国企薪酬制度和绩效考核制度框架
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
国企薪酬制和绩效考核制度框架
国企薪酬制和绩效考核制度框架国企薪酬制和绩效考核制度是影响国企经营管理和员工激励的核心机制，合理的薪酬制和绩效考核制度的建立对于国企的发展至关重要。
本文将从薪酬制度和绩效考核制度两个方面进行分析，提出国企薪酬制度和绩效考核制度框架。
一、薪酬制度框架1.定义岗位级别和薪资差异化根据岗位的不同职责和要求，分别定义不同的岗位级别，确立相应的薪资差异化。
岗位级别的划分应该基于岗位的重要性、难度、市场竞争等因素，并结合外部市场行情做适当调整。
2.引入绩效考核与薪酬挂钩将员工的绩效与薪酬挂钩，建立绩效考核体系，通过绩效评估来决定员工的薪资增长和晋升机会。
绩效考核评估应该以实际的工作表现为基础，包括目标达成情况、工作质量、能力发展等方面。
3.设立奖惩机制在薪酬制度中设立奖励机制，对突出表现的员工给予额外奖金或其他激励措施，以鼓励员工的积极性和创造性。
同时，要设立惩罚机制，对表现不佳的员工进行警告、降级或解雇等相应措施，确保薪酬制度的公平性和激励效果。
4.引入福利和待遇制度薪酬制度不仅包括基本工资和绩效奖金，还应该考虑员工的福利和待遇，如各种社会保险和福利、带薪休假、员工培训等。
这些福利和待遇可以有效地提高员工的归属感和满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
绩效考核制度是评估员工工作绩效的工具和方法，对于提高员工的工作质量和效率，提升企业整体绩效具有重要作用。
1.设定明确的工作目标明确工作目标是绩效考核的基础，应该与企业的发展战略和具体业务目标相匹配。
目标的设定应该具体、可衡量、具有挑战性和可操作性，鼓励员工超越自我，追求卓越。
2.建立绩效评估指标体系根据岗位的不同职责和要求，建立相应的绩效评估指标体系。
比如针对销售人员可以评估销售业绩和客户满意度等指标，针对研发人员可以评估创新能力和项目质量等指标。
3.定期、科学的绩效评估绩效考核应该定期进行，对员工的工作进行全面评估。
评估方法不仅仅包括上级评估，还可以采用同事评估、下级评估、客户评估等多维度评估。
国企薪酬发放管理制度
国企薪酬发放管理制度一、总则为规范国有企业薪酬发放管理，保障员工权益，提高企业绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于国有企业全体在册工作人员的薪酬发放管理。
三、基本原则1. 公平公正：薪酬发放应公平公正，根据员工在企业所做出的工作表现和贡献来确定薪资水平。
2. 激励导向：薪酬发放应激励员工提高工作绩效，促进企业发展。
3. 合法合规：薪酬发放应符合国家有关法律法规和企业内部规章制度。
4. 透明公开：薪酬制度应透明公开，员工应清楚自己的薪资结构和发放标准。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和能力确定的基本薪资水平。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现和贡献，以及企业绩效情况确定的绩效奖金。
3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性发放的津贴。
4. 加班加点工资：根据员工加班情况和工作强度发放的加班工资。
5. 其他福利：包括但不限于社会保险、公积金、节假日福利等。
五、薪酬管理程序1. 制定薪酬预算：企业应根据财务状况和经营目标，制定年度薪酬预算。
2. 确定薪酬政策：企业应根据企业情况和市场行情，确定合理的薪酬政策。
3. 确定薪酬标准：企业应根据员工职位、能力、绩效等因素，确定薪酬标准。
4. 绩效考核：企业应建立科学的绩效考核体系，根据员工绩效发放相应奖励。
5. 发放薪酬：企业应按月发放员工应得薪酬，确保及时、准确。
6. 监督检查：企业应建立监督机制，监督薪酬发放工作，确保合规。
六、责任与义务1. 企业：负责制定和执行薪酬发放管理制度，保障员工权益，提高企业绩效。
2. 管理人员：负责执行薪酬发放管理制度，确保薪酬发放工作顺利进行。
3. 员工：应按规定参与薪酬发放管理，积极提高工作绩效，维护企业利益。
七、制度执行与改进1. 企业应认真执行薪酬发放管理制度，确保薪酬发放工作顺利进行。
2. 企业应不断总结经验，及时调整优化薪酬发放管理制度，不断完善。
以上为国企薪酬发放管理制度，如有需要，可根据实际情况进行有针对性的调整和完善。
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法 (3)
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法引言国企的绩效考核评定及职级薪酬管理是确保国企员工能够得到公平公正的薪酬回报，并激励员工为企业的发展做出更大的贡献的重要方面。
本文将介绍国企绩效考核评定的原则和方法，并解释职级薪酬管理的相关政策和程序。
一、绩效考核评定1. 绩效考核评定的目的绩效考核评定是为了衡量员工工作表现和贡献的一种机制。
其目的是评估员工在完成工作任务和达成目标方面的能力和成就，并根据评定结果做出相应的激励和奖励。
2. 绩效考核评定的原则绩效考核评定应符合以下原则：•公平公正原则：评定过程和结果应公平公正，不偏袒任何个人或团队。
•透明度原则：员工应了解评定标准和流程，评定结果应对员工进行公示或解释。
•有效性原则：评定结果应准确反映员工的工作表现和贡献程度。
•调整性原则：评定结果可以作为调整薪酬、晋升和培训等决策的依据。
3. 绩效考核评定的方法绩效考核评定可以采用以下方法来进行：•直接上级评定：员工的直接上级根据工作表现和贡献程度进行评定。
•同事互评：员工的同事对其工作进行评定，多样化观点和评估。
•下级评定：员工的下级对其领导能力和影响力进行评定。
二、职级薪酬管理1. 职级薪酬管理的目的职级薪酬管理是一种根据员工职级和绩效评定结果确定薪酬水平的管理方式。
其目的是激励员工提升职级和绩效水平，同时保持内外部竞争力和薪酬公平性。
2. 职级薪酬管理的政策•绩效相关性：职级的晋升和薪酬的调整应与绩效评定结果相结合，绩效优秀者晋升职级和薪酬调整幅度更大。
•内部公平性：同职级员工的薪酬水平应基于绩效评定结果进行公正分配，相同绩效评定结果的员工应享有相同的薪酬水平。
•外部竞争力：薪酬水平应与行业和地区的平均水平相匹配，以吸引和留住人才。
•级差管理：不同职级之间的薪酬差异应适当，以体现职位的不同要求和贡献。
3. 职级薪酬管理的程序职级薪酬管理的程序包括以下几个步骤：•绩效评定：根据绩效考核评定的结果，确定员工的绩效等级。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
（二）单位对全体员工的考核评定结果将应用于：人事调配、人事晋升或降级、除名，除奖励遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，主要采用以下形式进行：
1、在保证单位创收的情况下，年度考核评定结果为“称职”及以上的员工，均可依据单位职级工资制度调整一个级别的薪级工资。
2、年度考核被评为“优秀”的员工，其工资级别（主要是基础工资）可向上调一级。
（二）部门负责人（含副职）的评定：副总经理、总经理根据部门负责人的素质、能力和业绩对其工作进行基本的定性评分。
部门负责人（含副职）=副总经理评分*30%+总经理评分*70%
七、奖惩说明
（一）考核评定有下列情况之一者，其考核成绩不得列优等：
1、所请各假（不包括公假）合计数超过15日者。
2、旷工（含会议培训）日数达2天以上者。
（三）通过考核评定，逐步优化单位管理，实现人员的优化配置，建立高素质、高效的员工队伍。
四、考核评定内容
（一）员工考核评定
1、专业知识：指衡量各岗位员工具体所在岗位应具备的知识。
2、2、2、2、! B" O9 G _! O* y5工作绩效：指衡量各岗位员工通过工作所取得的工作成绩的数据。
3、责任感：指衡量各岗位员工自觉主动完成工作的意识。
3、基本称职：基本能自觉遵守单位的规章制度，有一定的事业心和责任感，工作较为努力，但分析解决问题的能力不强。工作中偶尔出现纰漏，需要主管领导经常的督促和提醒，尚不能独当一面，素质和工作能力一般，工作业绩一般，评定得分60分-75分。
4、不称职：不能自觉遵守单位的规章制度，事业心、责任感不强，工作能力和自觉性较差。工作懈怠，经常出现纰漏，经过督促和提醒，改进程度不大，难以承担本员工作，评定得分60分以下。
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国企薪酬制度和绩效考
核制度框架
Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
集团公司薪酬制度和
绩效考核制度框架
一、指导思想
继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。
逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。
二、薪酬制度
(一)深化薪酬制度改革的基本原则
1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。
2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。
(二)薪酬体系
1、岗位绩效工资制。
(1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合理。
但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。
(2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。
进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的
五项津贴的具体支付规定等。
(3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。
2、年薪制
(1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。
集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。
(2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。
年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。
基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。
上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。
以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。
年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。
3、奖励制度
集团公司在岗位绩效工资制度基础上，根据企业实际情况建立职工奖励制度。
(1) 拟制定专业技术人才（包含高技能的技术工人）特殊贡献奖励制度。
为了鼓励和留住人才创业，对专业技术拔尖人才实行重奖制度，集团公司制定专业技术人才奖励办法和管理制度。
以每年召开的科技表彰大会奖励为主，分年度发放，实行专户管理，第一年支付25%，以此类推，奖励年度内离开集团公司，剩余奖励不付。
(2)以集团公司安全生产为主的生产性奖励制度。
(3)基层单位根据本单位经济效益建立的奖励制度。
4、协议工资制度
为推动集团公司发展战略的顺利实施，对难以引进的特殊人才实行协议工资制，工资水平可以参考市场劳动力价格，通过签订劳动合同的形式由双方协商确定。
5、股权激励制度
为了适应集团公司今后产权制度改革的需要，及加大对经营者、专业技术人才的长期激励与约束力度，现在要开始研究职工持股制度和股权激励方案，以弥补建立现代企业薪酬体系的空白，更好地适应企业人力资源管理在激烈市场竞争中的需要。
6、福利制度
集团公司在职工现已享受的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、各种假期等各项福利制度的基础上，适时提高住房公积金的缴费比例，试行补充医疗保险、大病统筹保险和企业年金制度，逐步建立全方位、多层次的职工福利体系。
三、绩效考核制度
(一)绩效考核的目的
绩效考核制度是企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种管理制度。
其目的是通过对管理人员、技术人员、工人定期的绩效评价，提高工作质量和工作效率，增强工作责任感，为职工的工资、奖金发放、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
(二)建立绩效考核制度的工作程序
1、成立绩效考核组织
绩效考核工作是一项技术性强且繁杂的基础管理工作，必须得到各级领导的高度重视和支持。
集团公司成立职工绩效考核领导小组(下设绩效考核办公室)，各单位各个层面都要成立相应的强有力的绩效考核组织，将绩效考核工作纳入企业管理的正常工作之中。
2、制定绩效考核方案
确定考核的对象范围，根据各类岗位的职责、任务的不同特点，确定职工绩效考核指标，编制绩效考核用表。
初步方案征求有关部门及基层单位意见后进行修改，报领导层通过，提交职代会讨论。
3、绩效考核实施阶段
方案可先在集团公司机关及条件较好的单位试行，避免大面积实施出现大的调整，造成不必要的影响，考核时间一季度一次(或一月一次)。
(三)绩效考核层次
集团公司绩效考核办公室负责对机关各部门、基层各单位及其主要负责人或经营者的考核。
机关各部门、基层各单位负责对所属单位不同工作岗位、不同层次的职工考核。
(四)绩效考核方法
1、部门考核。
可以实行自评、互评、考核小组考核的“三结合”方法。
在实际操作中，可以对不同的评分标准设置不同的权重，各项分值相加，即为部门考核的最终得分。
2、个人考核。
可以实行自评、互评、考核小组考评的“三结合”方法，但个人自评分数不计入考评分内。
互评以班(组)或科(队)为单位，给同一单位的职工互相考核评分，考核的内容主要是工作态度、工作责任感、积极性、协作性等。
考核小组考评主要是考核职工的工作业绩(如数量、质量等)、工作能力(如知识、技能等)。
(五)绩效考核结果的应用
考核结果将作为人事、劳动管理工作的可靠基础资料，用于岗位绩效工资中，可使其活的部分浮动起来；考核分数的排序，可使未位淘汰制度能够操作起来；职工的全年考核分数加总，可为职工个人的评先评优、年终奖励等提供公正、公平的基础。