评估国家之间文化差异的两种方法
文化差异的分析框架
第9单元 文化差异的分析框架组织行为学是一门应用科学，它给经理们提供一套有用的工具来观察一个组织中的个人和团体的行为方式及其原因。
本章通过现实世界中的例子说明在全球范围内人与人之间、群体之间行为的动机，分析了国家间文化的差异，介绍了两种分析方法：克拉克洪—斯托特柏克构架和霍夫斯诺德构架。
持有所有成功的管理实践可以从一个国家照搬到另一个国家的观点的人应该思考一下沃特迪斯尼公司的案例。
迪斯尼公司在加利福尼亚州和佛罗里达州建立的两个主题公园取得了无与伦比的成功。
1992年4月，他们在巴黎郊外建造了欧洲迪斯尼乐园，它几乎是美国主题公园的复制品。
在开业的前18个月，价值41亿美元的项目却毫无收效。
参观者远远低于预计人数，公园亏损3亿多美元。
部分原因是法国人并不是美国人的克隆。
例如：z与美国人相反，法国人以前很少接触主题公园。
花钱买门票只是为了进去走走这一理念对他们来讲是完全陌生的。
z法国人一周只保留一天也就是星期日作为一家人外出活动日。
和家人在周六或工作日中的某一天出去玩不是他们习惯的做法。
z法国人喜欢度长假。
在8月，所有的事情结束后，人们都去度假。
因此，对主题公园的需求不会像在美国一样。
z法国人素有讨厌见陌生人的习惯。
被满面微笑、热心问候的陌生人接待令他们感到不快。
z在美国，50%的游客在公园里吃快餐。
然而，大多数法国人不吃零食。
欧洲迪斯尼公园是否应该有美国式的就餐场所？如果有的话，会有顾客吗？z法国人没有耐心。
让他们排队等候会令他们不舒服。
美国人似乎不在乎花30分钟或更长时间排队等候乘坐过山车。
这是否限制了法国公园的游览人数，或是对新公园的致命一击？z法国人喜爱狗。
他们到任何地方，包括到大多数的度假圣地和高档饭店都喜欢带着狗。
然而，狗一直是被禁止在迪斯尼公园之外的。
z迪斯尼员工佩戴只有他们名字的徽章的做法在美国是可行的，因为美国人不拘礼节。
但法国人对此不屑一顾。
z法国工人不喜欢唯命是从。
他们不大可能爽快地遵守公园管理者限制他们吸烟、吃口香糖、和同事闲谈的要求。
比较世界文化差异
比较世界文化差异世界上有着丰富多样的文化，不同的国家和地区都有独特的传统、价值观和习俗。
这些差异使得我们能够领略到不同文化背景下的魅力和多样性。
在本文中，我们将探讨一些世界文化的差异，以帮助读者更好地理解并尊重其他文化。
一、家庭文化差异在不同的文化中，家庭的角色和结构可能存在显著的差异。
例如，在东方文化中，家庭被认为是社会结构的核心，强调家族的连续性和尊重年长者的传统。
而西方文化中，个人的自由和独立更受重视，家庭成员之间的关系可能相对松散。
二、饮食文化差异不同的文化对于食物的选择和对待方式也存在差异。
例如，中国文化中，饮食被视为一种重要的社交活动，人们通常会与家人或朋友一起分享一顿丰盛的饭菜。
相比之下，西方文化中，快餐文化更加普遍，更注重效率和方便。
三、礼仪文化差异世界各地的文化都有自己独特的礼仪规范。
在东方一些文化中，强调谦逊和尊重他人。
例如，在日本，人们会弯腰鞠躬来表示对对方的尊敬。
而在西方文化中，握手常被用作问候和交往方式。
四、宗教信仰差异宗教信仰在塑造各个文化中起着关键的作用。
不同的宗教信仰导致了不同的价值观和行为准则。
例如，伊斯兰教的信徒在饮食和着装方面有特定的规定，而印度教强调的轮回转世观对于印度文化产生了深远的影响。
五、社交习俗差异社交习俗也是文化差异的体现之一。
每个国家都有着自己独特的社交礼仪和方式。
例如，在日本，人们在进入房屋时会脱鞋，以显示对主人的尊重。
而在西方文化中，握手和拥抱通常被用作问候和道别的方式。
六、时间观念差异世界上不同文化的时间观念也存在一定差异。
一些文化注重准时和高效率，例如德国和瑞士；而一些文化则更注重弹性和灵活性，例如地中海国家。
这种时间观念差异在商务和社交方面都会产生影响。
结论通过比较世界文化差异，我们能够更好地理解和尊重其他文化。
这种文化差异的存在给我们带来了跨文化交流和学习的机会，使我们能够广泛开阔我们的视野，增进世界各地人民之间的交流与合作。
在全球化的今天，尊重和欣赏不同的文化已成为我们必须具备的素质之一。
社会科学 了解不同国家的文化差异
社会科学了解不同国家的文化差异社会科学：了解不同国家的文化差异文化是一个国家、民族的精髓所在，不同国家的文化差异是社会科学领域一项重要的研究课题。
通过深入了解不同国家的文化差异，我们能够更好地促进国际间的交流与合作，增进彼此的理解与互信。
本文将从不同角度分析各国文化差异，并通过具体例子来说明。
一、价值观与信仰不同国家的文化在价值观念和信仰体系上有着显著的差异。
举例来说，中国传统文化注重孝道和家庭价值观，崇尚集体主义和共同体意识。
而在西方国家，个人主义和自由价值观较为突出，个人的独立意识和私人空间受到重视。
二、礼仪与尊重礼仪和尊重在不同国家文化中也呈现出明显的差异。
中国注重面子和礼貌，强调尊重长辈和权威。
而在西方国家，个人独立和平等意识较强，尊重他人的个人空间和隐私。
三、时间观念时间观念是人们对时间的态度和运用的方式。
不同国家的时间观念也存在差异。
一些西方国家如瑞士、德国等注重时间准确性和效率，强调“时间就是金钱”。
而一些东方国家如日本、韩国则更加注重时间的适应性和灵活性，重视人际关系的发展。
四、风俗习惯各国的风俗习惯是文化差异的重要体现。
举例来说，中国人在餐桌上讲究筷子的用法和顺序，尊重年长者的用餐先后。
而在西方国家，用餐更加注重个人选择和随意性。
五、沟通方式不同国家的沟通方式也有所差异。
中国人讲究含蓄和间接表达，尊重他人的面子和情绪。
而在一些西方国家，直接表达和坦率被认为是真诚和直接的体现。
六、宗教信仰宗教信仰是文化差异的重要方面。
一些国家如沙特阿拉伯、伊朗等以伊斯兰教为主导，宗教在这些国家的生活中扮演着重要的角色。
而在一些西方国家，宗教对社会生活的影响较小。
通过以上几个方面的分析，我们可以清晰地看到不同国家的文化差异在社会科学领域的重要性。
了解不同国家的文化差异，可以帮助我们更好地进行国际交流与合作，促进国家间的和谐与友好。
当我们面对文化差异时，应保持开放的心态和尊重的态度，以建立良好的跨国关系。
文化差异的五个指标
那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：一、权力距离(power distance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
霍夫斯泰德的跨文化管理
高师班黎敏华、古艳芳制作二、霍夫斯泰德的跨文化管理:文化不是个体特征,而是具有相同的教育背景和生活经验的许多人所共有的心理程序,不同的群体\区域\或国家的人的这种心理程序是有差别的.霍夫斯泰德对调查数据进行分析,获得四个表征国家之间文化差异的维度:权力距离\不确性回避\个人主义与集体主义以及男性化与女性化.1、权力距离:是指对权力分配不均等的接受程度,高权力距离的社会主为每个人都有一定适当的位置,从而开有一个顺序良好的等级。
低权力距离的社会人主为所有人应该是享有平等的权力。
2、不确定性回避:是指社会对不确的和含糊不清的情境所感受到的威胁并试图回避的程度。
不确定性回避程度较高的社会,人们不能接受异常的思想和行为,通常会采用一定手段来规避不确定性的行为。
不确定性程度较低的社会人们能够容忍与自已不同的意见和行为,并且认为不确定性可以为变革提供激励和机会。
3、个人主义和集体主义:个人主义程度较高的社会中人们只关心自已及最亲近的家族的利益,社会强调个人的作用;集体主义程度较高的社会中人们更期望得到群内成员的关照,并以对该群体绝对的忠诚作为回报。
4、男性化与女性化:它表示“男性的”价值观在社会中居于统治地位的程度,男性化是指自信武断、获取财物,不关心其他事物、生活质量或他人的价值观。
“女性化”的价值观特征是温和顺从、强调生活质量。
霍夫斯泰德从领导、组织和激励等多角度探讨了文化对管理的影响到。
他认为:与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度。
美国是个人主义倾向偏高的国家,其领导行为理论以激励员工追求个人利益为基本出发点。
这一领导行为不适用于集体主义社会(第三世界的国家多属于这种类型)。
在集体主义倾向偏高的社会中,员工关注群体,希望从群体中获得保障,并以自已忠于群体作为回报。
法国和比利时等国家对权力距离的接受程度高,员工通常没有参与管理的要求,企业中很少见到员工主动参与管理的现象。
美国的权力距离接受程度属于中间状态。
中西化文化差异的研究内容方法和过程综合素质评价
中西化文化差异的研究内容方法和过程综合素质评价
中西化文化差异的研究内容方法和过程可以从以下几个方面进行综合素质评价：
1. 研究内容：
- 深入分析中西文化的起源、发展和演变过程；
- 比较中西文化的价值观、信仰体系、思维方式等方面的差异；
- 探讨中西文化在社会结构、家庭观念、道德伦理等方面的区别；
- 研究中西文化在教育、艺术、宗教等领域的差异。
2. 研究方法：
- 对比分析法：通过对中西文化的差异进行对比分析，找出相似之处和不同之处；
- 历史研究法：通过对历史文献、资料的搜集和分析，研究中西文化的发展脉络；
- 文化比较法：通过对中西文化要素进行比较，揭示其内在差异和互补关系；
- 调查研究法：通过问卷调查、访谈等方式收集中西文化差异的实证数据；
- 实地观察法：通过实地考察中西文化地区，了解其文化特点和差异。
3. 研究过程：
- 明确研究目的和问题：确定研究的目标和要解决的问题；
- 文献综述和资料收集：查阅相关的研究文献和数据，了解已有研究成果；
- 数据收集和分析：根据研究问题设计合适的数据收集工具，收集相关数据并进行分析； - 结果解释和讨论：对研究结果进行解释和讨论，探讨中西文化差异的原因和影响；
- 结论和建议：总结研究结果，提出相关结论和对应的建议；
- 学术论文撰写：将研究过程和结果整理成论文形式，准备发表或提交评审。
在进行中西化文化差异研究时，需要遵循科学研究的原则和方法，确保研究内容的客观性和准确性。
同时，也需要尊重文化多样性，避免对任何一种文化做出主观或片面的评判。
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。
个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。
在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。
同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。
此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。
总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。
企业跨国经营中的文化差异风险评估与管理
企业跨国经营中的文化差异风险评估与管理一、引言随着全球化的深入发展，企业跨国经营已成为越来越多企业的战略选择。
然而，在进入不同国家和地区经营时，企业不可避免地会面临各种文化差异带来的风险。
本报告将对企业跨国经营中的文化差异风险进行评估与管理，并提出对策建议以降低风险。
二、现状分析1. 文化差异的定义与影响文化差异是指来自不同国家、民族或地区的人群在价值观、行为规范、语言习惯、社会礼仪等方面存在的差异。
这些差异对企业跨国经营有着深远的影响。
文化差异可能导致沟通障碍，影响工作效率和质量。
不同文化背景下的消费者偏好不同，企业需要灵活调整产品或服务以适应当地市场需求。
文化差异还可能导致法律合规风险，企业需要深入了解当地法律法规，避免违法行为带来的损失。
2. 企业对文化差异风险的认识与管理现状目前，一些企业已经认识到了文化差异风险的存在，并采取了一些管理措施。
例如，企业在进入新市场前进行文化调研，了解当地文化差异，为产品或服务的定制化提供依据。
一些企业还通过招聘当地人才、培训员工和建立跨国团队等方式增强文化适应能力。
然而，仍有一部分企业对文化差异风险的认识薄弱，缺乏相应的风险管理措施。
三、存在问题1. 对文化差异的认知不足有些企业对于不同文化背景的员工和市场了解不深入，缺乏对文化差异的充分认识。
这导致企业在管理和经营方面出现了许多问题。
2. 沟通和合作困难由于不同文化背景下的差异，企业在跨国合作和沟通中面临挑战。
语言障碍、非理性决策和文化习惯等问题使得合作变得困难，并可能导致误解和冲突的发生。
3. 产品与市场适应能力不足一些企业在进入新市场时，未能充分考虑当地消费者的文化背景和消费习惯，导致产品或服务与市场需求不匹配，影响企业的市场拓展和发展。
四、对策建议1. 加强文化教育与培训企业应加强对员工的文化教育与培训，提高他们对不同文化的理解和适应能力。
通过了解其他国家和地区的历史、宗教、社会习俗等，员工能够更好地适应文化差异，减少沟通和合作困难。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评估国家之间文化差异的两种方法
一般来说，在全球化背景下我们以国家为单位作为了解文化差异的单元，事实上，不同国家的文化差异确实存在很大的不同。
一些学者做出了探索，比较有代表性的是斯托特柏克架构以及霍夫斯泰德架构。
2.4.1 克拉克洪-斯托特柏克架构
在分析文化差异时候克拉克洪-斯托特柏克架构是一个常用方法。
这一架构确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动取向、责任中心和空间概念。
1、与环境的关系：人们是屈从于环境还是与环境保持和谐关系，抑或控制环境？不同国家对此有不同的解答。
在很多中东国家，人们将生活视为命中注定的事，而美国、加拿大等国家相信他们能征服、控制自然。
比如，美国每年花费上亿研究经费去从事癌症研究，因为认为可以找到癌症的病因。
而很多国家文化则介于二者中间，采取一个更为中立的看法。
这些对待环境的不同看法影响了组织的实践活动。
2、时间取向：不同文化对时间的态度也不一样。
如西方文化把时间看做一种紧缺的资源，美国人关注的是现在和近期的未来；相反日本人更看重长远，日本企业的年功序列制等管理制度的设计就反应了这一不同。
意大利人追随他们的传统，性寻求保护他们历史的实践活动。
对时间的取向反映出是否普遍采用长期计划，还有在时间上重视导致北美人致力于开发各类节约时间的产品。
3、人的本质：文化把人视为善的、恶的还是两者的混合体？朝鲜认为人的本质是非常邪恶的。
北美人的看法倾向于二者之间。
这影响到管理者主要的领导风格。
在强调信任价值观的文化里，更多采用自由放任的领导风格；而在信任度差的环境中会强调严格的管理控制。
4、活动取向：一些文化强调做事，强调成就；而一些文化强调及时行乐，强调享受。
还有一些强调控制，要求自己远离物质并约束欲望。
导致不同的行为方式，如墨西哥人下午的午睡时间总是步履缓慢，法国人强调控制，强调理性和逻辑。
这些方面帮助你思考人们是怎样对待工作和生活及娱乐的，人们是如何做出决策的等。
5、责任中心：美国人是高度自由主义的，责任是照顾自己；马来西亚人和以色列人非常注重群体，更看重群体的和谐、统一和忠诚；英国人和法国人依赖于等级秩序。
文化的这些维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通等都有重要影响。
6、空间概念：这体现了文化的开放度。
空间上的不同态度反映出人们是强调隐私的、混合的还是公开的，这对组织管理如工作设计与沟通都有显著的影响。
2.4.2吉尔特·霍夫斯泰德的构架
吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）认为，来自不同文化背景的人，对人类面临的共同问题，会采取各不相同的解决办法。
他以IBM公司的问卷调查为基础，对不同国家的文化类型提出了五维度辨识模型。
这五个维度（dimension）
是：权力距离、集体主义-个体主义、阴柔气质-阳刚气质、不确定性规避以及长期导向-短期导向维度。
霍夫斯泰德认为，上述维度的不同，导致了人们现实活动方式的不同。
1、权力距离指的是在一个国家的机构和组织中，弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度。
比如员工是否敢于向经理表达自己的不同意见？下属认为上级的决策风格是专制式、家长式还是民主式？下属更喜欢上级的哪一种决策风格？通过让被调查人员回答上述问题，霍夫斯泰德计算出权力距离指数，据此确定一个国家中人们之间的依赖关系。
霍夫斯泰德认为，多数亚洲国家和南欧国家的权力距离指数较高，与之相对，多数西欧国家的权力距离指数比较低。
霍夫斯泰德认为，在权力距离指数比较高的国家，社会成员对不平等的接受程度更高，弱势群体通常倾向于依赖强势群体。
在工作中，高权力距离指数国家的社会成员往往更容易接受等级制度；在低权力距离指数的国家，社会成员往往认为个人在组织内只有分工不同，没有地位高低，组织成员注重权力分散、自主决定，上下级之间的关系讲求实效，往往带有较少的感情色彩。
2、集体主义-个体主义维度
个体主义“指的是人与人之间松散联系的社会：人们只照顾自己及其核心家庭”。
在信奉个体主义的社会里，个体利益优先于群体利益，在个体利益得到有效维护的前提下，才谈得上群体利益。
相反，在集体主义社会里，群体的利益高于个体利益。
在霍夫斯泰德持认为个人时间、自由和挑战是最重要的观点的国家被认为是个体主义社会；而认为培训机会、良好的工作条件、充分运用自己的技能最重要，这样的国家被认为是集体主义社会。
3、阴柔气质-阳刚气质维度
阴柔气质和阳刚气质的划分，源于社会性别角色的区别。
在阴柔气质的社会，“男性和女性都被认为应该谦虚、温柔和关注生活质量”。
在阳刚气质的社会，“男性被认为是果断的、坚韧的、重视物质成就的，女性被认为是谦虚的、温柔的、重视生活质量的”。
阴柔气质社会的受调查者重视同他人的合作、同上司良好的工作关系、生活质量和工作保障等方面。
阳刚气质社会的受调查者则重视工作收入、提升机会、挑战和领导赏识方面。
4、不确定性规避维度
不确定性规避是指某种文化中的成员在面对不确定的或未知的情况时感到威胁的程度。
此外，这种感觉经常通过紧张感和对可预测性的需求表现出来。
通过对不同国家IBM员工询问如下问题：“你在工作中感到紧张或焦虑的频率有多高？”是否不应该打破公司的规章制度，即使这是为了公司的利益？“你认为你将继续为IBM公司工作多久？”霍夫斯泰德计算国家文化的不确定性规避指数，强不确定性规避社会的高层管理者往往会关注组织的日常运营，决策时重视专家学者的意见，崇尚精确和严密的组织体系，要求尽最大可能消除不确定性，以实现组织目标。
5、长期导向-短期导向维度
“长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德——尤其是坚韧和节俭。
与之相对的另一端，短期导向，意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德——尤其是尊重传统、维护面子，以及履行社会义务。
”
在企业中，长期导向国家的管理者关注企业的发展前景和未来利润率，重视培养人际关系，愿意对相关领域进行长期投资，更加关注产品的市场份额，短期导向国家的管理者关注企业的盈亏状况和当前利润，主张对所有供应商和客户一视同仁。
20世纪末期的30年终长期导向国家的经济获得高速发展，而短期导向国家的经济发展速度比较缓慢。