国有企业薪酬制度的改革
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
国有企业薪酬制度改革
国有企业薪酬制度改革国有企业薪酬制度改革是推动企业发展、提高效益的重要举措。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有企业需要不断适应新的市场环境和要求，而薪酬制度是推进企业改革的重要手段之一。
下面就国有企业薪酬制度改革进行探讨。
首先，国有企业薪酬制度改革应当以市场化为导向。
传统的国有企业薪酬制度多为按照职务等级和工龄等因素确定薪酬，这种制度容易造成薪酬的不公平和浪费。
改革就是要将薪酬制度与企业绩效挂钩，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。
这样能够充分调动员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力，促进企业的发展。
其次，国有企业薪酬制度改革应当合理设定薪酬水平。
国有企业要根据企业的实际情况和经营状况设定薪酬水平，不能盲目追求高薪酬，导致人力成本过高。
薪酬水平的设定应当综合考虑企业的经营状况、行业水平和员工的实际贡献等因素。
同时，要注重薪酬的可持续性，不能一味追求短期效益而牺牲长期发展。
第三，国有企业薪酬制度改革应当公平、公正。
国有企业的薪酬制度应当遵循公平原则，不能偏袒特定岗位或个人。
要根据工作的难易程度、技能要求、市场行情等因素合理确定薪酬水平，避免出现高收入岗位和低收入岗位之间的差距过大。
此外，薪酬分配要公开透明，员工要清楚了解自己的薪酬水平和分配机制，以增加员工对薪酬制度的认同和满意度。
最后，国有企业薪酬制度改革应当注重激励机制的建立。
薪酬制度不仅是对员工付出的回报，也是一种激励机制。
国有企业要通过建立奖惩机制和绩效考核体系，激励员工提高工作绩效和个人能力。
同时，要建立激励措施与薪酬挂钩的机制，如股权激励、绩效奖金等，以增加员工的工作动力和归属感。
因此，国有企业薪酬制度改革是一个系统工程，需要从制度层面进行调整和完善。
改革的目标是要适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益水平。
在改革过程中，要坚持市场化原则，合理设定薪酬水平，保证薪酬的公平公正性，并注重激励机制的建立。
只有这样，国有企业才能适应市场竞争的需求，实现长期可持续发展。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理和运营方式直接关系到国家经济的发展和社会稳定。
而薪酬制度是国有企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励和企业的竞争力。
国有企业在薪酬制度改革中面临着许多困难，如何突破这些困难成为了国有企业薪酬制度改革的重要课题。
1. 传统的薪酬理念束缚：长期以来，国有企业在薪酬制度上采取的是按级别和工作年限来确定薪资水平的模式，导致了员工的薪酬与实际工作贡献不相匹配，企业难以吸引和留住人才。
2. 收入分配不合理：国有企业在薪酬分配上存在比较明显的不合理现象，高管和核心员工的薪酬远远高于一般员工，导致了薪酬差距扩大，企业内部的不公平问题日益突出。
3. 体制机制限制：国有企业所处的体制机制决定了其在薪酬制度改革中需要面对许多限制，如行政干预、薪酬标准的刚性约束等。
这些限制使得国有企业在薪酬制度改革上难以突破。
4. 员工素质参差不齐：由于历史和体制原因，国有企业员工队伍中存在着素质参差不齐的问题，一些员工缺乏专业技能和创新能力，这使得国有企业在薪酬制度改革中面临重重困难。
1. 突破传统薪酬理念：国有企业应该突破传统薪酬理念的束缚，根据员工的实际工作贡献和市场竞争情况来确定薪酬水平，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2. 合理调整收入分配：国有企业应该合理调整收入分配结构，缩小薪酬差距，增加一般员工的薪酬水平，提高员工的积极性和参与度。
3. 突破体制机制限制：国有企业应该努力突破体制机制的限制，实现薪酬制度改革的自主性和市场化，减少政府的干预和行政干预。
4. 培养员工专业技能和创新能力：国有企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和创新能力，使员工适应市场的需求，提高企业的竞争力。
5. 建立薪酬制度改革长效机制：国有企业应该建立薪酬制度改革长效机制，不断总结和改进经验，形成可复制和可推广的经验，推动薪酬制度改革的持续深化。
在国有企业薪酬制度改革中，困难重重，但是只有突破困难，从根本上解决企业薪酬制度问题，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革可以从以下几个方面进行：
1. 建立合理的薪酬制度：制定薪酬制度，根据企业规模、性质、经营状况等情况综合考虑，建立相应的薪酬制度框架和标准，包括基本工资、年终奖、绩效奖金、股票激励等。
2. 实行绩效考核：建立健全的绩效考核机制，实行公开化考核，通过考核结果确定薪酬的高低，并建立明确的升降级规则。
3. 引入市场化竞争机制：在一定范围内引入市场竞争机制，通过与市场上类似职位的比较，确定合理的薪酬水平，确保国有企业负责人的薪酬保持市场水平。
4. 实现薪酬分配公平：确保薪酬分配公正公平，避免物质福利、奖金梯度分配的过度差异化，同时注重非物质激励，提高员工幸福感和认同感。
5. 建立激励约束机制：建立奖惩制度，将激励与约束相结合，对业绩优秀的负责人进行奖励，对失职失责的负责人实行约束。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国有企业薪酬改革方案
国有企业薪酬改革方案简介薪酬是国有企业管理体系的重要组成部分，对企业的运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，随着市场经济的发展和竞争加剧，传统的国有企业薪酬体系已经不能满足企业发展的需要。
为此，本文提出了一套国有企业薪酬改革方案，旨在提高薪酬制度的灵活性、公平性和激励机制，进一步推动国有企业的转型升级。
一、制定薪酬结构1.建立包含基本工资、绩效工资、福利补贴、奖金等多种形式组成的薪酬结构。
2.基本工资要合理确定，反映员工的基本生活需求和岗位价值。
3.绩效工资要与企业目标相匹配，设置明确的指标和评估体系。
4.福利补贴要根据员工的特殊需求和工作环境来设定，同时能够不断调整以适应市场变化。
5.奖金要与个人和团队的业绩紧密挂钩，激励员工积极投入工作。
二、引入股权激励机制1.建立适当的员工持股计划，鼓励员工成为企业的股东，与企业利益紧密相连。
2.配股比例要根据员工的贡献和职位级别进行合理设置。
3.制定明确的股权激励规则，确保公平和透明。
4.激励机制要与企业长期发展目标相结合，激发员工对企业未来的责任感和积极性。
三、建立灵活的绩效评估体系1.设置合理的绩效评估指标，以客观数据为基础，避免主观评价和人为干预。
2.引入360度评估和员工自评等多元评估方法，全面了解员工的工作表现。
3.定期公开绩效评估结果，增加公平公正感，同时为员工提供改进的机会。
四、培训和晋升机制1.建立完善的培训体系，提升员工的专业技能和管理能力。
2.提供晋升机会和通道，鼓励员工通过不断学习和成长来获得更高的职位和薪酬。
3.建立制度化的晋升程序和规则，避免人事异动的不公平和随意性。
五、加强信息透明和沟通1.定期向员工公布企业的财务状况和薪酬结构，增加透明度。
2.建立畅通的沟通渠道，及时回应员工的关切和问题。
3.组织员工参与决策和改革，激发员工的参与和创造力。
六、加强内外部对比和借鉴1.加强与行业内其他企业的比较和学习，及时借鉴先进的薪酬管理经验。
国有企业薪酬制度改革困难及措施
国有企业薪酬制度改革困难及措施随着市场经济的逐步发展，国有企业在市场经济中扮演着不可忽视的角色。
然而，国有企业的薪酬制度长期以来存在着不合理、僵化等问题，已经成为制约其发展的一大瓶颈。
因此，对国有企业的薪酬制度进行改革成为时代的呼声。
然而，国有企业薪酬制度改革并非易事，需要克服许多困难，各方面要切实做好配合和保障，才能实现企业转型升级的目标。
一、国有企业薪酬制度改革困难1. 利益分配、权力与职称体系的关系复杂国有企业内部人员的薪酬、福利往往与企业的产出、业绩成正相关。
但是，由于一些管理措施上的缺失，公司内部存在着职场金字塔结构，内部人事管理已经没有明确的规章制度。
而这种不科学的管理方式造成了企业内部深度不够的问题，重用一些职位和职称较高的员工相对普遍。
而在改革国企薪酬制度时，权力分配是非常关键的，因此，权力分配问题如何解决是企业薪酬制度改革的首要问题。
2. 传统的从众心理难以打破国有企业的薪酬制度改革一直存在着一个问题，就是员工们的思想观念有很大的差异，很难达成共识，不同地区的员工观念差异更严重。
这种从众心理与传统的集体主义文化紧密相关，无论处于哪种立场，都无法理解不同观点，这对企业的改革发展非常不利。
3. 原有岗位工资体系既是制约又是福利国有企业的岗位工资体系主要是通过层层级别切分和分配来实现薪酬制度的平稳运行。
但随着市场的变化，这种方式已经快速落伍，而如果想要改革，必然会牵涉到岗位等方面的权益纠葛，岗位工资的调整也会员工对薪酬制度改革的反弹贡献一份权益的保障，是企业转型升级的必备要素，不过，如何平衡不同岗位之间的工资关系，是企业在改革薪酬制度时需要引起重视的问题。
二、国有企业薪酬制度改革的措施1. 不断深化改革目前，从国家政策和各地实际情况来看，国有企业薪酬制度改革并不是一套一揽子方案，而是要注重因地制宜的方式，通过不断深化改革，使企业内部的薪酬制度逐步与市场接轨。
2. 从内部治理入手在改革国有企业薪酬制度时，对于权力分配这一问题，需要从内部治理入手。
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国有企业薪酬制度的改革摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。
优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。
随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。
如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。
一、国有企业薪酬制度状况分析经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。
国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。
深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。
国有企业薪酬制度目前的状况如下：1.技能工资缺乏弹性现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。
但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪酬制度的一大弊端。
（1）平均化色彩依然很严重“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。
工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。
在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。
使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。
”（2）技能工资“变质”技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。
员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。
但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。
2.公平性有待提高，总体水平偏低国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，最大差距达几十倍，缺乏公平性。
同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。
（1）公平性有待提高虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。
（2）总体薪酬水平偏低与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。
从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。
不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。
3.薪酬激励效果不明显由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。
（1）缺乏严谨的考核制度。
大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。
即使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。
在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。
（2）企业管理制度不合理。
在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。
关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。
容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。
此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）缺乏长期激励手段我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。
这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。
导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。
（4）激励手段单一在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。
不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。
比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。
对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。
4.高管薪酬备受争议国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。
（1）价值的判断高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。
正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。
不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。
（2）国企数量巨大在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至在行业内处于垄断地位，它们构成了国民经济的主体，高层管理人员数量巨多。
因此，这些企业高管的薪酬水平容易引起社会各界的关注。
对比现在中国普通居民的生活水平，巨大的差距使大众难以接受。
（3）不透明、不公开在中国，职工自己的薪酬属于个人隐私范畴，不喜欢对外公开。
高管更是如此，几乎全部高管不公开自己的薪酬，而我们了解到的一些情况也是由各种媒体爆料得来的。
大众根据已爆料的情况去推测，去猜。
这样一来，难免会把高管的工资想的很高、很离谱，增大了公众的疑云，从而引起大众的不满。
二、薪酬制度的改革对于薪酬制度的改革，最先要进行改变的是绩效考核体系，因为它属于薪酬制度的基本层面，其他的像技能工资弹性、激励作用、管理高管薪酬等都要依据绩效考核，只有绩效考核工作做好了，其他方面才能做好。
1.建立绩效考核体系，严格执行，确保公平首先明白绩效考核的目的：（1）不断提高公司的管理水平，提升产品质量，降低生产经营中的事故发生率，为公司保持可持续发展提供动力（2）加深员工对自身责任的明确，发现不足，自主学习，提高工作业绩（3）通过科学的绩效考核，将结果与薪酬挂钩，起到激励员工的作用然后制定科学的绩效考核体系，但是要注意以下几个问题：（1）公司全体上下员工选用统一标准的测试指标，没有例外，测评过程、测评结果要公开，接受员工的监督。
（2）绩效考核体系要写进公司相关制度中，作为人力资源管理部门的一项重要工作来抓，不能懈怠。
并且，要确定实施周期，每个周期都要认真做，不能偶尔做一做2.调整技能工资弹性，准确定位技能工资的地位，它属于对员工有差别技能的认可和奖励，而不是作为大众性的补贴，依据绩效考核标准确定工资的调整。
（1）认真实施绩效考核体系，将员工绩效考核结果与薪酬关联，实时根据员工技能的改变，加减薪酬。
因为绩效考核体系要求的公开性、公正性，使得人们对于自己及他人的薪酬没有什么疑问，不会猜想、说闲话、议论纷纷，有助于净化工作环境气氛，提升工作效率（2）完善技能——薪酬体系，使得员工的技能水平与自己的薪酬水平相匹配。
避免了员工的技能提升了，却还是拿着和以前一样的工资，打击员工发展的积极性这种情况。
而且如此一来，会激励更多的员工去不断学习，不断提高，为企业的发展提供持续不断的动力。
3.建立有效的激励制度在建立了科学的考核体系后，同样就可以依据绩效考核体系，确定员工的薪酬等，起到激励作用。
（1）建立职位工资薪酬体系通过建立职位工资薪酬体系，对职位的自身的价值进行评价，这作为一个基础，然后根据在岗人员的业绩考核情况，给予适当的加减运算，最后得到的是这位在岗人员的对应薪酬。
（2）建立具有竞争力的薪酬标准结合劳动力市场价格，建立具有竞争力的薪酬标准。
在内部，有助于提升员工的幸福感、工作的积极性，减少跳槽现象，降低离职率。
在外部，有助于吸引社会上的人才，招聘到更好的员工。
（3）丰富员工的奖励方式。
大部分还是采取金钱奖励的方式，少数情况下要根据员工的具体情况有针对性的激励，比如：外出旅游放松、举办奖励性的晚会宴会、到外国学习深造等等。
3.高管薪酬制度的调整虽然高层管理人员也属于企业的员工，他们的薪酬理应按照薪酬体系中来进行给予。
但是，如同它的问题一样，他的身份很特殊。
所以，特殊问题要特殊对待。
（1）绩效考核与薪酬要紧密联系薪酬体系中提到了员工薪酬与业绩考核相挂钩，高管也不能例外。
如果出现业绩考核不好或者企业效益下降，他们的薪酬水平就应该下降，否则就是没有严格执行薪酬体系的相关规定，或者考核不够准确。
至于下降或上升多少幅度，这个要根据企业自身具体情况而定。
（2）高管适时自觉调整工资当经济大环境不景气时，企业因成本上升或客户数量锐减时，高管这时应该起带头表率作用，与员工一起降低薪水，共度难关。
虽然高管的薪水减少了，但是相对于绝大多数人，仍然还是比较高的，但是由此换来的正面影响、良好声誉却是巨大的。
（3）逐步实现透明化、公开化高管的薪水要逐步做到透明化，一步到位肯定有困难，所以可以一步一步来。
只要自己认真负责，做好本职工作，把企业的业绩提高上去，相信把自己的薪水公布于众，也不应感到内疚、不好意思。
而且，这样就避免了公众对于他们薪酬的无限猜想，把事情复杂化。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。
全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制，提升企业的综合竞争力！。