国家文化差异的四个维度
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德（Hofstede）是一个荷兰的社会心理学家，他的价值维度理论是一个被广泛认可的国家文化研究框架。
该理论基于对不同国家间文化差异的思考和研究，通过对员工价值观的调查，确定了几个国家文化之间的维度。
在这个理论中，霍夫斯泰德提出了五个价值维度，它们是：权力距离、个人主义与集体主义、女性主义与男性主义、不确定性规避和长期导向与短期导向。
权力距离指的是不同国家在社会结构中权力分配的不平等程度。
在高度权力距离的社会中，人们接受并期望上级对下级的掌控。
相反，在低度权力距离的社会中，人们更加注重平等和合作。
这一维度影响着组织中的权力分配方式以及人际关系的建立。
第二个维度是个人主义与集体主义。
个人主义强调个人的自由和独立，而集体主义强调群体的利益和凝聚力。
在个人主义为主导的社会中，人们更倾向于追求个人目标和成就。
而在集体主义为主导的社会中，人们更倾向于团队合作和社会身份。
第三个维度是女性主义与男性主义。
女性主义强调女性的平等和参与，而男性主义强调男性的竞争和支配。
在女性主义为主导的社会中，人们更重视女性的权益和平等。
而在男性主义为主导的社会中，人们更强调男性的优势和权威。
第四个维度是不确定性规避。
不确定性规避指的是人们对未知事物的不确定性和威胁的容忍程度。
在高度不确定性规避的社会中，人们更倾向于遵循规则和安排，寻求稳定性和安全感。
而在低度不确定性规避的社会中，人们更愿意接受风险和不确定性。
最后一个维度是长期导向与短期导向。
长期导向强调长远规划和传统价值观，而短期导向强调即时利益和眼前需求。
在长期导向为主导的社会中，人们更注重未来和意义。
而在短期导向为主导的社会中，人们更注重直接回报和满足需求。
霍夫斯泰德的价值维度理论为跨国企业、国际合作以及全球化提供了重要的理论和参考。
通过理解不同国家之间的文化差异，企业可以更好地进行国际业务和跨国管理。
这个理论还可以帮助个人加深对自己所处文化的理解和认知，提高跨文化交流和合作的能力。
霍夫斯泰德的文化维度理论
3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被 其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现 得谦逊、恭顺、关注生活质量。
男性化社会/女性化社会的倾向用男性度指数 （MDI： Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社 会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值 越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。几 个主要国家的男性度指标的得分情况参见下表。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各 种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以 等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友 间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上 的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。
文化差异的五个维度分析
文化差异的五个维度分析班级:物流101班组员：于雪（05）于晓倩（15）孙士彬（22）文化差异的五个维度分析霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。
随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。
下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。
四个国家：中国美国日本德国五个文化维度：Power Distance（PDI）权力距离权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。
在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。
而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。
Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。
所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。
而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。
Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。
而女性化的社会就象征着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。
现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。
市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。
Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。
规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。
霍夫斯泰德的跨文化管理
高师班黎敏华、古艳芳制作二、霍夫斯泰德的跨文化管理:文化不是个体特征,而是具有相同的教育背景和生活经验的许多人所共有的心理程序,不同的群体\区域\或国家的人的这种心理程序是有差别的.霍夫斯泰德对调查数据进行分析,获得四个表征国家之间文化差异的维度:权力距离\不确性回避\个人主义与集体主义以及男性化与女性化.1、权力距离:是指对权力分配不均等的接受程度,高权力距离的社会主为每个人都有一定适当的位置,从而开有一个顺序良好的等级。
低权力距离的社会人主为所有人应该是享有平等的权力。
2、不确定性回避:是指社会对不确的和含糊不清的情境所感受到的威胁并试图回避的程度。
不确定性回避程度较高的社会,人们不能接受异常的思想和行为,通常会采用一定手段来规避不确定性的行为。
不确定性程度较低的社会人们能够容忍与自已不同的意见和行为,并且认为不确定性可以为变革提供激励和机会。
3、个人主义和集体主义:个人主义程度较高的社会中人们只关心自已及最亲近的家族的利益,社会强调个人的作用;集体主义程度较高的社会中人们更期望得到群内成员的关照,并以对该群体绝对的忠诚作为回报。
4、男性化与女性化:它表示“男性的”价值观在社会中居于统治地位的程度,男性化是指自信武断、获取财物,不关心其他事物、生活质量或他人的价值观。
“女性化”的价值观特征是温和顺从、强调生活质量。
霍夫斯泰德从领导、组织和激励等多角度探讨了文化对管理的影响到。
他认为:与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度。
美国是个人主义倾向偏高的国家,其领导行为理论以激励员工追求个人利益为基本出发点。
这一领导行为不适用于集体主义社会(第三世界的国家多属于这种类型)。
在集体主义倾向偏高的社会中,员工关注群体,希望从群体中获得保障,并以自已忠于群体作为回报。
法国和比利时等国家对权力距离的接受程度高,员工通常没有参与管理的要求,企业中很少见到员工主动参与管理的现象。
美国的权力距离接受程度属于中间状态。
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德是20世纪著名的社会心理学家，他在1950年代提出了价值维度理论，对跨文化交流和跨国企业的管理理论产生了深远的影响。
霍夫斯泰德的价值维度理论认为，不同的文化和社会在价值观念上存在着差异，而这些差异对个体的行为和思维方式产生了深远的影响。
本文将围绕霍夫斯泰德及其价值维度理论展开阐述和分析。
霍夫斯泰德在其著作《文化的差异：实践幅度》中提出了文化的四个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义以及男性气质与女性气质。
这四个维度反映了不同文化在权力、规则、个体和性别等方面的价值取向和行为习惯，对于跨文化交流和管理具有重要的指导意义。
权力距离是指文化中人们对于不同社会地位的接受程度。
在高权力距离的社会中，人们更容易接受权威和权力的差异，而在低权力距离的社会中，人们更倾向于追求平等和民主。
在亚洲一些国家，人们对领导和长辈更加尊重和顺从，而在北欧国家，人们更倾向于平等和民主。
这种差异在领导风格、组织结构以及员工对待等方面都会产生深远的影响。
不确定性规避则反映了不同文化对于风险和不确定性的态度。
在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于规则和秩序，更害怕未知的情况；而在低不确定性规避的文化中，人们更愿意接受风险和不确定性。
德国和日本等国家属于高不确定性规避文化，而美国和澳大利亚属于低不确定性规避文化。
这种差异在创新、决策、风险投资等方面都会产生重要的影响。
第三个维度是个人主义与集体主义，它反映了不同文化对于个体利益和集体利益的重视程度。
在个人主义的文化中，个人的权利和自由更受到重视，而在集体主义的文化中，集体的利益和稳定更受到关注。
美国和澳大利亚是典型的个人主义文化，而中国和日本是典型的集体主义文化。
这种差异在领导风格、员工激励、决策过程等方面都具有重要的影响。
最后一个维度是男性气质与女性气质，它反映了不同文化对于男性和女性性别特征的重视程度。
在男性气质的文化中，人们更注重竞争、实际和权力，而在女性气质的文化中，人们更关注合作、关怀和平等。
霍夫斯泰德的文化维度模式
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
霍夫斯泰德 文化定义
霍夫斯泰德文化定义霍夫斯泰德文化定义是指由美国社会心理学家葛尔丁·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）于20世纪60年代末提出的一种描绘国家文化差异的理论模型。
该理论模型主要通过对不同国家的比较研究，得出了能够量化和衡量国家文化差异的指标，并归纳出了对国家文化进行定义的几个维度。
首先，霍夫斯泰德提出的文化维度之一是个人主义与集体主义。
个人主义文化强调个体自由、自主性和个人权利的重要性，追求个人目标和成就。
而集体主义文化则强调社群、家族、团队和集体利益的重要性，追求集体的荣誉和共同目标。
这一维度的差异可以在国家的社会结构、家庭观念和个人行为等方面得到体现。
其次，霍夫斯泰德提出的文化维度之二是权力距离。
权力距离指的是社会中人们对于权力分配和接受的态度和习惯。
在高权力距离的文化中，人们对权威和权力的接受和尊重程度较高，社会等级分明，权威被认为是合理和必要的。
而在低权力距离的文化中，人们更强调平等、民主和权力的分散。
第三个文化维度是不确定规避。
不确定规避指的是人们对于未来的不确定性和风险的承受和处理方式。
在高不确定规避的文化中，人们更加注重稳定、安全和规则，追求预测和控制。
而在低不确定规避的文化中，人们更加开放、灵活和适应，对于变化和不确定性更加容忍。
最后，霍夫斯泰德提出的第四个文化维度是男性主义与女性主义。
男性主义文化强调竞争、权力和成就，追求在社会中的地位和成功。
而女性主义文化则更加注重人际关系、合作和共识，强调女性的思维特点和价值观。
综上所述，霍夫斯泰德文化定义是一种全面而准确地描述国家文化差异的理论模型。
通过对个人主义与集体主义、权力距离、不确定规避以及男性主义与女性主义等文化维度的分析和比较，可以更好地理解和解释不同国家之间的文化差异，并为国际交流和跨文化管理提供指导和借鉴。
霍夫斯泰德文化维度
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参考实例
① 日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广 泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
② 美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行 得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
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个人主义与集体主义(Individualism-Collectivism)即衡量某一社会 总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。
1/ 个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，其中每个人 重视自身的价值与需要，倾向于关心自己及小家庭；
2/ 集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关 系可以给人们持续的保护,而个人对该群体保持绝对的忠诚作为回报 。
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权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度， 以及在某一社会中，地位低的人对于权力在社会或组织不平等分配 的接受程度，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离 。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会 内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，因此研究社会成员的 价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
1/ 回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以 提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信 绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。
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弱不确定性规避
强不确定规避
认可客观存在的不确定性，并接受这一事实，顺其自然
认为不确定性是必须克服的威胁
生活轻松和压力很小
生活焦虑和压力很大
时间就是自由
时间就是金钱
努力工作不一定是美德
具有努力工作的内在动力
反对进取性的活动
本人和别人的积极进取的行为是可取的
不喜欢表露自己的感情
喜欢自由表露真实情感
人们对不幸应该有怜悯之心
人们应该赞赏成功者
小和慢是美的
大和快是美的
不分男女是理想的
卖弄的男子气得到赏识
国家文化差异—长期导向指数(Long Term Orientation Index)
2．5长期导向指数(Long Term Orientation Index)
在Hofstede发表了其对IBM的研究结果之后，加拿大人彭迈克使用自己开发的中国价值观调查（CVS）在23个国家（地区）进行了调查，结果分析得出了四个纬度，其中有三个纬度和Hofstede权利差距、个人主义和男性化高度相关。彭迈克把剩下的一个纬度称为儒家精神动力，也就是文献中经常出现的长期导向和短期导向，其属于“长期导向”一端的问题有：坚忍、尊卑有序、节俭、知耻，属于“短期导向”一端的有：守常、维护自己的“面子”、尊重传统、来而不往非礼也。
通过重新分配权力改变社会体制
通过罢免当权者改变社会体制
不同层次的人很少感觉受到威胁，并尽力去相信他人
其他人都是潜在威胁者，并很少相信其他人
强势成员和弱势成员本质上是和谐的
强势成员和弱势成员本质上是冲突的
弱势成员之间的合作是稳固的
弱势成员由于互不相信，所以很难合作
资料来源：霍夫斯泰德·格特.动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗,戈歇尔·休曼特拉.跨国管理：教程、案例和阅读材料.东北财经大学出版社.大连. 2000. 165页
表格6男性化
女性化
男性化
男人不必果断，男人也可以抚育孩子
男人应该果断，女人应该抚育孩子
性别角色在社会中可以变化
性别角色在社会种界限分明
男女应该平等
男人应该统治社会
生活质量是重要的
绩效是重要的
你工作是为了工作
生活是为了工作
人和环境是重要的
金钱和物资是重要的
相互依赖是理想的
相互独立是理想的
服务提供动力
雄心提供动力
1．2.2不确定性规避(Uncertainty Avoidance Index)
国家文化的第二个方面是不确定性的规避，它表明某个社会感受因不确定性和模型情形而遭受威胁的程度与减少这种不确定性和模糊清醒的努力。这种努力主要包括建立更加稳定的职业体系；确定更多的正式规范；不予续离经叛道的思想和行为；相信绝对真理；获得专门技能。不过，不确定性规避能力强的社会也具有更强力的焦虑感和进取性——这可以创造一个内在的动力是人们更努力的工作。
在公平基础上竞争
冲突和竞争能放纵进取和侵犯，所以应该避免
不同意见可以接受
更需要多的一致性意见
并不认为离经叛道是威胁，所以能容忍离经叛道
认为离经叛道的言行和任务是危险的，所以不能容忍离经叛道
环境缺乏国家主义色彩
国家主义影视普及的
对年轻人有好感
对年轻人感到怀疑
愿意在生活中冒风险
希望生活安定
强调相对性和经验性
2.4男性化(Masculinity Index)
国家文化的第四个方面是男性化和女性化。这个衡量标准标明一个社会中男子的价值观上的地位及其影响程度。男性化主要表现在：果断、对金钱和物资的追求、不关心生活质量和其他人。我们之所以把这些作为男性化的表象是因为几乎在所有社会中，男人在这些价值观上的得分高。尽管社会作为一个整体也可能转向女性化。有趣的是，一个社会越偏向男性化，那么男人和女人之间价值观分歧就越大。
表7长期导向与短期观念导向主要差异
短期导向
长期导向
尊重传统
能使传统观念顺应现代化进程
不顾一切代价也要尊重社会和地位的义务
有限度地尊重社会与地位的义务
社会崇尚消费攀比，即令靡费也不顾
节俭、量入为出
储蓄比率低，在投资率比较低
高储蓄比率，足够的再投资
急功近利
坚持长远目标
关心“面子”
乐于服从个人的目的
关心是否掌握真理
1．2．1权力差距(Power Distance Index)
国家文化的第一个方面就是权力差距，它意味着某个社会接受某些机构或组织间存在不平等的程度，它能反映社会中若是成员和强势成员的价值观。表1具体说明权力差距小的和差距大的社会之间的差异。当然，这里所表示的是极端情况，大部分国家是处于两者之间的中间状态。
追求最终的和绝对的真理和价值观
尽量少的规章
要求书面或成文的规范
假如规章不能执行，应该改变规章
假如规章不能执行，那么我们是罪人，并应该忏悔
信仰存在于一般人中间并以共同意识为基础
信仰存在于专家及其知识中间
权威为公民服务
与权威相比，一般民众都是不够格的
国家文化差异_个人—集体主(Individualism Index)
国家文化差异_权力差距(Power Distance Index)
1．2国家文化差异的概念
目前对于国家文化差异的研究主要是基于Hofstede在1980年写的《Culture Consequence: International Differences in Work – Related Values》一书中提出的四个国家文化差异纬度。
关心是否符合品德要求
强调属于组织，成为成员是理想的
强调个人的创造性和成就，领导是理想的
私人生活受到组织和人的干扰，观念受到组织的影响
每个人有权维护自己的私人生活，发表自己的观点
组织或家族提供专门技能、秩序、职责和安全
制度提供自主、多样、愉快和个人财产安全
朋友关系因稳定的社会关系而确定，但朋友之间仍需要相互尊重
朋友关系因某种特殊的事情而确定
在后来Hofstede在其《跨越合作的障碍—多元文化与管理》中推论长期导向是60年代之后远东经济奇迹的重要原因，在后来1991年发表的“Cultural Roots of Economic Performance: A Research Note”中Hofstede等人通过收集数据进行回归分析，证明了长期导向（儒家动力）是远东经济增长的原因之一。
信仰是由群体决定的
个人自己决定信仰
群体内外具有不同的价值标注（特别主义）
价值标准是大家共同遵守的（普及主义）
资料来源：霍夫斯泰德·格特.动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗,戈歇尔·休曼特拉.跨国管理：教程、案例和阅读材料.东北财经大学出版社.大连. 2000. 167页
表格5个人—集体主义
集体主义者
个人主义者
在社会中，一个人属于其家庭或家族，个人对家庭或家族忠诚并受其保护
在社会中，每个人只关心自己及其亲属
“我们”的意识占主导地位
“我”的意识占主导地位
身份以社会体制为基础
身份以个人为基础
个人的情感依赖组织和单位
个人的情感独立于组织和单位
应该参与集体活动
只有当与己有利时，才参与集体活动
表格1权力差距
较小的权力差距
较大的权力差距
社会不平等大最小化
在这个世界上每个人都有其合适的不同位置
所有的人都是独立自主的
只有少部分人是独立的，其他大部分人都是不独立的
等级制只是为了方便，只是作用的不平等
等级制意味着实质性的不平等
上级把下级看作和自己一样的人
上级把下级视为是不同的人
下级把上级看作和自己一样的人
1．2.3个人—集体主义(Individualism Index)
国家文化的第三个方面是个人主义和集体主义。个人主义暗指一个松散的社会结构，在这个结构中，人们仅仅关心他们自己及其直系亲属；集体主义则暗指一个紧密的社会结构，在这一结构中，人们能区分群体内和群体外，他们期望群体内（亲属、家族、组织）的人能照应他们，并且他们把对群体的忠诚作为对此的回报。
下级认为上级适合自己根本不同的人
上级可以接近
上级很难接近
权力的运用要合法，并要求确认其使用的目的是好还是坏
权力是原本就好或坏的社会基础，它的使用与其是否合法无关
每个人都有同样的权力
权力拥有者具有特权
那些有权力的人总认为应该做到表面上不是那样强大
那些有权力的人应该总是尽可能地做到强大
体制应受指责
失败者应受指责