关于国有企业薪酬制度改革的思考
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家掌握的重要经济资源，对国家经济发展和社会稳定具有重要作用。
国有企业在薪酬制度方面的改革却面临着一系列困难。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困难以及应采取的措施展开探讨。
国有企业薪酬制度改革面临的困难主要体现在以下几个方面：国有企业的薪酬制度改革涉及到的对象较多。
国有企业员工众多，由于历史原因，薪酬水平差异较大。
一方面，一些员工长期以来享受着相对较高的福利待遇，改革会影响到他们的利益，可能引发一些不稳定因素；一些员工的薪酬水平过低，无法吸引和激励人才。
在薪酬制度改革中，如何平衡各方利益、让改革符合大部分员工的利益，是一个难题。
国有企业的薪酬制度改革需要与其他绩效考核指标相结合。
传统的国有企业薪酬制度大多是基于工龄和职位等级来确定薪资水平的，缺乏绩效导向。
而现代企业薪酬制度通常会将个人绩效考核与薪资挂钩，在业绩好的员工薪酬上涨，业绩差的员工薪酬下降。
国有企业在改革中往往会遇到一些困难，例如缺乏科学客观的绩效考核体系、对绩效评定的怀疑等。
国有企业薪酬改革需要考虑整个社会的舆论压力和对国有企业特殊性的理解。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其薪酬改革涉及到的不仅仅是企业内部的利益分配，更是关系到社会公平和国家形象的问题。
任何一步改革都需考虑到舆论的压力和对国有企业特殊性的理解，否则可能会引发公众舆论的抵触和对国有企业的负面评价。
完善国有企业绩效考核体系。
建立科学客观的绩效指标和评价体系，以实现薪酬与绩效挂钩。
加强对绩效考核的公开透明度，防止人为操控和不公正行为的发生。
加强员工培训和激励机制建设。
通过培训提高员工的专业技能和综合素质，更好地适应市场竞争的要求。
建立激励机制，鼓励员工积极主动参与企业的发展，提升工作质量和效率。
优化薪酬分配方式。
在设计薪酬制度时，要兼顾公平和激励机制，合理确定薪酬差距。
在改革中可以逐步引入市场化的薪酬机制，根据员工的贡献和市场价值确定薪资水平。
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路随着市场经济的不断深化和对国有企业改革的不懈努力，国有企业薪酬制度改革成为当前的热点问题。
国有企业薪酬制度改革既是一个重要的改革领域，也是一个具有挑战性的领域。
薪酬制度是国有企业的重要管理制度，对于企业的运行、员工的积极性和国有资产的保值增值起着重要作用。
国有企业薪酬制度改革也面临着种种困境与挑战，需要找到相应的出路。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困境与出路展开讨论。
国有企业薪酬制度改革存在的困境主要表现在以下几个方面：国有企业薪酬制度改革受到传统惯性思维的束缚。
长期以来，国有企业的薪酬制度基本上是实行“铁饭碗”制度，员工的工资和福利主要由政府来支付，与企业的盈亏无关。
这种固化的薪酬制度不利于激发员工的积极性和创造性，也不利于国有企业的效益提升。
由于传统的“铁饭碗”制度已经形成了较为稳定的利益格局，改革难度较大。
薪酬制度改革还受到利益分配不均的影响。
由于国有企业薪酬制度的改革，意味着原有的利益格局要受到一定程度的冲击，而这种冲击将直接影响到国有企业的管理者和员工的利益。
传统的国有企业薪酬制度主要以权威分配和按部就班为特点，而改革意味着要建立以绩效为导向的薪酬制度，这必然导致利益分配的不均。
国有企业薪酬制度改革面临着利益分配不均的困境。
国有企业薪酬制度改革还面临着管理体制和机制不完善的困境。
国有企业薪酬制度改革需要建立以绩效为导向的管理体制和机制，但是由于国有企业的管理体制和机制相对僵化，改革的难度较大。
一方面，国有企业的管理者面临着改革的挑战和风险，员工也需要适应全新的管理体制和机制，这对于管理者和员工来说都是一个挑战。
国有企业薪酬制度改革还受到内外环境的不利影响。
国有企业薪酬制度改革需要建立符合市场经济的薪酬体系，但是受到宏观经济形势和行业竞争的影响，国有企业薪酬制度改革难度较大。
一方面，宏观经济形势的不确定性使得国有企业薪酬制度改革带来了一定的风险，行业之间的竞争也使得国有企业薪酬制度改革受到一定的限制和阻力。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
关于国有企业薪酬改革的一些思考
1142023年3月下 第06期 总第402期学术研究China Science & Technology Overview0. 引言为激发国有企业发展活力，构建与现代企业发展相适应的人才队伍，发挥薪酬的激励作用，随着国有企业改革的逐渐推进，故当前国有企业的薪酬制度改革恰逢其时。
薪酬内容是人力资源管理的重要组成部分，是企业引人和留人的核心，是提升市场竞争力的关键。
同时，薪酬管理体系是现代企业管理制度的重要组成部分，对于企业的运行效率和员工的积极性起到直接的调节作用。
故此，构建科学的薪酬体系对于提升现代企业内控管理水平、完善绩效管理体系、建设多条员工职业发展通道等方面提供基础保障。
1. 薪酬改革背景国有企业薪酬需要改革，是内外部综合多重因素的结果。
在外部，竞争日益激烈的市场变化，要求企业能够提供更具备“外部竞争性、内部公平性”的薪酬分配体系。
内部，则是为了对标更高的现代企业管理要求，要求薪酬制度要与现代企业管理制度相适应，对标行业薪酬标准结合企业实际进行薪酬分配，发挥主动激励和适度约束的作用，激发员工积极性[1]。
原有的参照事业单位薪酬体系，已经从“能用”变为“不能用”，从“好用”变成“不好用”。
薪酬的有效激励，体现在以员工绩效为导向，落实“按劳分配”，促使员工做出更高绩效[2]。
员工绩效的提升会使企业获得更多的利润，从而有能力给予员工更多的薪酬，这样实现企业内部良性循环。
总之，科学合理的薪酬体系对员工队伍具有激励作用，调动员工的执行力和积极性；相反，扼杀员工的工作积极性和扰乱员工队伍的稳定性，势必带来人才流失的问题，威胁企业的稳续发展。
因此，围绕公司发展战略和组织架构，建立适应市场竞争的薪酬体系，对于企业找人、留人、发展人具有十分重要的意义。
2. 薪酬制度存在的问题2.1 外部市场竞争力有所降低从外部来看，随着新经济时代的到来，互联网企业迅收稿日期：2022-09-23作者简介：赵颖博（1983—），女，河北廊坊人，硕士研究生，高级经济师，研究方向：人力资源管理。
国有企业薪酬制度改革的思考
随着现 代企业 制度 的建立 ， 国有企业 资产 管理体 制改 革 也在 不断深 入 中 ， 中薪酬制度 进一步改 革相 当迫 切 。笔 者 其
认 为 国企 薪酬制度 的设计应 该重视 四个方 面的 问题 ： 一是 如
经营与管理
国有 企 业 薪 酬 制 度 改 革 的 思 考
陈 萍 （ 州市 高速 公路 管理局 ， 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 浙 １ ０ ６
摘要 ： 文分析 了 国有企 业薪酬制度 的现状 和存在 的 问题 ， 出了从 等级 工资制到 绩点 薪酬制度 的薪 酬制度 创新 ； 本 提 建 立科 学考核体 系； 范 管理 ， 务消 费货 币化 ， 规 职 隐性 收入显 性化 ， 引入 用人竞 争机 制 ， 工激励 长期 化 ； 强信 息公 开 员 加 和监督 ， 节过 高收入 四方面 薪酬改革设 想 ， 而建 立起与 现代 企 业制度 相 适应 的 ， 调 从 体现 市 场基 础调 节 、 业 自主 分 企 配、 工民主参 与 、 府监控指 导相结 合的 国有 企业 薪酬制度 。 职 政
监控 指导” 四个 角度人手 ， 了国有企业 薪酬制 度从 “ 谈 制度 创
了一定程度的改善 ， 但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了
间接经 济报酬 、 经济 报酬 如 让员 工 体会 到工作 的挑 战性 、 非 趣 味性 、 感和 责任感之 类 的“ 成就 精神 薪酬” 对激 励员 工 的重 要作用 ， 计 的薪酬制 度科 学 性较 差 ， 设 考核 措 施没 有 落到 实 处， 大大挫 伤员工 的工作 热情 。
被分散化了， 赋予了太多的非经济使命 和社会职能 ， 不以利
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
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学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年5月28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (4)第2章薪酬制度概述 (5)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (6)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (6)3.1.1薪酬总体水平低 (6)3.1.2薪酬结构单一 (6)3.1.3行业薪酬差距大 (7)3.1.4长期激励效果不明显 (7)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (7)3.2.1国家干预过度 (7)3.2.2绩效考评体系不合理 (8)3.2.3市场化程度低 (8)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (9)4.1国企薪酬制度改革历史 (9)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (9)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (9)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (9)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (10)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (10)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (12)参考文献 (13)附录 (14)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。
今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。
第2章薪酬制度概述薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
[11]在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。
不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。
具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬总体水平低一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。
[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。
同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。
所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。
3.1.2薪酬结构单一我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。
基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。
[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。
虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。
3.1.3行业薪酬差距大部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。
[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。
不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这就导致了不同行业的国企薪酬差距越来越大。
3.1.4长期激励效果不明显对于国企高管而言，在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
[4]对于普通职工而言，实行等级工资制，绩效激励并不怎么明显，而且相对稳定的工作岗位，许多员工庸碌度日反倒成了现象。
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1国家干预过度关于国有企业的管理者，其实某种程度上来说就是国家的代言人，由于以前我国计划经济体制推行，国企自那时起就是带有政治色彩的，不管是国企的生产经营还是收入分配，政府都是强制干预甚至直接管理的，这就导致了“官商相谋”。
即使是到了现在，市场经济体制逐步得到完善，国企的生产经营仍少不了国家的影子。
同时政府的过度干预，也会蒙蔽企业的视野，看不到市场的完整状况，容易以偏概全，不能获得对称的市场信息，背后有国家的支持，对于市场化道路自然就不那么热情了。
同时另一方面，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这导致一些高管甚至认为自己就是官员了，自然也就有些人利用职务之便为自己打算了。
目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。
表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。
[5]这种政企分不开的局面如果不能得到有效解决，高层人员收入过高，不降反涨是很难得到抑制的。
3.2.2绩效考评体系不合理部分国有企业在对员工进行绩效考评时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方法并不能将员工收入与其贡献有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
[6]有效的激励机制必须要有公平合理的绩效考核系统作支撑，才能保证激励的结果能起到正向作用，国企普通职工之间薪酬差距小，主要就是因为“同工同酬”执行太过，未能合理的对不同职工工作业绩做出评定。
3.2.3市场化程度低长久以来，国企改革都致力于市场化，但市场化的道路是一个漫长艰辛的过程，国企又因为政治力量的参与，和普通民营企业相比，缺少自主性，同时体制的僵化也阻碍着国企市场化的脚步，因此到现在国企的市场化还是非常不彻底的。
市场化程度低难免会导致企业在生产经营活动中出现各类问题，从而无法获得更好的经营收入，自然职工薪酬分配的各种问题就接踵而至。
第4章国有企业薪酬制度改革的途径4.1国企薪酬制度改革历史我国国有企业经营者的工薪分配制度 , 是沿着固定工资――相对固定工资――变动工资的轨迹运行的 , 它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。
[7]从改革开放以来，为了适应不断变化的经济形势，国企就开始了改革道路。
其中较为典型的改革便是承包制与年薪制，承包制主要以承包形式将国企承包给经营者，但这却很容易导致经营者只注重短期利益，忽视长期利益，年薪制则是在国企经营者之间实行基本收入与风险收入两种方式结合，但这种方式是直接从外国嫁接到我国，并不适合我国国企的生产经营状况，因而很容易“水土不服”但总的来看，国企的薪酬改革是一步步向前推进的，同时之前的改革也为我们提供了不少改革思路，比如年薪制其实是很好的，但由于我国国企市场化不充分不适合，所以就知道我们要改革的重点就应当放在市场化了。
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。
[8]这其实就是依据不同类型企业的市场化程度设计不同的薪酬制度，我国现有的国企数量还是比较庞大的，且涉及行业众多，不同国企的发展状况不同，这决定了薪酬制度的改革不能采用一个模式。
这样设计的目的一方面体现了差异性，有利于提高薪酬的激励性，同时另一方面，适合本企业的薪酬制度也能推进国企的市场化进程。
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度薪酬制度改革需要有更有力的现代企业制度作为支撑，这就好比硬件与软件的关系，没有完善的企业制度，薪酬改革做的再好，也没有施展余地。
因此，第一步就是建立现代化的企业制度，政企分开不能只是口头谈资，要积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。
[9]4.3.2建立高效的绩效管理系统合理有效的绩效管理结果是进行薪酬激励的依据，因此要建立行之有效，符合国企自身的绩效管理系统，为国企核算各个职工的薪酬提供可靠的信息来源，同时严格的绩效管理还能有效解决分配不公的问题，增强员工的公平感。
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构依据改革的思路方向，我国国企类型主要可以分为垄断性国企与一般竞争性国企，其中垄断性国企中又主要分为涉及国家经济安全的国企与提供公益性服务的国企。