国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业作为社会主义市场经济中的重要组成部分，在改革开放以来，进行了多次薪酬制度的改革。
但是，随着国有企业市场化程度的不断提高和人才竞争的加剧，国有企业的薪酬制度改革面临了许多问题和困境。
一、困境1.薪酬福利待遇过低。
传统的国有企业薪酬制度以公平、共同富裕为宗旨，保障员工的生活稳定和平等，但是也导致企业薪酬待遇过低，难以吸引和留住高素质的人才。
2.薪酬等级不清晰。
由于国有企业薪酬制度的优越性，各部门之间的薪酬等级不够清晰，员工难以在岗位上有更大的发展空间，影响了员工的积极性和创造力。
3.绩效考核体系不完善。
过去国有企业的绩效考核主要以政绩为主，关注的是企业整体的发展和政治目标的实现，而忽略了个人的价值和表现，导致人才流失和员工的工作动力下降。
二、出路1.建立符合市场需求的薪酬体系。
国有企业应该注重考虑市场需求和人才供需关系，建立灵活的薪酬体系，以竞争性激励为核心，让员工薪酬与业绩挂钩，吸引和留住高素质的人才。
2.注重薪酬等级的公平性和科学性。
国有企业应该保障基本薪酬待遇的公平性，同时注重不同层次、不同岗位之间的薪酬等级科学性和合理性，给员工提供公平和发展空间。
3.建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立科学的绩效考核体系，客观衡量个人和团队的贡献和表现，以提高员工的工作动力和积极性。
4.制定合理的福利政策。
国有企业应该制定合理的福利政策，包括社会保险、住房补贴、节日福利等，保障员工的基本生活需要和社会保障。
综上所述，国有企业薪酬制度改革需要跟随市场需求和人才供需关系的变化，注重灵活性、科学性和公平性，以吸引和留住人才，提高企业整体的发展水平。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业一直以来都是中国经济发展的重要支柱和主力军，而薪酬制度作为企业管理体系的重要组成部分，直接关系到国有企业的效益和员工的积极性。
国有企业薪酬制度改革一直是一个难题，其困境主要表现在内外部环境的影响、体制机制的制约以及薪酬制度本身存在的问题，但也有一些出路可以探索。
本文将结合国有企业薪酬制度改革的困境与出路进行深入分析。
一、困境1.内外部环境影响国有企业薪酬制度改革的困境首先来自内外部环境的影响。
国有企业长期以来承担着社会稳定和就业的重大责任，企业的薪酬体系主要以“平均主义”为核心，而非以绩效为导向。
这使得员工的薪酬与企业绩效和个人贡献没有直接挂钩，影响了员工的工作积极性。
国有企业受到宏观经济政策的调控和行政干预，薪酬水平缺乏市场竞争的因素，难以实行灵活多样的薪酬制度。
2.体制机制制约国有企业的薪酬制度改革受到体制机制的制约，主要体现在以下几个方面。
国有企业特殊的所有制形式和组织架构，导致薪酬改革需要兼顾国家利益、员工利益和企业效益之间的平衡，改革难度较大。
由于过去国有企业的用人机制较为僵化，部分员工惰性较强，难以适应新的薪酬制度，因此制度变革落地较难。
国有企业受政策约束较大，薪酬改革进程受到官僚主义和利益集团的影响，改革难度较大。
3.薪酬制度存在问题国有企业薪酬制度的改革还面临一些内部矛盾和困难。
目前国有企业薪酬体系普遍存在着“铁饭碗”思想的影响，导致员工对薪酬增长缺乏积极性和动力。
薪酬制度普遍过于僵化，缺乏差异化的薪酬激励机制，难以激发员工的工作热情，导致企业绩效难以提升。
国内目前的薪酬制度改革主要以提高基本工资为主，对于员工的能力和表现没有明显的区分，难以调动员工的积极性和创造力。
二、出路1. 完善外部环境，建立市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是完善外部环境，建立市场化薪酬机制。
应该逐步放开对国有企业薪酬的行政干预，允许企业根据自身实际情况制定灵活多样的薪酬制度，从而提高企业的竞争力和员工的激励性。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略国企薪酬制度改革既是国有企业改革的重要环节，也是国有企业可持续发展的关键。
在实践中，国企薪酬制度改革常常面临着困境和挑战。
本文将从以下几个方面探讨国企薪酬制度改革困境并提出应对策略。
国企薪酬制度改革困境在于权力分配不公。
在一些国企中，薪酬制度往往不是根据员工的贡献和业绩来确定，而是由领导或关系网决定，导致薪酬分配不公平，严重影响员工的积极性和工作动力。
要解决这一困境，首先需要建立公正、透明的薪酬制度，以确保薪酬与员工的贡献和绩效相匹配。
要加强对薪酬分配的监督和制约，确保权力不被滥用。
建立健全的内部监管机制，加强对薪酬制度改革的政策宣传和教育，提高员工对薪酬制度改革的参与度和信任度。
国企薪酬制度改革困境在于缺乏灵活性和激励机制。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，无法适应市场经济的需要。
一方面，国企薪酬结构过于单一，主要以基本工资为主，缺乏激励成分；国企薪酬发放机制过于简单，往往只考虑员工的资历和职位，忽视了员工的绩效表现。
为了解决这一困境，需要改革薪酬结构，引入绩效工资、奖金和股权激励等多样化的激励方式，以激发员工的工作积极性和创造力。
要建立灵活的薪酬发放机制，不仅要考虑员工的工作职责和资历，还要考虑员工的绩效和贡献，形成绩效导向的薪酬制度。
国企薪酬制度改革困境在于人为因素的干扰。
在国企薪酬制度改革过程中，由于部分领导干部的主观意识和个人私利的干扰，导致薪酬改革进展缓慢甚至停滞不前。
为了应对这一困境，要加强领导干部的培训和教育，提高其对薪酬制度改革的认识和理解。
要健全薪酬制度改革的决策和执行机制，确保薪酬制度改革的科学性和公正性。
要加强对薪酬改革的监督和评估，及时发现和纠正薪酬改革中的问题和偏差。
国企薪酬制度改革困境在于缺乏统一标准和指导。
由于国内国企的规模和特点各异，难以统一制定薪酬改革的标准和指导。
为了解决这一困境，需要建立统一、科学的薪酬改革标准和指导。
可以借鉴国际先进的薪酬制度设计经验，结合国内国企的实际情况，制定适合不同类型国企的薪酬改革方案。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是决定国家经济命脉的重要力量，薪酬制度的改革是国有企业改革的重要内容之一。
在薪酬制度改革过程中，国有企业面临着诸多困境。
本文将从国有企业薪酬制度改革的困境和出路两个方面进行探讨。
1. 制度落后、僵化国有企业薪酬制度长期以来一直处于“铁饭碗”、“平均主义”的状态，薪酬水平较低，激励机制不足，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬制度与企业业绩、员工贡献的对应关系不明确，导致员工积极性不高，工作效率低下。
2. 分配公平性难以保障国有企业薪酬制度改革面临的困境之一是分配公平性难以保障。
传统的薪酬制度以平均主义为核心，员工薪酬大多按照时间长短和职务等级来确定，而缺乏对员工绩效和贡献的充分考量，导致部分员工工作成绩突出却无法得到应有的回报，影响了员工的积极性和工作激情。
3. 缺乏市场竞争力国有企业薪酬制度改革的困境还在于缺乏市场竞争力。
相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，激励机制不明确，难以留住和吸引优秀人才。
这无疑加大了国有企业面临的市场竞争压力，影响了企业的发展和竞争力。
4. 利益诱惑国有企业薪酬制度改革面临的另一个困境是利益诱惑。
在薪酬制度改革的过程中，员工普遍存在贪污腐败、以权谋私的现象，甚至出现薪酬分配不公、以权谋私的现象，导致薪酬制度改革陷入困境。
1. 引入市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是引入市场化薪酬机制。
要建立市场化的薪酬制度，注重员工的实际工作业绩和贡献，建立高效的绩效考核机制，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬回报，从而激励员工积极工作，提高生产效率，增强市场竞争力。
2. 建立激励机制国有企业薪酬制度改革的出路之二是建立激励机制。
国有企业要建立健全的激励机制，注重员工的个人发展和成长，提高员工的归属感和认同感，通过培训、晋升和薪酬等多种方式激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬差异化国有企业薪酬制度改革的出路之三是实行薪酬差异化。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施随着市场经济的发展，中国的国有企业薪酬制度面临着一系列的困难与挑战。
在传统的国企管理模式下，薪酬普遍规模较低，导致企业难以留住人才。
另一方面，国有企业的管理机制存在缺陷，薪酬评价体系不够科学和完善，导致薪酬分配不合理、员工责任心不足、敬业精神不强等问题。
为了解决这些问题，国有企业需要在薪酬制度改革上下功夫。
1. 惯性思维障碍国有企业的传统管理模式重视长期稳定，缺乏创新意识和变革精神。
许多企业领导在薪酬制度改革方面存在惯性思维的障碍，难以接受新的制度和新的方法。
2. 养老向劳动力投入不足由于国有企业多年来注重稳定经营，大量资金投入于养老和福利等方面，较少的资金用于增加劳动力投入。
这就导致国有企业的员工薪酬普遍偏低，难以留住优秀人才。
3. 没有市场引导价格由于国有企业具有垄断地位，没有市场引导的价格形成机制，薪酬水平没有强烈的市场化需求，难以确立公平、公正、有竞争力的薪酬制度。
4. 缺少竞争机制国有企业的薪酬制度出现的问题在竞争机制上有一个重要原因。
由于国有企业拥有垄断性地位，员工的薪酬将不会因为努力工作而提高，而是由晋升的流程和年限来决定，员工在这种情况下缺少了动力。
1. 强化薪酬管理体系国有企业应该改善薪酬管理体系，建立科学合理的薪酬分配机制。
针对不同的岗位和职业阶段，采取差异化的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造性，真正实现按劳分配。
同时，需要建立完善的薪酬评价机制，使员工的薪酬与工作表现相匹配，促进员工的职业发展。
国有企业应该建立基于市场化的薪酬体系。
市场需求可以成为员工薪酬上升的重要动力。
如果企业根据市场需求设置薪酬水平，那么员工就会更有实现自己职业发展的需求，更容易成为一个由高薪酬引导的人才，培养企业核心人才。
3. 建立员工管理与晋升制度为了改善国有企业的人才流失问题，企业应该建立优秀员工管理与晋升制度，根据员工的工作表现和职业发展规划制定相应的晋升和薪酬加薪方案。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略
近年来，我国国有企业薪酬制度改革面临着一系列的困境。
这主要是由于国企薪酬制度长期以来存在着较大的问题，如薪酬分配不合理、激励机制不完善等。
对于这些困境，我们需要采取一些有效的应对策略。
要建立科学合理的薪酬制度。
目前的国企薪酬制度往往是按照职位等级来确定薪资水平，而忽视了个人努力和绩效的差异。
应该考虑将绩效考核作为薪酬制度的重要依据，将薪酬与绩效挂钩，通过给予绩效优秀者更高的薪资来激励员工的工作积极性和创造力。
要完善激励机制。
国企的薪酬制度往往是按照职位和资历来确定薪资水平，这容易导致员工的工作动力不足。
我们应该建立激励机制，如设立酬金奖励制度，根据员工的贡献程度给予不同的奖励，这既可以提高员工的积极性，又可以激发其创新能力。
要加强薪酬管理。
国企的薪酬管理长期以来存在着严重的不公平现象，如有些人工作不积极但薪资却很高，有些人工作非常努力但薪资却很低。
我们需要加强薪酬管理，确保薪酬的公正性和公平性。
可以通过建立多层次薪酬管理体系，给予不同岗位和工作的员工相对应的薪资水平，以确保员工的努力得到合理的回报。
要加强薪酬与业绩的关联性。
国企的薪酬制度往往与业绩无关，这容易导致一些员工对工作不负责任。
我们应该加强薪酬与业绩的关联性，根据企业的业绩情况来确定员工的薪资水平，以激发员工的工作积极性和责任感。
国企薪酬制度改革面临的困境是多方面的，需要我们采取一系列的应对策略来解决。
只有建立科学合理的薪酬制度，完善激励机制，加强薪酬管理和薪酬与业绩的关联性，才能真正优化国企薪酬制度，提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
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国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战
文：廖勇凯
一、国有企业薪酬现况
国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。
国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。
其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。
由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下：
1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。
就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。
2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。
3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。
4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。
二、国有企业薪酬改革的挑战
国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。
薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。
综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下：
1.既有利益者的抗拒
2.社会舆论与上级领导的压力
3.薪酬总预算的限制
4.过去历史的包袱
5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足
6.劳动法与劳动合同法的新规定与要求
三、江西省宜春烟草局（公司）薪酬管理制度改革的成功案例
在2008年7月22日，我们到江西宜春烟草局展开“用工分配制度改革”的管理咨询工作，此次改革主要是根据《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）与《江西省烟草专卖局关于进一步深化用工分配改革的指导意见》（赣烟人[2008]26号）文件精神，进行一场国营企业内部体制改革。
关于薪酬管理制度如何改革，我们将此次咨询项目在薪酬管理制度改革的亮点，总结如下：
（一）打破身份界限，逐步缩小历史差异，朝向以岗定薪的管理制度
“用工分配制度改革”方案和新制定的管理办法明确了全体员工岗级管理模式，变身份管理为岗位管理，在岗员工无论过去什么身份，一律统称烟草员工。
如聘用员工竞聘到股级、副科级等管理岗位时，新的用工分配改革制度通过历史差异系数（由于不同身份所带来薪资差距的系数）的逐步缩小，岗薪接近，竞聘到副科级以上岗位时完全一致，取消身份，鼓励优秀聘用员工与正式员工在一个平台上参与中层管理岗位竞聘，提升了聘用员工对烟草的向心力和归属感。
（二）易岗易薪，体现内部公平性
通过公平公开与科学合理的岗位评价，确定新的岗位评价系数，以确保薪资的合理公平。
在岗位与岗位之间，产生一定的差异，取代过去行政级别的薪资制度，以体现岗位之间的价值差别。
（三）突出公平竞争，增强企业活力
公开竞聘，使优秀人才脱颖而出，员工积极主动参加学习，提升自身素质成为了自觉的行为。
竞争上岗，搞活了企业用工机制，体现了“干部能上能下、工作能左能右、收入能高能低、人员能进能出”，激发了员工积极上进的热情，企业发展的内在活力进一步增强。
（四）建立全员规范化的考核制度，并与奖金挂钩
为使绩效考核体系更趋科学合理，在当初制定“用工分配制度改革”方案中，我们对绩效考核关键要素与评价指标的设定，突出了任务绩效、态度能力和业绩等。
另外，绩效考核结果与奖金挂钩，激励员工的工作积极性。
充分考虑管理、技术、业务、服务等岗位的不同特点，在收入分配上给予不同定位，打破平均主义。
分配更加注重向管理岗位、一线业务岗位与农村岗位倾斜，通过严格的绩效考核，拉开不同岗位的收入差距，以期达到“凝聚关键人才，激励骨干队伍，调动一般人员”的目的。
（五）合理的薪酬结构设计
“定薪”是“用工分配制度改革”工作中最敏感的环节，员工高度关注。
我们坚持“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，按照“岗位管理、分类考核、动态升降”的总体思路，将岗位设置为八个等级，每一岗级分为8个档次。
薪资构成主要分为岗位工资与绩效工资两部分。
1、岗位工资除了体现岗位价值因素外，还考虑了其他因素。
首先，在学历与专业技术的个人条件方面，其主要目的是鼓励员工进修学习，提高自己的专业能力。
其次，考虑兼岗的因素主要是体现多劳多得。
2. 绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，体现多劳多得。
绩效表现良好者可以得
到较多的工资，体现个人的公平性。
对于原不同类别的人员，根据各自的岗位，按照对应岗位的等级与档次一次性套入，新增工资部分原正式员工与聘用员工同步享受，今后不再体现身份差异。
以岗位管理为基础，依据工资指导线，打破身份壁垒，取消身份界限，逐步缩小原不同身份人员的工资收入差距，不断完善薪酬分配方式。
研究制定了岗位工资一次性套入标准，将所有员工收入分配纳入统一的体系。
在岗位套入时，以原用工性质和岗位为依据，对原在册员工、原大集体员工和原聘用员工，分别套入。
岗位工资一次性套入标准既维护了原编制人员的利益，体现了政策的连续性，又将聘用员工纳入岗位工资管理序列，体现出了改革精神。
加大绩效工资的分配比例，并与绩效考核结果挂钩，实行“岗级对应、分档管理”的分配办法，统一了全员的工资发放结构和绩效考核标准。
根据国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）和省局《关于实施定岗定责定员定薪工作的意见》（赣烟劳[2008]24号）的精神和要求，坚持员工收入总体不变的原则，将原来设置一个序列的收入分配平台，划分为专业管理类、专业技术类、生产操作类、业务类、服务类等五个不同类型收入分配平台，实行分类管理。
然后，针对不同类型的岗位性质和岗位职责要求，确定针对性的绩效考核内容，分档分级管理。
按照国家局关于岗位工资、绩效工资比重设置的意见要求，进一步评价各岗位价值，合理确定各类岗位的岗位工资与绩效工资的比重，即专业管理类岗位绩效工资的比重高于岗位工资；专业技术类岗位的岗位工资与绩效工资的比重大体一致；生产操作类、业务类岗位的岗位工资比重要高于绩效工资。
为进一步规范工资构成，按照国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》实行岗位绩效工资制的明确要求，对工资的构成做相应的调整，将员工的工龄工资和津补贴，一次性纳入此次套改的薪资中，使工资单元更加明晰，今后不再体现身份工资的痕迹。
四、国有企业薪酬改革的实施主要建议
惠宏顾问根据自己的经验，对于国有企业薪酬改革，在实施过程中需要注意的有关事项如下：
1. 善用第三方外脑的力量：由于薪酬是敏感议题，国有企业内部人员自行改革容易让人觉得内部人会有不公正之嫌疑，通过第三方管理咨询公司的好处在于：第一、外部人来带动薪酬管理制度的改革较为公正客观；第二、专业管理咨询公司较为专业，且有很多成功案例借鉴；第三，将改革的部分工作外包，提升工作效率，节省公司内部人员投入的时间。
2. 加强组织沟通：薪酬改革工作涉及到每位员工，必须得到广大员工的理解和支持。
这部分可以采取以下措施：一是通过管理咨询顾问的培训与宣导，将此次改革的理念宣贯到基层，推动员工改革的认识与意愿；二是召开中层干部会、职工代表大会、沟通交流会，进行广泛深入宣传，营造改革氛围；三是党委成员分头与各个层面员工谈心，进行沟通交流，及时掌握员工思想动态，消除广大员工的思想疑虑，增强心理承受能力；四是实行部门负责制，层层抓落实，动员广大员工积极参与改革。
3. 邀请上级人力资源部门领导的参与：为把握薪酬管理制度改革的方向正确，符合国家科学发展观宏观战略思路，以及上级单位的认同，所以在咨询项目过程中，需要在关键的重点环节上，邀请上级相关领导参与讨论，以便于薪酬管理制度的改革方向能够符合上级领导的思路，避免出现设计出来的薪酬管理制度方案与上级领导的发
展方向相违背，而可能有返工的情况。
4. 通过e-HR系统确保薪酬改革方案落实，且工作能更有效率：改革后的薪酬改革方案是一套涉及定岗、定编、定责与定薪的系统化工程，改革后的薪酬管理体系势必较以往旧有管理体系更加完善，这可能会带来国有企业人力资源管理部门人员更多的工作量。
在薪酬管理改革方案导入前，如何简化他们的工作量，并且能有效运作，这部分工作可借助e-HR软件来节约人力资源工作者在执行落实改革后的薪酬管理制度所需要花费的时间与成本。
宜春烟草局薪酬管理制度未来会在江西省烟草局（公司）的带动下，导入e-HR系统，确保薪酬。