国有企业工资总额控制下的薪酬设计
国有企业内部薪酬如何分配？人社部办公厅印发的这份《指引》值得参考!
国有企业内部薪酬如何分配？人社部办公厅印发的这份《指引》值得参考！国有企业内部薪酬分配指引第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
（二）坚持按劳分配为主体。
坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得。
探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。
（三）坚持效率与公平并重°建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬市场双对标，进一步破除平均主义。
统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。
（四）坚持分类差异化分配导向。
结合行业和企业特点以及国有资产产权隶属关系，实行分类管理，体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制。
第四条企业依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等制度机制。
具体包括：（一）薪酬分配管理机构设置。
企业依法依规设立内部薪酬分配管理机构，科学确定机构职责，充分发挥各个机构在薪酬分配管理中的作用。
（二）岗位评价和职级评定。
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度国有企业薪酬管理规章制度导语：国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。
下面是店铺为你精心推荐的国有企业薪酬管理规章制度，希望对您有所帮助。
国有企业薪酬制度第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的 薪酬绩效管理实务
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理是一个复杂而又关键的问题。
本文将从以下几个方面进行回答:一、人力资源创新管理：随着社会的发展和竞争的日益激烈，国有企业需要不断进行人力资源创新管理来提高绩效和竞争力。
首先，国有企业应建立科学的人力资源管理体系，包括人才引进、培养、激励和退休等各个环节。
其次，建立公平公正的激励机制，通过薪酬、福利、晋升等途径，激发员工的积极性和工作动力。
再者，国有企业应注重员工的培训和发展，提高员工的专业技能和岗位能力，从而不断提高企业的绩效和创新能力。
二、国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务：在国有企业工资总额管控的前提下，薪酬绩效管理既需要考虑企业的利益，也需要关注员工的激励和个人发展。
首先，薪酬绩效管理应与企业的战略目标相一致，根据企业绩效目标和市场情况设定相应的薪酬政策。
其次，建立科学的绩效评估体系，采用多种评估方法，如KPI、360度评估、绩效考核等，对员工进行全面的绩效评估。
再者，薪酬绩效管理应根据绩效评估结果进行差异化激励，即绩效优秀的员工可以享受更高的薪酬和晋升机会。
同时，还需设置合理的激励机制，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以激励员工的积极性和创新能力。
三、人力资源创新管理与薪酬绩效管理的关系：人力资源创新管理与薪酬绩效管理是相互关联和相互促进的。
人力资源创新管理为薪酬绩效管理提供了科学的评估和培训体系，为员工的激励和发展提供了保证；而薪酬绩效管理则为人力资源创新管理提供了激励手段和绩效反馈，促进企业的创新和发展。
二者相互依存、相互促进，对于国有企业的发展都是至关重要的。
总之，人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理是一个复杂而又重要的课题。
国有企业应通过建立科学的人力资源管理体系、制定合理的薪酬政策和激励机制，来提高员工的积极性和创新能力。
同时，还需要注重员工的培训和发展，提高员工的专业技能和岗位能力。
国有企业 工资总额制度
国有企业工资总额制度
国有企业的工资总额制度是指国家对国有企业工资总额的管理制度。
根据《国有企业工资总额管理暂行办法》，国有企业的工资总额由国家按照企业经济效益、行业特点和市场竞争状况等因素进行核定，并根据企业的实际情况进行动态调整。
具体来说，国有企业的工资总额制度包括以下几个方面：
1.工资总额的核定：国有企业的工资总额由国家根据企业经济效益、行业特点和市场竞争状况等因素进行核定。
核定的工资总额应当符合企业的实际情况和市场竞争状况。
2.工资总额的分配：国有企业的工资总额应当按照企业内部的绩效考核和薪酬分配制度进行分配。
企业应当根据员工的绩效表现和工作贡献进行合理的薪酬分配。
3.工资总额的管理：国有企业应当建立健全工资总额管理制度，加强对工资总额的监督和管理。
企业应当根据国家的规定，定期报告工资总额的使用情况，并对工资总额的使用情况进行审计和监督。
4.工资总额的调整：国有企业的工资总额应当根据企业的实际情况进行动态调整。
如果企业经济效益下降或者市场竞争状况发生变化，企业应当及时申请调整工资总额。
总之，国有企业的工资总额制度是国家对国有企业工资管理的一项重要制度，旨在促进国有企业的发展和提高员工的工作积极性。
国有企业薪酬管理办法
国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的 薪酬绩效管理实务 -回复
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务-回复人力资源创新管理是指在人力资源管理过程中，采用创新的方法和策略来提升企业的人力资源运作效率和效果。
国有企业工资总额管控是指通过控制工资总额来实现薪酬合理化和效益最大化。
薪酬绩效管理实务是指根据员工绩效水平对薪酬进行调整和优化的具体实施步骤和方法。
一、人力资源创新管理与国有企业工资总额管控的背景和现状在国有企业经济形势严峻，市场竞争日益加剧的背景下，人力资源的高效运作和薪酬合理化成为提升企业竞争力和盈利能力的关键。
然而，传统的人力资源管理模式已经不能适应当前复杂多变的环境，需要采取创新的管理策略和方法。
同时，国有企业由于历史原因和体制特点，存在着工资总额过高、薪酬分配不合理等问题，亟需加强管控。
二、人力资源创新管理与国有企业工资总额管控的重要性和价值1. 提升人力资源管理效率：通过创新的管理方法和工具，可以实现对人力资源全周期的科学规划、有序组织、有效利用，并优化薪酬绩效管理的结果。
2. 促进薪酬合理化：通过对薪酬进行科学的设计、评估和调整，可以更好地体现员工的工作贡献和价值，提高薪酬的公平性和激励效果。
3. 实现企业的战略目标：通过人力资源创新管理与工资总额管控的有机结合，可以使企业的人力资源投入得到有效控制，实现资源的优化配置，从而顺利实现企业的战略目标。
三、薪酬绩效管理实务的具体步骤和方法1. 设定明确的绩效目标：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的绩效指标和目标，确保绩效评估的客观性和准确性。
2. 建立科学的绩效评估体系：根据不同岗位和职能的要求，建立符合实际情况的绩效评估体系，包括定性和定量的评估指标，使得绩效能够全面、科学地反映员工的工作贡献和表现。
3. 进行绩效评估和反馈：定期对员工的绩效进行评定和评估，并向员工及时、准确地反馈绩效结果，指导员工改进工作。
4. 薪酬激励和调整：根据绩效评估的结果，对员工进行薪酬激励，包括基本薪酬的调整、奖金和津贴的发放等，并根据工资总额管控的要求，控制薪酬总额的合理范围。
(完整)国有企业工资总额控制下的薪酬设计
国有企业工资总额控制下的薪酬设计国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业,国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。
一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控,合理控制人工成本，是企业管理的难点；二是作为集团下属的子公司,在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。
并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面,对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。
因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。
两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别,如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多,很难达到激励的预期效果！所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则,从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！二、工资分配方案设计的原则根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资,特殊情况下支付的工资六个部分组成。
国有企业薪资调控规定
国有企业薪资调控规定一、总则第一条为了加强国有企业薪资管理，规范企业薪酬分配秩序，提高国有企业经营效益，依据《中华人民共和国企业所得税法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立并登记的国有企业。
二、薪资调控目标第三条国有企业薪资调控的目标是：建立科学合理的薪酬体系，实现薪酬分配的公平性、激励性和约束性，促进国有企业健康发展。
三、薪资调控原则第四条国有企业薪资调控应遵循以下原则：1. 公平原则：同工同酬，公平分配，保障员工合法权益。
2. 激励原则：建立激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业竞争力。
3. 约束原则：合理设定薪酬水平，防止过高的薪酬导致企业资源浪费。
4. 效益原则：薪酬分配应与企业的经济效益和社会效益挂钩，体现贡献与回报相匹配。
四、薪资调控措施第五条国有企业应根据企业经济效益、行业特点和地区差异等因素，合理确定员工薪酬水平。
第六条国有企业高级管理人员薪酬应与企业绩效挂钩，实行绩效考核制度，绩效考核结果作为薪酬分配的重要依据。
第七条国有企业应完善员工薪酬结构，合理区分基本工资、绩效工资、福利补贴等组成部分，确保薪酬分配的合理性。
第八条国有企业应严格执行国家关于工资总额管理的有关规定，合理控制工资总额增长速度，确保工资总额与经济效益相匹配。
第九条国有企业应加强员工培训和职业发展，提高员工综合素质，为员工提供晋升和发展机会，实现员工与企业共同成长。
第十条国有企业应建立健全内部监督机制，加强对薪酬分配的监督，确保薪资调控政策的贯彻执行。
五、违规处理第十一条国有企业违反本规定的，由有关部门责令改正，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分。
六、附则第十二条本规定自发布之日起施行。
第十三条本规定的解释权归中华人民共和国国务院所有。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度关键词国有企业薪酬体系绩效管理国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。
本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。
1．薪酬与福利含糊不清国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。
在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。
同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成普通职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。
在国有企业在传统薪酬制度中，不少国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。
不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。
2．薪酬与绩效严重脱节国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。
薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。
不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。
多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献密切结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。
国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。
对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。
没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思量企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于普通职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。
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国有企业工资总额控制下的薪酬设计
国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。
一、工资总额管控下的薪酬设计难点
国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：
一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控，合理控制人工成本，是企业管理的难点；
二是作为集团下属的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。
并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面，对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。
因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。
两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业
的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别，如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多，很难达到激励的预期效果！
所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则，从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！
二、工资分配方案设计的原则
根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资六个部分组成。
其分配方案设计的原则，应遵循：
1、总量控制原则
根据政府和上级单位要求，在核定的工资总额框架下，建立符合企业发展的内部分配激励制度。
2、岗位价值导向和绩效导向原则；通过岗位价值评估和绩效考核，引导薪酬与内外环境、组织战略目标相适应，体现岗位价值导向和绩效结果导向，达到吸引、留驻和激励优秀人才的目的。
3、“效率与公平并重”的分配原则建立的薪酬制度既要讲究外部公平与内部公平并重，确保实施的过程公平、信息公平和结果的公平，从而使员工更加信任企业，增强员工满意度，实现企业与员工的共同发展，同时又要让员工在工作中能提高效率，最终提高组织效率，从
而使企业和员工都能得到实质性的回报。
三、薪酬分配方案设计
1、确定企业工资总额集团公司下属子公司的工资总额取决于上级单位的核算结果。
分配方案需要满足工资总额能够分，又能够分得干净，同时满足激励的要求。
2、进行岗位价值评估，确定岗位薪级公司需要在定岗定编完成后进行岗位评价，评价的方法通常有：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法和因素评分法，内部岗位超过100个运用因素评分法较客观。
国有企业规模大多高于100个岗位，一般会采用因素评分法进行专业评价，获得岗位评估分数。
可用三种方法将评估分数转划为薪级。
四、薪酬分配方案设计实施要点
1、整体大于局部
在总额限制的前提下，薪酬设计从局部开始，稍不注意往往导致局部之和超出预算，所以正确的做法需要从总体到局部的设计，固定薪酬总额，绩效薪酬总额，同时还需要设计出绩效总额在薪酬中的占比，绩效工资数额高时，受到奖励的员工激励作用大，但容易削弱员工之间的凝聚力和合作精神，同时要求绩效评价过程更加科学和公正，绩效工资数额低时，受到激励的员工范围广，但降低了激励效果。
根据不同的企业类型和员工及工作类型，合理确定固定工资与绩效工资的比例，“一刀切”的绩效工资强度会降低工资的激励效果。
2、定岗定员，合理确定岗位系数
定岗定员不清，岗位权责不清都可能影响岗位价值评估的效果，将岗
位价值评估与薪酬设计相结合，最终的目的就是使员工清楚，达到什么条件就可以担任什么岗位，在这个岗位上达到什么条件能够提高自己的薪酬待遇，形成正常的薪酬增长机制，激励员工为实现企业目标而努力。
3、不断完善，规范薪酬制度
为了实施达到预期效果，需要有策略、有步骤的推进薪酬方案的落地，通过激励方案配套操作的细化，打通薪酬固定部分与绩效部分的联动，打破平均主义，大锅饭的分配方式，尽可能保持固定总额不变的情况下加大绩效总额，实施过程中的分层宣贯，试行政策，优化周期需要事先设定。
五、结束语
企业核心骨干的归属感与薪酬的关系密切相关，但同时员工还需要工作的成就感，二者同时发生作用，才能吸引和留住和凝聚企业真正需要的人才。
国有企业虽然承担了业务发展之外更多的社会责任，其薪酬的科学运作是增强国企竞争力的必然手段，其薪酬设计必须具有前瞻性，同时树立“价值创造与效率提升”的思想，企业才可能持续发展，薪酬体制才能真正成为企业发展的有力保障。