国企薪酬分配制度改革
国企三项制度改革文件-20、薪资总额管理规定
国企三项制度改革文件-20、薪资总额管
理规定
概述
本文件是关于国企三项制度改革的第20份文件，具体涉及薪资总额管理规定。
目标
本文件的主要目标是规范国企的薪资总额管理，确保合理分配和有效运用企业的薪酬资源。
内容要点
1. 定义薪资总额：明确了薪资总额的概念，包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。
2. 薪资总额管理的原则：规定了薪资总额管理的原则，包括公平、合理、激励和可持续。
3. 薪资总额的确定：明确了国企薪资总额的确定方法，应综合考虑企业经营状况、市场行情和员工贡献等因素。
4. 薪资总额分配：规定了薪资总额分配的原则和程序，包括按绩效和职位确定薪酬水平，并提倡差异化薪酬。
5. 薪资调整：规定了薪资调整的标准和程序，应定期进行薪资调整，确保薪酬水平与市场变化相适应。
6. 监督与问责：要求建立健全的监督机制，对薪资总额管理进行监督和评估，并对违规行为进行问责。
实施
本文件的实施需要依靠企业内部的人力资源部门或相关部门，负责制定具体的薪资总额管理制度，并加强对员工的薪酬管理与沟通。
结论
国企三项制度改革文件-20、薪资总额管理规定是为了规范国企的薪资总额管理，确保合理分配和有效运用企业的薪酬资源而制定的。
企业应严格按照规定执行，以提升薪酬管理的公平性和透明度，促进企业的可持续发展。
国企薪酬制度改革方案
（1）绩效目标设定：明确绩效目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
（2）绩效考核：实施定期绩效考核，对员工的工作成果进行客观评价。
（3）绩效反馈：及时向员工反馈绩效考核结果，帮助其找到提升空间。
4.激励机制
（1）短期激励：通过绩效工资、奖金等形式，对员工短期内的优秀表现给予奖励。
（2）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施，使员工与企业共同成长。
（2）绩效考核：建立定期绩效考核机制，对员工工作成果进行评估。
（3）绩效激励：根据绩效考核结果，给予员工相应的薪酬激励，激发工作积极性。
3.奖金制度
（1）年终奖：根据企业年度业绩、个人绩效等因素，发放年终奖。
（2）专项奖：设立专项奖，对在特定领域取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）长期激励：探索实施股权激励、员工持股等长期激励措施。
4.福利制度
（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
（3）企业年金：鼓励企业为员工建立企业年金制度。
（4）其他福利：提供培训、休假、体检等福利，提高员工满意度。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际，制定具体实施方案。
国企薪酬制度改革方案第1篇国企薪酬制度改革方案一、背景与目标
随着市场经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）在国民经济中的地位日益凸显。为适应市场竞争，提高国企活力，改革国企薪酬制度成为关键环节。本方案旨在建立与现代企业制度相适应的国企薪酬体系，实现薪酬激励与约束并重，提高员工积极性与满意度，促进国企可持续发展。
四、实施与监督
1.制定实施方案：根据本方案，结合企业实际情况，制定具体的实施方案，明确时间表、责任人和预期目标。
国企薪酬内部分配制度
【导读】国企薪酬内部分配制度是一个复杂而备受争议的话题。
本文将从不同角度和层面探讨国企薪酬内部分配的背景、现状、问题和改进方向。
一、国企薪酬内部分配制度背景国企作为国家经济的重要组成部分，在市场化的改革进程中经历了薪酬制度的变革。
过去的计划经济时代，国企的薪酬分配主要依赖于政府的指导和规定。
随着市场经济发展，企业薪酬内部分配逐渐接受市场规律的约束和调控。
二、国企薪酬内部分配现状1. 薪酬差距拉大近年来，国企内部薪酬差距不断拉大成为一个热点问题。
高层管理人员和核心技术人才的薪酬水平普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种现象在一定程度上影响到员工的积极性和工作动力。
2. 缺乏公开透明国企薪酬内部分配制度缺乏公开透明，往往让员工产生不满和猜疑。
许多国企对于薪酬分配的规则和标准没有明确的定义和公开的公示，导致员工对待薪酬的期望和满意度无法达到较高的水平。
3. 激励机制不完善国企薪酬内部分配的激励机制往往不够完善。
有些国企仍然保持着保守的工资体系，缺乏有效的激励手段来激发员工的积极性和创造力。
这种情况下，员工往往只能依赖于基本工资的增长，缺乏进一步提升的动力。
三、国企薪酬内部分配问题1. 公正性问题国企薪酬内部分配的公正性是一个一直备受争议的议题。
在一些国企中，高层管理人员的薪酬远远超过一线员工，这让许多人质疑薪酬分配是否公平。
在提高员工的工资水平和调整差距问题上，国企还有很大的改进空间。
2. 激励机制问题当前的国企薪酬内部分配制度普遍存在激励机制不完善的问题。
根据市场化的需求，国企应当建立有效的激励机制，通过薪酬激励来激发员工的创造力和工作动力。
这样可以提高企业的创新能力和核心竞争力。
3. 透明度问题国企薪酬内部分配制度缺乏透明度，导致员工对薪酬分配规则和标准的不了解。
这使得员工很难评估自身工作表现与薪酬的关系，也难以形成合理的期望。
国企应该通过建立透明度高的薪酬制度，提高员工对薪酬分配的理解和满意度。
国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革【摘要】国有企业改革已成为我国经济发展转型的重要内容，关系到企业长远发展及职工的切实利益。
本文立足企业薪酬改革的现状，从薪酬激励作用、分配制度等方面，阐述了国企薪酬改革存在的问题。
进而从薪酬管理理念转变、分配系统完善等方面，论述了国企薪酬发展的趋势。
最后，从高端人才实行“年薪制”、一般职工实行“岗位效益工资制”等方面，阐述了国企薪酬改革的新思路，以促使国企薪酬改革朝着健康而有效的方向发展。
【关键词】新时期国有企业薪酬改革思路前言在国企改革的进程中，薪酬改革最为敏感，关系到职工的切实利益。
从实际来看，国企薪酬改革存在诸多的问题，束缚了企业的竞争力。
国企薪酬制度的改革，是企业获取活力的重要途径。
在不断深化的改革进程中，要打破传统薪酬理念的束缚，谋求改革的新路径、新思路，这样才能激活企业的创造力和竞争力。
1.国有企业薪酬制度存在的问题薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容，从实际来看，企业薪酬制度改革存在诸多的问题，尤其是激励机制、分配制度等方面的问题，严重制约着薪酬制度改革的不断推进。
1.1薪酬制度侧重于短期激励。
从实际来看，国有企业偏重于短期激励，长期激励不足，上级部门对下属企业领导班子绩效考核、奖励薪酬着重激励实现当期目标，关注当前结果。
也就是说，国有企业不是缺乏激励机制，而是短期的薪酬激励制度无法形成持续的激励作用。
1.2缺乏科学合理的岗位分析评价。
在实际工作中，劳动强度、责任、条件及技能没有规范的评价，工资考核未能与劳动贡献挂钩，职能用软指标进行评价，考核有较大的主观性，往往流于形式。
工资系统强调公平原则，但在执行的过程中，公平性元素却未能较好落实，特别是关键岗位与普通岗位的工资差距小，薪酬无法随着职工贡献价值而有所变化，以至出现“按薪付劳”的消极心理。
1.3科技人员人力资本价值未能得到应有的体现。
国有企业职工整体薪酬不低，福利方面优于民营企业。
但国有企业是以行政级别定薪，高层管理人员高薪，低层职工工资也基本与市场接轨，但科研人员、技术骨干的薪酬未能体现其贡献价值，这一层次的人才流失严重。
国有企业改革内部收入分配方案
国有企业改革内部收入分配方案
国有企业改革内部收入分配方案可以从以下几个方面来考虑：
1. 建立合理的工资制度：企业应该建立公平、透明、激励的工资制度，根据员工的岗位、能力、绩效等因素综合确定工资水平。
同时应该建立定期调整机制，使工资水平与市场保持一致。
这样可以提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的长期发展。
2. 实施股权激励计划：企业可以通过实施股权激励计划，让员工分享企业的成果，增强员工的归属感和忠诚度。
同时也可以提高员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
3. 建立绩效奖励制度：企业可以根据员工的绩效表现，设立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励。
这样可以激励员工更好地发挥自己的能力，提高工作质量。
4. 强化福利体系：企业应该根据员工的需求，提供完善的福利体系，如健康保险、住房补贴、带薪休假等。
这样可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 完善职业发展通道：企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
这样可以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的长期发展。
总之，国有企业改革内部收入分配方案应该注重公平、透明、激励的原则，通过建立合理的工资制度、实施股权激励计划、建立绩效奖励制度、强化福利体系和完善职业发展通道等措施，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期发展。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
【改革】国企改革,调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍!
【改革】国企改革，调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍！【导言】随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。
【正文】根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的计算公式，客观上达到了降高的效果。
他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。
据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。
其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。
多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。
根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。
这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。
分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。
干多干少一个样,国有企业怎样优化薪酬模式
干多干少一个样，国有企业怎样优化薪酬模式国企干部和员工收入分配制度改革是国企三项制度改革的重点内容之一。
收入分配制度改革一般从薪酬体系的设计优化入手，而优化设计薪酬体系必须搞清楚一般国企薪酬模式的特点及存在的问题和不足，本文即从国企最基本的薪酬模式——职务等级工资制开始谈起。
职务等级工资制所谓的职务等级工资制，简单的说就是以行政级别代替薪酬级别，同一级别，工资标准相同（如表一）。
表一：某国企职务等级工资制这种模式特点及不足主要有以下几个方面：1.没有区分岗位价值的差异：同一行政级别的岗位,有管理序列岗位和专业技术岗位,岗位对任职者的工作经验、技能、解决问题能力和承担责任大小的要求有差异，因而岗位对企业的价值不一样。
2.没有体现任职者的差异：在同一职级中，不管任职者的能力、以往业绩等有什么不同，都对应着同一个薪点，过分强调内部的平衡，实际上造成了客观上的不公平。
3.对个体岗位而言，职位级别不变，则薪酬水平一般不变。
薪酬提升压力导致职务晋升渠道单一，行政通道拥挤不堪。
4.个体岗位薪酬水平调整一般来源于两个方面——升职，工资普调，“齐步走”的方式。
优化和调整思路针对职务等级工资的特点及不足可以有两种优化思路：1.岗位分类结合职级划分进行优化（如表二）按工作性质对岗位进行序列划分，以建立不同序列的薪酬与职业发展通道；将传统的职级划分为多个薪级，改变职级和薪级完全一一对应关系；为有效体现人的差异性，在每个对应薪级设置相应的薪酬档次。
表二优化思路1此种思路有三点重点注意事项：职级细分多少薪级，需结合目前单位各职级岗位薪酬的分布状况，各职级之间的薪酬级差和职业发展规律来综合确定；各序列岗位发展通道空间长短，需要结合岗位职责、岗位影响力、市场薪酬水平等要素进行要素对比排序确定；薪档划分的考虑，需考虑档差保持一定的激励力度，同时考虑调薪的频率的设置。
此种思路还可以进一步优化，即把每个薪级可以设置对应不同的奖金系数，以体现不同功能单位同级岗位的价值贡献差异（如表三）。
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国企薪酬分配制度改革
人力资源和社会保障部今日上午10时召开新闻发布会，介绍
20**年第二季度人力资源和社会保障工作进展情况，国企薪酬分配制度改革。
人社部新闻发言人李忠介绍，下一步将加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。
针对目前劳动关系工作进展情况，李忠介绍，一是劳动关系协调工作取得新进展。
深入贯彻落实党中央国务院关于构建和-谐劳动关系的意见，推进构建和-谐劳动关系综合试验区建设。
制定化解过剩产能职工安置工作中突发事件预防和应急处置预案，做好职工安置中的劳动关系处理工作。
继续推动实行劳动合同制度，稳妥规范劳务派遣用工。
制定印发职业院校学生实习管理办法。
推进国有企业负责人薪酬制度改革，印发中央企业负责人基本年薪基数认定暂行办法，加强中央企业负责人薪酬审核和薪酬信息披露工作。
健全工资宏观调控指导制度，指导各地稳慎调整最低工资标准。
截至6月底，全国共有6个地区调整了最低工资标准，平均调整时间间隔为18.7个月，平均调增幅度为11.1%。
全国月最低工资标准最高的是上海的2190元，小时最低工资标准最高的是上海的19元。
9个地区发布了工资指导线，基准线在8.5%左右。
二是劳动人事争议调处机制不断完善。
加强专业性劳动争议调解工作，天津、湖北、云南等地将专业性调解纳入综治工作考评范围，管理制度《国企薪酬分配制度改革》。
启动第二批非公有制企业劳动争议预防调解示范工作。
三是劳动保障监察执法进一步加强。
截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件
15.4万件，主动检查用人单位93.6万户，追发劳动者工资等待遇275.4亿元。
四是为农民工服务工作进一步加强。
制定“十三五”时期农民工职业技能培训综合计划。
出台巾帼家政服务专项培训工程实施方案。
李忠指出，下一步工作安排，一是加强劳动关系协调工作。
加强对化解过剩产能职工安置工作中劳动关系处理的指导，确保平稳有序。
加快推进国有企业负责人薪酬制度改革有关工作，开展国有企业负责人差异化薪酬分配制度改革试点。
开展20**年度国有企业工资内外收入监督检查工作，研究制定关于深化国有企业工资决定机制改革的意见。
建立企业薪酬调查和信息发布制度。
健全协调劳动关系三方机制，推动地方探索建立协调劳动关系三方委员会。
二是进一步完善调解仲裁制度。
研究制定完善劳动人事争议多元处理机制的意见，修订劳动人事争议仲裁办案规则和劳动人事争议仲裁组织规则。
加强拖欠农民工工资争议案件处理工作。
三是加大劳动保障监察执法力度。
深入贯彻落实国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见，开展专项督查。
制定出台重大劳动保障违法行为社会公布办法和企业劳动保障诚信等级评价办法。
创新劳动保障监察执法方式，制定在人力资源社会保障领域推广“双随机”抽查规范事中事后监管的指导意见，推动各地开展劳动保障监察“双随机”抽查。
进一步畅通举报投诉渠道，扩大监察执法日常巡视检查覆盖范围，积极预防和及时查处各种违法行为。
加强劳动保障监察执法能力建设，积极稳妥推进劳动保障监察执法体制改革。
四是加强为农民工服务工作。
贯彻落实《居住证管理条例》，推动农民工及其随迁家属持居住证享受规定的
公共服务。
加强家庭服务行业规范化和诚信建设，研究制定加强家政服务行业监管和行业自律的指导意见。