国有企业薪酬设计方案
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
国有企业职工薪酬实施方案
国有企业职工薪酬实施方案一、背景国有企业作为国家经济的重要支柱，其职工薪酬问题一直备受关注。
为了更好地激励和保障国有企业职工的权益，制定和实施一套科学合理的薪酬方案势在必行。
二、目标1. 建立公平公正的薪酬制度，激励职工积极性和创造力；2. 提高国有企业职工的收入水平，保障其基本生活需求；3. 优化薪酬结构，提高薪酬效益，推动企业持续健康发展。
三、实施方案1. 确定薪酬核心要素薪酬核心要素包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利待遇等。
在确定这些要素时，需要充分考虑企业的经济实力和市场竞争情况，确保薪酬水平既能吸引人才，又不至于给企业造成过大负担。
2. 建立绩效考核体系绩效工资是国有企业薪酬中的重要组成部分，建立科学合理的绩效考核体系至关重要。
绩效考核应该既注重个人绩效，又兼顾团队协作和企业整体业绩，确保薪酬分配与绩效挂钩，激励职工不断提升工作业绩。
3. 加强薪酬公开透明国有企业应当加强薪酬公开透明，让职工了解薪酬制度和薪酬发放标准，提高职工对薪酬的认同感和满意度。
同时，要建立健全的薪酬监督机制，确保薪酬发放的公正性和合理性。
4. 完善福利待遇除了薪酬外，国有企业还应该注重提高职工的福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金、员工培训等方面。
这些福利待遇可以有效提升职工的生活质量，增强其对企业的归属感和忠诚度。
四、风险控制在实施薪酬方案时，国有企业需要充分考虑各种风险因素，包括但不限于经济周期波动、市场竞争加剧、政策法规变化等。
要建立健全的风险评估和控制机制，及时调整薪酬方案，确保企业和职工的利益最大化。
五、结语国有企业职工薪酬实施方案的制定和实施，对于提高国有企业的竞争力和凝聚力具有重要意义。
只有建立科学合理的薪酬制度，才能更好地激发职工的工作热情和创造力，实现企业和职工的双赢局面。
希望国有企业能够根据实际情况，认真制定和落实薪酬方案，为企业的可持续发展和职工的幸福生活共同努力。
国有企业员工薪酬方案
国有企业员工薪酬方案引言国有企业是指由国家持有大部分或全部股份的企业，其目标是为了国家和人民的利益。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在社会经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和激励优秀的员工，国有企业需要制定合理的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和满意度。
本文将探讨国有企业员工薪酬方案的重要性及其设计原则。
一、国有企业员工薪酬方案的重要性1. 激励员工表现：合理的员工薪酬方案可以激励员工积极主动地为国有企业做出更多的贡献。
通过将薪酬与员工的绩效挂钩，员工会更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2. 吸引人才：国有企业需要吸引到具有专业知识和技能的人才，以保持竞争力。
高水平的薪酬方案能够吸引到优秀的人才，并提供良好的发展机会，从而促使人才留在企业。
3. 维持员工稳定性：员工薪酬方案还能够帮助维持员工的稳定性。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，国有企业能够留住核心员工，降低员工离职率和培训成本。
二、国有企业员工薪酬方案的设计原则1. 公平合理：薪酬方案应该基于公平和合理的原则进行设计。
公平是指员工的薪酬应该与其工作表现和贡献成正比。
合理是指薪酬应该能够满足员工的基本需求，并提供适当的激励。
2. 差异化激励：不同员工在工作表现和贡献上存在差异，因此薪酬方案应该能够根据这些差异进行差异化激励。
优秀员工应该得到更高的薪酬和奖励，以鼓励他们的表现。
3. 绩效导向：绩效导向是国有企业薪酬方案设计的重要原则。
将薪酬与员工的工作绩效挂钩可以激励员工更好地完成工作任务，并提高企业整体绩效。
4. 透明公开：薪酬方案应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的薪酬与奖励体系。
透明的薪酬方案还可以增加员工对企业的信任和归属感。
三、国有企业员工薪酬方案的具体设计1.基础薪酬：基础薪酬是指员工基本的工资待遇，应该根据员工的岗位级别和工作经验合理确定。
基础薪酬的确定应该参考行业水平和企业绩效。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和贡献发放的奖励。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案简介薪酬是国有企业管理体系的重要组成部分，对企业的运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，随着市场经济的发展和竞争加剧，传统的国有企业薪酬体系已经不能满足企业发展的需要。
为此，本文提出了一套国有企业薪酬改革方案，旨在提高薪酬制度的灵活性、公平性和激励机制，进一步推动国有企业的转型升级。
一、制定薪酬结构1.建立包含基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等多种形式组成的薪酬结构。
2.基本工资要合理确定，反映员工的基本生活需求和岗位价值。
3.绩效工资要与企业目标相匹配，设置明确的指标和评估体系。
4.福利补贴要根据员工的特殊需求和工作环境来设定，同时能够不断调整以适应市场变化。
5.奖金要与个人和团队的业绩紧密挂钩，激励员工积极投入工作。
二、引入股权激励机制1.建立适当的员工持股计划，鼓励员工成为企业的股东，与企业利益紧密相连。
2.配股比例要根据员工的贡献和职位级别进行合理设置。
3.制定明确的股权激励规则，确保公平和透明。
4.激励机制要与企业长期发展目标相结合，激发员工对企业未来的责任感和积极性。
三、建立灵活的绩效评估体系1.设置合理的绩效评估指标，以客观数据为基础，避免主观评价和人为干预。
2.引入360度评估和员工自评等多元评估方法，全面了解员工的工作表现。
3.定期公开绩效评估结果，增加公平公正感，同时为员工提供改进的机会。
四、培训和晋升机制1.建立完善的培训体系，提升员工的专业技能和管理能力。
2.提供晋升机会和通道，鼓励员工通过不断学习和成长来获得更高的职位和薪酬。
3.建立制度化的晋升程序和规则，避免人事异动的不公平和随意性。
五、加强信息透明和沟通1.定期向员工公布企业的财务状况和薪酬结构，增加透明度。
2.建立畅通的沟通渠道，及时回应员工的关切和问题。
3.组织员工参与决策和改革，激发员工的参与和创造力。
六、加强内外部对比和借鉴1.加强与行业内其他企业的比较和学习，及时借鉴先进的薪酬管理经验。
国有企业的薪酬制度
国有企业薪酬制度
一、工资标准
1. 国有企业实行岗位工资制，按照岗位评估的结果确定岗位的相对价值，根据市场工资率和企业工资支付能力确定不同岗位的工资水平。
2. 工资标准应以岗位价值为基础，同时考虑员工技能、工作表现、职位等级等因素。
3. 工资标准应与企业的经济效益挂钩，实行浮动工资制度。
二、工资构成
1. 基本工资：根据岗位价值、技能因素和工作表现等因素确定，是工资的主体部分。
2. 津贴补贴：包括职务津贴、技能津贴、工龄津贴、地区津贴等。
3. 奖金：包括绩效奖金、年终奖、其他奖励等，根据企业经济效益和员工工作表现等因素确定。
4. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、企业年金等。
三、职务岗位变动后的工资级别确定
1. 当员工的职务岗位发生变动时，其工资级别应重新确定。
2. 职务晋升的员工，其工资级别应相应提高，但不应超过其原工资标准的最高级别。
3. 职务降级的员工，其工资级别应相应降低，但不应低于其原工资标准的最低级别。
四、新进店员工等级的确定
1. 新进店员工根据招聘时的岗位评估结果确定其初始工资级别。
2. 对于有特殊才能或具有专业技术背景的新进员工，可以根据其实际情况协商确定其工资级别。
3. 新进员工的工资级别应在试用期内进行评估和调整。
五、审批权限
1. 各级别员工的薪酬标准和薪酬调整方案由企业人力资源部门负责制定和审核，报请企业领导审批后执行。
2. 员工职务晋升、降级等变动引起的工资级别调整，由企业人力资源部门审核后报请企业领导审批后执行。
国有企业的薪酬体系设计
国有企业的薪酬体系设计在国有企业中，薪酬体系的设计对于激发员工的工作积极性、提高企业竞争力至关重要。
一个合理科学的薪酬体系可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作表现、提升员工的满意度。
本文将探讨国有企业中的薪酬体系设计，着重讨论薪酬构成、薪酬制度和薪酬管理等方面。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在企业工作期间所享受的固定薪资。
国有企业的基本工资应该与员工的岗位等级、工作经验和学历水平相匹配，既要保证员工的基本生活需求，又要与市场水平相协调。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度来确定的。
国有企业可以设立明确的考核指标和绩效评价体系，根据员工在岗位工作中的表现，给予相应的绩效奖励，以激发员工积极性和创造力。
3. 奖金和津贴：国有企业还可以根据员工的特殊贡献或工作环境的特殊要求，设立奖金和津贴制度。
例如，根据员工的出色表现进行一次性奖励，或者给予特定工作岗位的津贴。
二、薪酬制度1. 灵活多样性：国有企业的薪酬制度应具备一定的灵活性和多样性。
根据企业发展阶段的差异、岗位职责的差异以及员工的个体差异，可以制定不同的薪酬政策和制度。
这样可以更好地满足员工的需求，提高薪酬体系的公平性和竞争力。
2. 公开透明性：国有企业的薪酬制度应该公开透明，充分向员工沟通和解释薪酬政策和标准，避免对薪酬存在的疑惑和不满。
同时，应建立相应的考核评价机制，确保薪酬分配的公正性和公平性。
3. 长期激励：国有企业薪酬制度中应注重长期激励机制的建立。
除了绩效工资和奖金等短期激励措施外，可以采取股权激励、期权激励等长期激励方式，使员工与企业的利益紧密相连，增加员工的忠诚度和长期稳定性。
三、薪酬管理1. 确立合理的薪酬范围：薪酬管理需要根据市场行情和企业实际情况确定合理的薪酬范围。
这样可以避免薪酬过高导致企业负担过重，也能够吸引和留住高素质人才。
2. 定期评估和调整：薪酬管理需要定期进行评估和调整，以适应企业发展和市场变化。
(完整)国有企业工资总额控制下的薪酬设计
国有企业工资总额控制下的薪酬设计国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业,国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。
一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控,合理控制人工成本，是企业管理的难点；二是作为集团下属的子公司,在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。
并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面,对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。
因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。
两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别,如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多,很难达到激励的预期效果！所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则,从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！二、工资分配方案设计的原则根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资,特殊情况下支付的工资六个部分组成。
国企薪酬改革方案
国企薪酬改革方案第1篇国企薪酬改革方案一、引言随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。
为激发国企活力，提高企业效率，优化人才结构，推动国企持续健康发展，我国政府对国企薪酬体系进行改革。
本方案旨在制定一套合法合规的国企薪酬改革方案，以实现激励与约束并重，促进国企良性发展。
二、总体原则1. 合法合规：遵循国家法律法规、政策规定，确保薪酬改革的合法性和合规性。
2. 公平合理：建立公平、合理的薪酬分配机制，激发员工积极性和创造力。
3. 激励约束：建立激励与约束并重的薪酬体系，提高企业效率和核心竞争力。
4. 市场导向：参考市场薪酬水平，合理确定国企薪酬水平，增强国企吸引力。
5. 分类管理：根据国企功能定位、行业特点，实行分类管理，差异化薪酬政策。
三、薪酬体系设计1. 基本薪酬：基本薪酬作为员工的基本生活保障，按照国家规定和行业水平，合理确定。
2. 绩效薪酬：根据员工个人绩效、部门绩效和企业绩效，设立绩效薪酬，激发员工积极性和创造力。
3. 福利待遇：完善福利制度，包括五险一金、带薪年假、培训晋升等，提高员工满意度。
4. 长期激励：针对核心人才，实施股权激励、期权激励等长期激励措施，促进企业可持续发展。
5. 特殊贡献奖励：对作出特殊贡献的员工，给予一次性奖励，鼓励员工为企业发展贡献力量。
四、薪酬分配机制1. 岗位价值评估：开展岗位价值评估，合理确定各岗位薪酬水平，确保薪酬分配的公平性。
2. 绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
3. 薪酬调整机制：建立薪酬定期调整机制，根据企业效益、市场薪酬水平和员工绩效，动态调整薪酬水平。
4. 薪酬差距控制：合理控制薪酬差距，防止内部矛盾，促进团队和谐。
五、实施步骤1. 调研分析：收集国内外国企薪酬改革案例，分析企业现状，为薪酬改革提供参考。
2. 制定方案：结合企业实际，制定薪酬改革方案，明确薪酬体系、分配机制、实施步骤等。
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国有企业薪酬设计方案
随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
薪酬水平偏低
我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。
对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。
在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人
才的双向互动。
传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。
这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。
但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
企业没有完全的薪酬分配自主权
国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。
目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。
企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最
活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。
这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。
其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。
企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。
其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。
通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。
既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。
企业内部的工资管理应实行动态管理，
以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。
即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。
对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。
绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。
首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。
建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。
企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。
没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。
以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。
薪酬不仅
是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。
建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。