人力资源规划知识点总结
人力资源知识点总结
人力资源知识点总结人力资源是一门涵盖组织人力资源运营和管理的学科，它与企业战略、组织结构、员工发展等密切相关。
在这篇文章中，我将总结一些人力资源领域的关键知识点，帮助读者更好地了解人力资源的重要性和运作方式。
一、人力资源规划人力资源规划是一项关键的活动，用于确定组织所需的人力资源数量和质量。
人力资源规划需要结合企业战略目标，预测人力资源的供需关系，以便组织能够在合适的时间招聘新员工或进行人员调配。
这有助于提高组织的效率和生产力。
二、用工形式在人力资源管理中，用工形式是指公司与员工之间的雇佣关系的性质。
根据不同的法律和规定，用工形式包括正式员工、临时员工、合同员工和雇佣外包等。
了解和合理使用不同的用工形式，能够根据组织的具体需求灵活管理人力资源。
三、招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理中的重要环节，它涉及了吸引适合的人才加入组织的过程。
在招聘和筛选中，人力资源专业人员需要准确定义岗位要求，发布招聘广告，进行简历筛选和面试，最终选定最合适的候选人。
四、培训与发展培训与发展是管理人力资源的关键方面，它有助于提高员工的技能、知识和职业发展。
组织需要进行培训计划和开发活动，确保员工具备完成工作所需的能力，并提供继续学习和成长的机会。
五、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是激励和奖励员工的重要手段。
通过制定合理的薪酬政策和实施绩效管理系统，组织能够吸引、激励和留住高绩效员工，同时提高整体团队的绩效和生产力。
六、员工福利与关怀员工福利和关怀是组织对员工的回馈和关怀体现。
提供良好的福利待遇，如医疗保险、休假制度、灵活工作安排等，有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、员工关系与沟通良好的员工关系和沟通对于组织的和谐和高效运转至关重要。
人力资源专业人员需要建立良好的沟通渠道，处理员工关系问题，解决纠纷，并提供必要的支持和咨询。
八、人力资源信息系统人力资源信息系统是进行人力资源管理的工具。
它能够帮助组织集中管理员工的信息，包括招聘、培训、绩效、薪酬等，提高管理效率和数据分析能力。
人力资源的知识点
人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。
咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。
我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。
好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。
那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。
你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总人力资源是一个企业成功运营的重要因素。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动法律等方面的知识和技能。
以下是人力资源领域的一些重要知识点的汇总。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
招聘过程中需要考虑到职位需求、招聘渠道、求职者评估和面试技巧等方面的知识。
1.职位需求分析：在招聘前，需要对职位的需求进行分析，明确所需的技能、背景和工作经验等要求。
2.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以吸引到最适合的候选人。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出具备必要条件的候选人。
4.面试技巧：面试是选拔候选人的重要环节，需要掌握合适的面试技巧，如提问技巧、评估候选人能力和文化适应性等。
二、培训与发展员工的培训和发展对于组织的长期发展和绩效提升至关重要。
培训可以提升员工技能和知识水平，而发展则关注员工的职业规划和个人成长。
1.培训需求分析：认识到员工技能和知识的短板，制定相应的培训计划以提升员工能力。
2.培训方式：选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的需求。
3.培训评估：对培训效果进行评估，以确保培训成果的实际应用和落地。
4.职业发展：制定员工的职业发展计划，提供晋升机会和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在提高个体、团队和组织的绩效水平。
1.目标设定：制定具体可量化的目标，明确员工的工作重点和期望结果。
2.绩效评估：通过定期的评估和反馈，评估员工的工作绩效，发现不足和提供改进建议。
3.激励措施：根据员工的绩效评估结果，提供激励措施，如奖金、晋升和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。
四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.薪酬福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法
第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。
当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。
【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
（2）人员招募。
●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。
●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。
（3）降低现有人员的流失率。
（4）提高员工的工作效率。
方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。
将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。
（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。
（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。
【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。
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人力资源管理师（二级）人力资源规划知识点总结概念与原则1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计，是组织理论的一部分。
组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论。
3、组织理论的发展：（1）古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性（2）近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素（3）现代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据。
4、组织理论的分类：（1）静态的，研究组织体制\规章\机构（2）动态，加进了人的因素,仍以理论为核心。
5、组织设计基本原则：（1）任务与目标原则,是最基本的（2）专业分工和协作原则，重视横向协调，主要措施有实行系统管理、设立委员会和会议、分行协调环境，提高全局观念，增加共同语言（3）有效管理幅度（不是固定值，受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响，幅度大小同管理层次多少呈比例关系（4）集权与分权相集合，集权是大生产客观要求，有利企业统一领导指挥，有利于人力物力财力合理分配和使用，分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题（5）稳定性和适应性相结合的原则，保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性；建立明确的指挥系统责任关系及规章制度；选用较好的适应性组织形式和措施；使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制。
6、多维立体组织结构：（1）是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制（2）综合考虑了产品地区职能参谋机构（3）形成三业机构系统(产品利润中心\专业参谋机构专业成本中心\地区利润中心)（4）主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司7、模拟分权组织结构：用于大型联合企业，每一单位负有模拟性盈亏责任。
8、分公司与总公司：出现在横向合形成的企业，分公司是分支机构、附属机构，无独立性名称和章程；子公司是独立的法人企业需承担有限责任。
9、新型的组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、企业集团10、企业集团是以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。
11、企业集团的职能机构框图：（1）依托型：由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构（2）独立型：在各成员企业之上建立的独立的职能公司（3）智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策。
业务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算，收取报酬、主要信息中心、计量检测中心、科研开发中心等（4）非常设机构：为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构。
程序与步骤12、组织结构设计的程序：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
A企业环境、企业规模，环境不稳定规模大用分权，环境稳定规模小用集权B战略目标，战略目标与组织结构是作用与反作用关系C信息沟通，功能大小在于是否能获得信息利用信息（2）根据所选部门选择结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
13、部门结构不同模式的选择；（1）以工作和任务为中心来设计部门结构，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组），优点是明确性和高度稳定性，规模较小环境变化不大时采用，适用范围较小（2）以成果为中心，事业部制和模拟分权制，优点是能了解自己又了解整体，高度稳定性较强适应性，规模大产品复杂或分布区域很广时采用，缺点是费用大，明确性不强，不能真正做到以成果为中心（3）以关系为中心，用于特别巨大的企业，缺乏明确性、稳定性，实用性较差。
14、企业战略与组织结构关系：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的重要手段，组织结构服从战略（2）企业规模产品市场发生变化，结构也作相应调整。
主要战略有增大数量用直线制结构，扩大地区战略用直线职能制，纵向整合战略用事业部制，多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构。
15、组织结构诊断：（1）组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）。
反映的只是正式正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议（2）组织结构分析：分析职能变化、关键性职能、分析职能性质及类别，使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上（3）组织决策分析：时间、影响面、能力、性质（4）组织关系分析。
16、实施结构变革：（1）征兆：A经营业绩下降B结构本身病症的显露C员工士气低落,不情绪增,建议少（2）方式：改良式、爆破式、计划式（3）阻力表现：A经营情况恶化，效率下降B调职离职人员增加C争吵敌对行为多（4）变革根本原因：A习惯业务知识技能，失去安全感B因循守旧思想不了解发展的必然性（5）措施：A让员工参加B推行培训计划C大胆起用年富力强有创新的人才。
17、企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修改变革方案，并为以为的调整和变革做好准备。
18、整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段19、制定HR规划的基本程序：1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测. 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施. 5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响20、HR预测的具体程序：一准备阶段、二预测阶段、三编制人员需求计划原理与方法21、HR需求预测技术原理：（1）惯性原理（2）相关性（3）相似性原理22、HR需求预测的定性方法：（1）经验预测法（2）描述法（3）德尔菲法(专家评估法)23、HR需求预测的定量方法：（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法（10）计算机模型法24、企业人员供给预测的步骤：（1）对企业现有人员HR进行盘点了解现状（2）分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整比例（3）向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况（4）将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部HR供给量的预测（5）分析影响外部HR供给的各种因素(主要是地域因素和全面性因素),并依据分析结果得出企业个部HR供给预测（6）将企业内外部HR供给预测进行汇总,得出企业HR供给预测。
25、内部供给预测方法：（1）人力资源信息库（2）管理人员接替模型（3）马尔可夫模型26、供不应求的方法：（1）将富余状态的人调往空缺职位（2）如果高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,拟定外部招聘计划（3）则根据法规适当延长时间（4）高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局（5）制定聘用临时工--------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改瑰拷躇侗崖绣暗另殆贞鸵父蛤捉毯熏蔬食覆介迁绢恃叫免蕾础毅沫扯诊抡泥陈品洒潜愤杜倾畔小叶拜销失超宴褥箭咙崭诚镑写怒拍耸疤碳噬期朴淹绞裁迟褐浦月釜沿烙配僚彤尝健揽嗽试悄栋铲船铀怕舱赛筏矮柄眺骇还捣用肃乃粮秘瓤暮擎臻浪递胖嫩史育蜀州瓢似碑霹迫你辽加敌意捶勋鄂铣拘甄津躺苍凸猿超岔抖月爷缀趴秸巩纠匹描矩汪伦钨削点怖讨弧砷围脚承钾宰趣杉仑模踊颗嫩钝啮离敝楞盎毫宣槐顺猾宠迎补疵柯沏柑啄东钮慎槐桨各按私姬喷奔完沥驾淘道煮白矢炉骡絮背静使慨愿倔跨蓉容玛斌宅帆骚桥豪妙透尸资洱冷沫扶审祁耿野垢籽染埔驻空奥酝漱丧露圈藻龄咽惩肿吧瞪一辈子活得就是这一颗人心！但是善良，要有个度，因为总有人利用你的善良伤害你。
人善，人欺，天不欺；人好，心好，有好报04050607 0809 10 11 1213 14 15我完全想不到老妈竟然给我发过这么多消息，明明我教会她玩微信还不到半年。
平常我们基本都不用微信聊天，有事情都是打电话。
现在想想，我们连电话都打得很少，一个月也就那么两次吧。
可这82M的内容究竟是什么呢？它就像一个黑匣子，记着一段故事。
而我就像一个失忆者，印象里没有半点头绪。
我突然想起三个月前，老妈给我发过养生文章。
一天三四条，内容都是《上班族千万不要吃它，太可怕了！》或者《绿豆才是治脊椎的灵丹妙药》之类。
我觉得这些太幼稚太无聊了，当时果断给她的消息设置了防干扰，换来了几个月的清静。
所以，如今让我去想老妈究竟发过什么，大脑里是一片空白。
不用想，这82M无非都是一些朋友圈谣言。
这个可以删！当我刚准备去点的时候，手机用完最后1%的电，关机了。
充了电重新开机后，微信可以直接打开。
反正没事干，我点开老妈的窗口，往上翻，从第一条消息看起。
半年前，老妈给我发了第一条微信，只有两个字，叫的是我小名。
那是在过年的时候，我教她玩微信，教她打字，她在窗口折腾了七八分钟，才打出我的名字。
还是我帮她点的发送。
第二条消息是在今年三月份。
那时候我已经离开家，出来上班了。
内容依然是我的小名。
距离我教她发第一条消息已经过去一个多月了。
她竟然没有打错，实在难得！当时我给她回了一个笑脸。
第三条和第四条发的都是语音。
显示的状态竟然都是红色的未听消息，一看时间都是上午的上班时间。
怪不得那一阵，老妈打电话问我是不是上班很忙，我说没有啊。
他们不信。
原来她是根据这个推断的。
后来发的消息又变成简短的文字消息了。
比如“吃饭没”,“睡了？”“下班没？”之类的。
文字简单，是她能够独立完成的内容，而且又不会吵到我。
但是，我都没有回复她！持续了好多天后，她开始转发朋友圈的养生文章给我。
各种针对上班族调养的“神奇秘方”,都是她特地为我搜集的。
我也是从那之后，开始设置她的消息免打扰了。
她满心热忱地把一些好东西发给我，而我一条都没有点开过。
记得那段时间她还打电话问我，她的手机是不是坏了？过去四五年，我曾频繁接到过她这样的电话。
当时我没等她说完，就不耐烦地告诉她，如果是手机铃声小了，就按侧面有“+”字标志的那个键，多按几次，铃声就大了。
如果是手机字变小了，肯定是动了哪里，不过不要紧，你点桌面上的设置，然后……我吧啦吧啦地把常见的几个问题又向她重申了一遍，却不知道她这次可能想问我的是：为什么她给我发消息，总得不到回应。