立科学合理的薪酬体系。
这需要对不同岗位和不同层级的员工进行分类，确定相应的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献进行差异化激励。
其次，注重绩效管理。
通过设定明确的目标和考核指标，评估员工的绩效，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极进取。
同时，还可以采取股权激励等方式，让员工分享企业的发展成果。
国有企业薪酬管理是一个复杂而重要的问题。
只有通过科学合理的薪酬设计和绩效管理，才能够激发员工的工作热情，推动企业的发展。
国有企业应该积极应对薪酬管理的挑战，不断优化和完善薪酬体系，提高员工的福利待遇，实现企业和员工的共同发展。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬管理的几点思考精
薪酬与绩效脱节：国有企业的薪酬体系与员工绩效关联度较低，导致员工对个人绩 效的重视程度不够，缺乏工作动力和责任感。
薪酬调整机制僵化：国有企业的薪酬调整机制不够灵活，往往依赖于企业整体 经济状况和政府相关政策，难以根据市场变化和企业实际情况及时调整。
优化薪酬结构
制定合理的薪酬标准，确保 薪酬水平与市场接轨
建立科学的岗位评价制度， 合理评估岗位价值
引入宽带薪酬体系，激发员 工创造力和积极性
建立员工绩效考核制度，将 个人绩效与薪酬挂钩
丰富福利政策
提供多元化的福 利政策，以满足 员工的不同需求
建立完善的福利 制度，确保福利 政策的公平性和 透明度
薪酬激励效果不明显
薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬晋升通道单一，缺乏多通道发展机会 薪酬与绩效挂钩不紧密，考核机制不完善
薪酬体系缺乏灵活性
国有企业薪酬体系主要由基本工资、奖金、福利等构成，缺乏灵活性。 国有企业薪酬体系调整周期长，难以适应市场变化和员工需求。 国有企业薪酬体系缺乏与员工绩效的有效挂钩，激励作用不足。 国有企业薪酬体系对外竞争力较弱，难以吸引和留住优秀人才。
目的：通过多元化的薪酬结构，使员工在不同阶段、不同职位上都能获得合理的薪 酬回报，提高员工的工作积极性和忠诚度。
发展趋势：随着国有企业改革的深入，未来国有企业薪酬管理将更加注重多元化薪 酬结构，以适应市场变化和员工需求。
实施建议：国有企业应建立科学的职位评估体系，合理确定不同职位的薪酬水平；同时， 应加强绩效管理，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工为企业发展贡献力量。
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国有企业薪酬管理的几点思考高拾庆(中铁电化局西安电化工程有限公司摘要:在市场经济条件下, 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。
国有企业传统的薪酬设计理念, 已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求, 薪酬激励和约束问题越来越突出, 甚至在企业的发展过程中形成了阻力。
如何强化薪酬的激励功能, 处理好吸引人才同降低成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。
本文从国有企业薪酬管理的现状出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计的基本原则, 并就国有企业薪酬管理提出了几点建议, 以期在薪酬设计中实现公平, 对中国国有企业吸引人才、留住人才, 提高人力资源管理水平有所帮助。
关键词:公平理论; 激励; 薪酬革命; 整体薪酬引言随着经济的发展, 中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要的作用。
国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体, 在我国的经济建设中具有重要作用。
但是, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处, 国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平, 如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束员工, 使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。
1. 薪酬设计的理论依据及设计原则1. 1. 薪酬设计的理论依据薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。
因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。
在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E -R-G 理论和赫兹伯格的双因素理论。
(1 需要层次理论。
美国比较心理学家和社会心, 性需要、心理性需要和自我实现的需要。
基础性需要包括生理需要和安全需要。
生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。
满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。
安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。
心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成, 如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。
企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要, 因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受, 是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要, 即是促使自己的潜能得以实现的趋势, 这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物, 完成与自己能力相称的一切。
这种需要并不是每个人都有的, 在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要, 而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
此外, 只有在上述需要都得到了满足, 自我实现的需要才会产生。
(2 E-R-G 理论。
奥尔德弗E-R-G 理论把人的需要归纳为生存需要(ex istence 、关系需要(re latio n 和成长需要(Gr ow th 。
作为对马斯洛需要层次理论的拓展, 该理论认为, 需要的满足可以是满足前进! , 也可以是受挫后退! , 即较高层次( 。
632009年3月总第165期陕西建筑企业在设计薪酬制度时, 应该运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一, 充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。
(3 双因素理论。
赫茨伯格的双因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素:保健因素和激励因素。
站在企业薪酬的角度, 我们可以把保健因素归纳为外在薪酬, 把激励因素归纳为内在薪酬。
不过, 这也不是绝对的, 因为两者有时可以转化。
当薪酬与员工的绩效紧密相关时, 薪酬就具有相当的激励作用。
赫茨伯格通过研究还发现, 保健因素的作用是一条递减曲线。
当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后, 其作用就会下降, 过了饱和点, 还会适得其反。
因此, 企业在设计员工的薪酬时, 既要考虑保健因素, 又要考虑激励因素, 还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重, 使保健因素所占的权重不能超过它的饱和点。
1. 2. 薪酬设计的原则将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平:内部的公平、外部的公平和员工自身的公平。
(1 内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现, 报酬的高低主要以工作的内容为基础, 以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据, 一般来说, 对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多, 工作的条件越差、环境越艰苦, 得到的报酬应当越多, 完成工作所需知识和技能的要求越高得到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。
(2 外部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具有较大的竞争力, 当前企业的竞争激烈, 但其核心竞争是企业人才的竞争, 一个企业如不能吸收人才挽留住人才, 企业的生存和发展就会受到严重的威胁, 为保持企业的竞争力, 企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪资水平, 当前国有企业人才的大量流失, 一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
(3 员工自身的公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到同样的报酬, 同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应有所反映。
,对内应拉开员工之间报酬的差距, 对外应具有竞争性, 面对激烈的人才竞争, 公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。
2. 薪酬管理的现状及存在的问题20世纪90年代以来, 人才竞争呈咄咄逼人之态, 我国企业在人才竞争中处于劣势, 人才外流相当严重。
一方面是跨国公司进入中国, 充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇, 从各方面登陆抢滩, 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
当前, 我国国有企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展的桎梏, 较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才, 并导致人力资源重置成本的增加。
主要表现在以下几个方面:2. 1. 我国企业薪酬管理问题产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物, 随着改革开放的不断深入, 我国企业薪酬管理水平有了很大提高, 由于传统思想的束缚, 加上企业内部原因, 我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
(1 企业尚未成为自主分配的主体。
在长期计划经济体制下, 企业只是整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行, 所有资源都是有计划实现的。
企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程, 需要经过长时间的改革才能达到目的。
(2 薪酬管理上技术上的失误。
一方面, 我国企业内部机构重叠, 岗位职责不清, 人浮于事的现象仍较为普遗, 人员能进不能出, 岗位能上不能下的问题仍然突出。
这一问题严重制约着分配制度改革的进行。
另一方面, 企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提, 不考虑岗位之间的差异, 使薪酬本身缺乏激励作用。
虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用, 但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才, 企业薪酬管理难以实施。
(3 薪酬管理配套措施建设滞后。
外部环境对企业薪酬管理影响很大, 随着经济持续高速度的增长, 企业薪酬管理外部环境有了一定改善, 但是仍然存在着一些不足, 一是国有企业所有者虚置! , 缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。
二是国家至64陕西建筑 2009年3月总第165期定, 各地各企业的做法不一, 差距很大, 很不平衡。
三是目前中国资本市场很不健全, 在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市, 期权、期股实行的基础不稳固。
四是企业经营者与党政领导干部界限不清, 二者的福利待遇没有明确规定。
2. 2. 国有企业薪酬管理中存在的问题(1 政企不分, 使得政府对企业的薪酬管理干预过多。
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来, 虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权, 但为了实现社会公平, 大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握, 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。
有的地方政府, 不仅控制企业的工资总额, 而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
这使企业的薪酬管理自主权难以落实, 严重影响了内部分配制度改革的质量。
(2 没有建立工作岗位分析鉴定制度。
工作分析岗位鉴定现在劳动差别缺乏定量的依据, 即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价, 致使生产一线、二线、三线工作, 以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开; 另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少, 并且多是软指标, 比如厂规、厂纪、开会的出勤率等, 使得考核工作流于形式, 没有与具体报酬相挂钩。
(3 平均主义倾向严重。
许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重, 许多企业管理者不能深入基层了解情况, 与职工缺乏沟通, 不能对员工的实际成绩进行客观的评价。
使得对员工的成绩进行测评时无量化的标准, 完全凭经验, 凭主观感觉定报酬, 这使得员工的投入和产出之间严重的失衡, 造成人为的不公平, 挫伤了员工的积极性和主动性。
在这种情况下, 企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时, 仍然按照老习惯, 参照有关文件的精神加以确定, 而对实际状况缺乏分析。
另外由于管理者的贪污受贿、以权谋私、权钱交易和任人为亲而让员工感到不公平的现象也非常普遍。
主要体现在以下几个方面:第一, 企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。
一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。
另一方面, 企业之间, 经营者的收入差距不大。
在我国企业中, 一, 业绩很差企业的经营者却获得极不相称的等同收入。
第二, 企业员工之间薪酬水平平均。
企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大, 关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。
薪酬决定因素中, 代表身份的工龄和资历占重要地位, 而与受教育程度关系不大。
企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放, 项目多、分配复杂。
第三, 企业经营管理者激励与约束机制不健全。
一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低, 另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一, 大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。
对企业经营管理者考核监控力度薄弱, 考核指标体系单一。
(4 福利设计缺乏弹性, 职业福利性质异化。