企业人力资源的需求预测(一)
人力资源需求预测内容及方法
人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
企业人力资源的需求预测
企业人力资源的需求预测随着社会经济的进步和发展，企业的人力资源管理在日益竞争激烈的商业环境中变得至关重要。
企业需要预测和规划其人力资源需求，以确保在业务增长或市场变化的情况下能够及时满足人力资源需求，提高组织的竞争力和适应能力。
本文将探讨企业进行人力资源需求预测的方法和工具，并强调其对企业发展的重要性。
一、人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是人力资源管理的核心环节之一。
准确预测企业未来的人力资源需求可以让企业合理安排员工的数量和结构，从而控制人力成本、提高劳动力效率。
具体来说，人力资源需求预测的重要性主要体现在以下几个方面：1. 帮助企业合理规划人力资源：通过对未来的人力资源需求进行预测，企业可以采取合适的招聘策略和培训计划，确保员工的数量和质量能够满足组织的需求。
2. 提前应对人力资源缺口：人力资源需求预测可以帮助企业提前发现潜在的人力资源缺口，并采取相应的措施来解决这些问题，例如招聘外部人才、调动内部员工或提供培训机会。
3. 提高组织的竞争力：合理的人力资源规划和需求预测可以使企业在人才争夺战中处于优势地位，吸引和留住高素质的员工，增强企业的创新能力和市场竞争力。
二、人力资源需求预测的方法企业可根据实际情况选择不同的预测方法来确定人力资源需求，下面将介绍几种常用的方法：1. 趋势分析法：该方法通过分析历史数据和趋势，预测未来的人力资源需求。
企业可以根据过去几年的员工数量、业务增长率以及市场需求变化等数据来推测未来的人力资源需求情况。
2. 专家意见法：该方法通过征求专家的意见和经验来预测人力资源需求。
企业可以邀请相关领域的专家、顾问或员工进行讨论和评估，以获得更准确的预测结果。
3. 统计模型法：该方法利用统计学方法和模型来预测人力资源需求。
例如，可以使用回归分析、时间序列分析等方法，基于历史数据和变量之间的关系来预测未来的需求。
4. 市场调研法：该方法通过对市场的调研和分析，预测人力资源需求。
人力资源需求预测
人力资源需求预测宋联可总是缺人的公司需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。
没有需求，无所谓供给；没有供给，需求毫无意义。
人力资源需求是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。
人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
一、定性预测法（一）经验预测法经验预测法是各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。
两种方式。
1．自下而上法自下而上法认为，每个部门的管理者最了解本部门的情况，最有资格判断本部门未来的人员需求。
为切合实际，首先从企业的基层开始预测。
步骤：（1）最基层的管理者根据本单位组织的情况，凭借经验预测出本单位组织未来对人员的需求；（2）下级部门向上级部门汇报预测结果，自下而上层层汇总；（3）人力资源部门从各级部门收集信息，通过判断、估计，对各部门的需求进行横向和纵向的汇总，最后根据企业的发展战略制定出总的预测方案；（4）预测被批准后，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
2．自上而下法自上而下法认为，高层管理者最清楚企业的发展战略，可以从宏观上掌控企业。
为与企业的发展相符，首先从企业的高层开始预测。
步骤：（1）高层管理者先拟定总体人力资源需求计划；（2）将总体人力资源需求计划逐级下达到各个部门；（3）各部门根据本部门的情况，对计划进行修改；（4）汇总各部门对计划的意见，并将结果反馈给高层管理者；（5）高层管理者根据反馈信息修正总体预测，正式公布，将预测层层分解，作为人员配置计划下达给各级管理者。
今天的管理界非常崇尚数量方法，认为数学分析更具说服力，在管理的各个领域尽可能地寻找数学方法解决问题。
但在现实中，并非运用数学方法就可得到最好的结果，有的时候出于时间和成本的考虑，管理者会更趋向于用经验判断事物；或者有的问题没必要运用数学方法；或者有的问题根本无法用数学方法解决。
企业人力资源需求预测方案
企业人力资源需求预测方案儒思HR 人力资源网 .ruthout4>>企业人力资源需求预测方案一、进行人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划工作的核心内容，也是进行员工甄选聘用的前提条件。
人力资源经理进行人力资源需求预测通常经过以下步骤：1.预测现实人力资源需求(1)根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源统计，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。
(3)将上述统计结论与直线管理者进行讨论，修正统计。
2.预测未来流失人力资源(1)对预测期内退休的人员进行统计。
(2)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
(3)将预测期内退休与离职情况的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源。
3.预测未来人力资源需求(1)根据企业发展规划，确定需增减的部门和各部门的工作量。
(2)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。
(3)该统计结论为未来增加的人力资源需求。
4.企业整体人力资源需求预测将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即是企业整体人力资源需求预测。
进行人力资源需求预测一定要做好上述工作，这样才能增加预测结果的可靠性。
二、使用人力资源需求预测方法要做好员工甄选聘用的准备工作，就必须进行人力资源需求预测，以确定员工甄选聘用的工作目标。
进行人力资源需求预测，可以充分利用以下方法：1.专家评估法专家评估法是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。
虽然这是一种定性预测方法，但具有较高的准确性，其具体操作如下：(1)预测准备①确定预测的课题及各个预测项目。
②设立负责预测工作的临时机构。
③在组织内部和外部，广泛选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。
(2)专家预测①预测临时机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家。
②要求专家在各种新发现和发展的领域里，对他们认为将发生什么情况，以及何时发生等问题做出预测。
人力资源需求预测计划
人力资源需求预测计划第一部分：引言在现代社会，人力资源的合理配置和管理是企业发展的关键。
为了适应复杂多变的市场环境，企业需要有一个科学合理的人力资源需求预测计划。
该计划可以帮助企业及时发现和解决人力资源供需失衡问题，提高企业的运营效率和竞争力。
第二部分：背景介绍人力资源需求预测计划是对未来一段时间内企业人力资源需求情况进行科学的分析和预测，找出合理的人力资源需求策略。
在制定该计划时需要对企业的发展战略、市场环境、业务需求等进行详细的了解和分析。
第三部分：市场调研在人力资源需求预测计划中，市场调研是一个重要的环节。
企业需要了解市场上的竞争格局、同行业的发展状况、新兴技术的影响等因素，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第四部分：企业发展战略企业的发展战略是人力资源需求预测计划的基础。
企业的战略目标直接决定了人力资源的需求量和结构。
在制定计划时，企业需充分考虑自身的定位、发展方向和业务扩展计划，确保人力资源需求与战略目标相一致。
第五部分：人力资源信息分析企业在制定人力资源需求预测计划时，需要对现有人力资源的情况进行详细的分析。
这包括员工数量、技能水平、年龄结构、流失率等方面的数据，以便更准确地预测未来的人力资源需求。
第六部分：内外部环境分析除了市场调研和企业发展战略，还需要对内外部环境进行分析。
内部环境包括组织结构、领导风格、企业文化等因素，外部环境包括政策法规、经济形势、劳动力市场等因素。
这些因素都会对未来的人力资源需求产生影响。
第七部分：技术趋势预测随着科技的不断发展，新技术的应用对人力资源需求产生了深刻的影响。
在制定人力资源需求预测计划时，企业需要对相关技术的发展趋势进行预测，以便根据未来的技术需求做出相应的人力资源安排。
第八部分：员工培训和发展计划企业在制定人力资源需求预测计划时，需要考虑员工的培训和发展计划。
这包括员工技能的提升、职业发展的规划等。
通过提供培训和发展机会，可以激励员工积极投入工作，提高企业的绩效。
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。
本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。
一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。
通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。
2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。
其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。
最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。
通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。
2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。
通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。
3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。
通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。
人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。
现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。
模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
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企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班
第一章人力资源规划
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
【知识要求】
本单元需要明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序；主要题型为单选、多选，分值约为2-3分，专业技能部分主要题型为简答题
【知识点】人力资源预测的概念
（一）预测：是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术。
➢基本原理在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
➢人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者之间的平衡。
（二）人员需求预测：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。
（三）人员供给预测
➢企业根据既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测➢内部供给与外部供给
（四）人力资源预测与人员规划的关系
➢人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，是企业规划未来的依据。
习题训练
1.以下关于人员规划的说法不正确的是（）
Ａ.人员规划是人力资源预测的一部分
Ｂ.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益
Ｃ.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
Ｄ.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求
参考答案：A
【知识点】人力资源预测的内容
（一）企业人力资源需求预测：从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析与预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测
➢存量：企业人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动引起的人力资源变动）
➢增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的新的需求
（三）企业人力资源结构预测（社会结构变动影响）
（四）企业特种人力资源预测
习题训练
1.下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）
A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
参考答案：A
2..企业人力资源需求预测的主要内容包括（）
A.企业人力资源总量预测
B.企业人力资源存量预测
C.企业人力资源增量预测
D.企业人力资源结构预测
E.企业特种人力资源预测
参考答案：BCDE
【知识点】人力资源预测的作用
（一）对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求
2.提高组织的竞争力
3.人力资源与其他直线部门进行良好沟通的基础（二）对人力资源管理的贡献
1.实施人力资源管理的重要依据
2.有助于调动员工的积极性。
【知识点】人力资源预测的局限性
（一）环境可能与预期的情况不同
（二）企业内部的抵制
（三）预测的代价高昂
（四）知识水平的限制
习题训练
1.人力资源预测的局限性，主要表现在（）
A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的成本高昂
D.知识水平的限制
E.环境的不确定性
参考答案：BCDE
【知识点】影响人力资源需求预测的一般因素（注：此处易考简答）
1.顾客需求的变化
（市场需求）
2.生产需求
-（企业生产总值）
3.劳动力成本趋势
（工资状况）
4.劳动生产率的变化趋势
5.追加培训的需求
6.每个工种员工的移动情况
7.出勤率
8.政府的方针政策的影响
9.工作小时的变化
10.退休年龄的变化
11.社会安全福利
习题训练
1.()是影响人力资源需求预测的因素。
A.市场需求的变化
B.企业总产值
C.劳动力成本趋势
D.追加培训的需求
E.生产率变化趋势
参考答案：ABCDE
【能力要求】
【知识点】人力资源需求预测的具体程序
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
（二）人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法，竞争五要素分析法（简答）（三）岗位分类（三类人员）
（四）资料采集与初步处理（16类数据调查表）
人力资源需求预测系统图
二、预测阶段
1.根据工作岗位分析的结果确定职务序列和人员配置的标准
2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格条件
3.统计出现实的人力资源需求量
4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计
5.根据企业发展战略规划统计出未来人力资源需求量
6.将上述情况汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测
三、编制人员需求计划
◆计划期内员工补充需求量
＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数
◆员工补充需求量：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员，二是因“自然减员”而需要补充的人员
第三节企业人力资源的需求预测
第二单元人力资源需求的技术路线与方法
【知识要求】
本单元需要掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及人力资源需求预测的定性、定量方法；
主要题型为单选、多选分值约为2-3分，专业技能部分主要题型为简答题及综合分析题 人力资源需求预测的原理
事物内部变量间的关系分为两类：变量间的确定性关系（函数关系），变量间的不确定关系（相关关系）
1.惯性原理：A-预测A+
2.相关性原理：A=f(B,C)，以及B+、C+预测A+
3.相似性原理：A=α•B
习题训练
1.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）
A.惯性原理
B.相关性原理
C.聚类原理
D.相似性原理
参考答案：C
【能力要求】
一、人力资源需求预测技术路线
二、对象指标与依据指标
（一）对象指标：人力资源需求预测的对象，可分为总量需求预测指标，结构需求预测指标等。
（二）依据指标：影响需求预测的变量因素（需求预测定量分析的关键因素）。