招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法随着互联网的快速发展，招聘渠道的选择和管理成为了企业人力资源部门关注的重要议题之一。
如何有效地管理招聘渠道，最大限度地吸引人才，是企业成功招聘的关键。
本文将介绍招聘渠道的管理办法，以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率。
1. 渠道策略的制定招聘渠道是企业与外部人才接触的桥梁，包括在线招聘网站、社交媒体平台、招聘猎头等。
企业应根据自身需求和目标岗位的特点，制定合适的渠道策略。
例如，对于技术岗位，可以选择发布在技术论坛或相关的社交媒体上，以吸引专业人才；对于管理岗位，则可以委托猎头公司进行精准搜索。
2. 渠道选择的评估在选择招聘渠道时，企业需综合考虑渠道的知名度、覆盖范围、人才质量和成本效益等因素。
可以进行定期的渠道评估，根据招聘效果和数据统计来评估不同渠道的表现，及时优化招聘策略。
此外，企业也可以借助招聘管理系统，对不同渠道的效果进行可视化分析和比较。
3. 渠道管理的规范为了确保招聘渠道的质量和效果，企业应建立相应的渠道管理制度和规范。
例如，在与招聘网站合作时，可以要求其提供详尽的人才信息和简历，定期对合作方进行督查，确保信息的真实性和有效性。
此外，还可以与猎头公司签署保密协议，明确双方的权益和责任。
4. 渠道推广的创新除了传统的招聘渠道，企业还可以通过创新的渠道推广策略吸引更多的人才。
例如，举办线下招聘会或校园招聘活动，与高校合作培养人才；与相关行业协会合作，开展行业招聘专场活动。
此外，可以利用社交媒体上的广告投放和品牌推广，提高企业的知名度和吸引力。
5. 渠道数据的分析招聘渠道的数据分析对于招聘决策和优化至关重要。
企业可以通过招聘管理系统和人才关系管理软件，收集和分析渠道数据，了解每个渠道的投入产出比和招聘效果，迅速做出调整。
同时，也可以通过数据分析，发现潜在的招聘渠道和人才领域，为企业的人才发展和组织战略提供参考依据。
总结：招聘渠道的管理是企业提高招聘效率和吸引优秀人才的关键。
招聘管理办法规定
招聘管理办法规定一、引言招聘是企业发展的重要环节，对于保证企业人力资源的合理配置和提升企业竞争力具有重要意义。
为了规范招聘行为，确保公平、公正、公开的原则，制定本《招聘管理办法规定》。
二、招聘需求确定1. 招聘岗位需求应由各部门提出并经过上级主管部门批准后方可进行。
2. 招聘需求应明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等要求，并在招聘信息中明确说明。
三、招聘渠道选择1. 招聘渠道可以通过多种方式进行，包括但不限于：招聘网站、校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
2. 招聘渠道应根据不同岗位需求的特点和招聘目标的要求进行选择，确保招聘效果最佳。
四、招聘程序1. 招聘程序包括发布招聘信息、简历筛选、面试、考核等环节。
2. 招聘信息应详细、准确地描述岗位要求和企业情况，并在规定的时间内发布到指定的招聘渠道。
3. 简历筛选应根据岗位要求进行，排除不符合条件的简历，保留符合条件的简历进行下一步面试。
4. 面试环节应采取多种形式，包括但不限于个人面试、群面试、笔试等，以全面了解应聘者的能力和素质。
5. 考核环节应根据岗位要求和企业实际情况进行，可以包括技能测试、背景调查等。
五、招聘结果处理1. 招聘结果应及时通知应聘者，包括录用、不录用或保留备选等。
2. 对于录用的应聘者，应签订劳动合同，并按照规定的薪酬待遇进行支付。
3. 对于不录用的应聘者，应及时反馈原因，并保留其简历备选。
4. 对于保留备选的应聘者，应根据需要进行适时通知。
六、招聘管理1. 招聘管理应建立健全的档案管理制度，保存招聘过程中的相关文件和资料。
2. 招聘管理应定期进行评估和改进，提高招聘效果和质量。
3. 招聘管理应遵守国家相关法律法规和企业内部规定，保护应聘者的合法权益。
七、违纪处理1. 对于违反本《招聘管理办法规定》的行为，将按照公司纪律进行处理。
2. 违反本《招聘管理办法规定》的行为包括但不限于：提供虚假信息、贿赂、舞弊等。
3. 对于违纪行为，将进行严肃处理，包括但不限于警告、停职、解除劳动合同等。
公司招聘渠道管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，充分调动和发挥各类招聘渠道的作用。
第二章招聘渠道分类第四条公司招聘渠道分为以下几类：1. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才加入公司；2. 校园招聘：针对应届毕业生和优秀在校生进行招聘；3. 网络招聘：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息；4. 人才市场招聘：参加各类人才交流会、招聘会等；5. 合作伙伴推荐：与行业内其他企业建立合作关系，相互推荐优秀人才；6. 社会招聘：针对社会人才进行招聘。
第三章招聘渠道管理第五条招聘渠道的设立与调整：1. 各部门根据岗位需求，提出招聘渠道的设立与调整建议；2. 人力资源部对各部门提出的建议进行审核，报总经理批准后实施。
第六条招聘渠道的宣传与推广：1. 人力资源部负责制定招聘渠道的宣传方案，确保招聘信息的广泛传播；2. 各部门应积极配合人力资源部，扩大招聘渠道的影响力。
第七条招聘渠道的评估与改进：1. 人力资源部定期对招聘渠道进行评估，分析招聘效果，总结经验教训；2. 根据评估结果，对招聘渠道进行优化和改进，提高招聘质量。
第四章招聘渠道的具体要求第八条内部推荐：1. 鼓励现有员工推荐优秀人才，推荐成功者可获得一定奖励；2. 推荐人需对推荐人才的真实性负责，如有虚假信息，取消推荐资格。
第九条校园招聘：1. 人力资源部与高校建立合作关系，开展校园招聘活动；2. 校园招聘活动应注重企业形象宣传，提高公司知名度。
第十条网络招聘：1. 人力资源部定期发布招聘信息，确保招聘信息的准确性；2. 优化招聘网站，提高用户体验，降低招聘成本。
第十一条人才市场招聘：1. 参加各类人才交流会、招聘会，积极拓展招聘渠道；2. 注意收集人才信息，建立人才储备库。
第十二条合作伙伴推荐：1. 与行业内其他企业建立合作关系，实现资源共享；2. 优先考虑合作伙伴推荐的人才，提高招聘效率。
招聘管理制度招聘渠道
招聘管理制度招聘渠道一、招聘渠道的种类1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工推荐或招聘内部员工升迁等方式来填补职位空缺。
内部招聘具有速度快、成本低、稳妥性高等优点，能够有效地提高内部员工的士气和工作积极性。
2. 外部招聘：外部招聘是指企业通过招聘网站、招聘广告、招聘中介等途径来吸引外部人才。
外部招聘的优点是能够扩大招聘范围，寻找更加合适的人才，为企业引入新的血液和新的思维。
3. 校园招聘：校园招聘是指企业通过走进校园、举办招聘会等方式来吸引应届毕业生。
校园招聘对于企业来说是一个重要的渠道，可以帮助企业快速找到符合自身需求的大量人才，为企业的未来发展提供保障。
4. 专业网站招聘：专业网站招聘是指企业在各类专业招聘网站、社交媒体平台等上发布招聘信息，并吸引有相关经验和技能的人才。
专业网站招聘具有定位准确、迅速获得反馈等优点，能够帮助企业找到更加符合要求的人才。
5. 招聘中介：招聘中介是指企业委托专业的招聘机构或人力资源服务公司来为企业进行招聘工作。
招聘中介具有专业性强、寻访渠道广等特点，可以帮助企业更好地管理招聘流程和筛选人才。
6. 其他渠道：包括招聘公众号、招聘APP、员工推荐等各种其他渠道。
二、招聘渠道的选择原则1. 根据职位的性质和要求选择招聘渠道。
对于高端技术人才或高级管理人才，可以选择专业网站招聘或招聘中介来寻找；而对于一些普通岗位，可以选择内部招聘或校园招聘等方式。
2. 综合考虑招聘成本和效益。
不同的招聘渠道之间存在着不同的招聘成本和效益，企业需要综合考虑各方面的因素来选择最适合自己的招聘渠道。
3. 注重员工的推荐和内部培养。
员工的推荐和内部升迁是企业中吸引和留住人才的重要途径，企业应该注重内部员工的培养和鼓励员工介绍优秀的人才加入。
4. 不断创新和尝试新的招聘渠道。
招聘环境和需求在不断变化，企业需要不断创新和尝试新的招聘渠道，以适应时代的发展和企业自身的需求。
三、招聘渠道的管理和评估1.建立定期评估机制。
公司招聘渠道管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司招聘渠道管理，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有招聘渠道的管理与维护。
第三条本制度旨在明确招聘渠道的管理职责、操作流程、考核与奖惩等，确保招聘渠道的合理运用和有效管理。
第二章招聘渠道分类与职责第四条招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。
第五条内部招聘渠道：1. 负责公司内部员工的内部晋升、调岗、轮岗等；2. 负责内部员工的推荐招聘；3. 负责内部培训、选拔、考核等。
第六条外部招聘渠道：1. 负责外部招聘信息的收集、筛选、发布；2. 负责外部招聘活动的策划、组织、实施；3. 负责与外部招聘机构、猎头公司等合作。
第三章招聘渠道操作流程第七条内部招聘渠道操作流程：1. 用人部门提出内部招聘需求，填写《内部招聘申请表》；2. 行政人事部对申请表进行审核，确认招聘需求；3. 对符合招聘条件的内部员工进行宣传、动员；4. 对应聘员工进行筛选、考核；5. 对考核合格者，提交用人部门审批；6. 用人部门与考核合格者签订劳动合同。
第八条外部招聘渠道操作流程：1. 行政人事部根据招聘需求，制定招聘计划；2. 通过多种渠道发布招聘信息，如公司官网、招聘网站、社交媒体等；3. 对应聘者进行简历筛选，安排面试；4. 对面试合格者，安排复试、背景调查等；5. 对复试合格者，提交用人部门审批；6. 用人部门与复试合格者签订劳动合同。
第四章招聘渠道考核与奖惩第九条招聘渠道的考核内容包括招聘效率、招聘质量、招聘成本等。
第十条对招聘渠道的考核结果进行定期汇总，对表现优秀的招聘渠道给予奖励，对表现不佳的招聘渠道进行处罚。
第十一条奖励措施：1. 对招聘效率高、招聘质量好的招聘渠道，给予一定的物质奖励；2. 对招聘渠道管理规范、协作良好的团队，给予团队奖励。
第十二条处罚措施：1. 对招聘渠道管理混乱、招聘质量不高的，进行通报批评；2. 对招聘渠道存在严重违规行为的，取消其招聘资格。
线上招聘渠道管理制度模板
#### 第一章总则第一条为规范公司线上招聘渠道的管理，提高招聘效率，确保招聘工作的公平、公正、公开，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有线上招聘渠道的管理，包括但不限于招聘网站、社交媒体、视频平台等。
#### 第二章线上招聘渠道的选择与维护第三条线上招聘渠道的选择应遵循以下原则：1. 符合国家相关法律法规；2. 具有广泛的覆盖面和良好的口碑；3. 招聘成本与招聘效果相匹配；4. 系统稳定，易于操作。
第四条公司人力资源部负责线上招聘渠道的筛选、评估和选择，并定期对现有渠道进行维护和更新。
第五条人力资源部应与线上招聘渠道提供商建立良好的合作关系，确保招聘信息的及时发布和更新。
#### 第三章招聘信息的发布与管理第六条招聘信息发布应遵循以下要求：1. 信息真实、准确、完整，不得有虚假或误导性内容；2. 严格按照岗位要求描述岗位职责、任职资格和薪资待遇；3. 信息发布应确保时效性，及时更新职位变动情况。
第七条人力资源部负责招聘信息的审核和发布，并确保招聘信息的合规性。
第八条招聘信息发布后，人力资源部应定期监测招聘效果，包括点击率、简历投递量等，并根据效果对招聘渠道进行优化调整。
#### 第四章求职者信息的管理第九条公司应建立完善的求职者信息管理制度，包括求职者资料的收集、存储、使用和保密。
第十条人力资源部负责求职者信息的收集、整理和归档，并确保信息的准确性和安全性。
第十一条求职者信息仅限于招聘和人力资源管理的用途，未经求职者同意，不得向任何第三方泄露。
#### 第五章招聘效果的评估与反馈第十二条人力资源部应定期对线上招聘渠道的效果进行评估，包括招聘成本、招聘周期、招聘质量等。
第十三条人力资源部应将评估结果反馈给相关部门，并根据反馈意见对线上招聘渠道进行优化调整。
第十四条人力资源部应定期向上级汇报线上招聘渠道的管理情况，并提出改进建议。
#### 第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
招聘渠道与方法管理制度
招聘渠道与方法管理制度1. 前言本制度旨在规范企业招聘活动中的渠道选择和方法使用，确保招聘工作的合法性、公平性和高效性。
凡涉及我司的招聘活动均适用本制度。
2. 渠道选择2.1 招聘渠道应依据职位需求、招聘目标和预算限制等因素进行合理选择，包含但不限于以下几种渠道：—内部介绍：员工可依据岗位需求进行内部介绍，由人力资源部门进行审核和管理。
—招聘网站：通过合法、正规的招聘网站发布招聘信息，例如xxx、xxx等。
—学校招聘：参加高校招聘会，与高校合作进行宣讲和招聘。
—外部猎头：委托正规猎头公司进行人才搜寻和介绍。
—社交媒体：适度利用社交媒体平台发布招聘信息，例如Linkedin、微信、微博等。
—合作机构：与相关专业机构、行业协会等建立合作关系，共同进行人才引进。
2.2 渠道选择应符合以下原则：—合法、正规：渠道必需具备合法资质和运营许可证，遵守人力资源管理相关法律法规。
—专业、权威：渠道应具备肯定的专业性和权威性，能够吸引符合岗位要求的候选人。
—高效、经济：渠道应具备高效率和经济性，能够在较短时间内吸引到高质量的候选人。
—多样化：渠道选择应多样化，依据不同职位和需求选择不同的渠道，提高招聘成功率。
2.3 渠道选择流程：—人力资源部门负责订立和更新招聘渠道选择流程，并与相关部门共同落实。
—招聘渠道的选择应提前预算和计划，并经过相关部门的审批和确认。
—渠道选择应备有合同或协议，并定期评估渠道效果，依据实际情况进行调整和优化。
3. 方法使用3.1 招聘方法应依据招聘要求、岗位特点和人才市场情况等因素进行选择，包含但不限于以下几种方法：—面试：通过面谈、电话面试等方式对候选人进行综合评估。
—考核测试：依据不同岗位需求，使用笔试、技能测试、情景模拟等方式对候选人进行考核。
—背景调查：对候选人的学历、工作经过、信用记录等进行核查和验证。
—小组讨论：将候选人组织成小组，进行团队合作和沟通本领的考察。
—试用期：对录用候选人进行肯定期限的试用，评估其适应程度和工作表现。
招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法作为一个企业，招聘渠道的选择和管理对于吸引优秀的人才至关重要。
一个科学有效的招聘渠道管理办法，可以帮助企业更好地进行招聘活动，并招聘到适合岗位的人才。
本文将介绍一些招聘渠道管理的方法和策略。
一、招聘渠道的选择选择适合的招聘渠道是招聘活动成功的第一步。
在选择招聘渠道时，需要考虑以下几个方面：1. 岗位需求：根据不同岗位的特点和需求，选择与之相匹配的招聘渠道。
例如，对于技术类岗位，可以选择在技术论坛或者技术社区发布招聘信息。
2. 目标群体：确定需要吸引的目标群体是什么样的人才，进而选择适合他们的招聘渠道。
例如，对于大学生群体，可以选择在校园招聘会上发布招聘信息。
3. 成本效益：考虑不同招聘渠道的成本效益，选择适合自己公司的招聘渠道。
例如，如果公司预算有限，可以选择在社交媒体上发布免费或者低成本的招聘信息。
二、招聘渠道管理1. 招聘信息发布在选择了合适的招聘渠道之后，需要进行招聘信息的发布。
在发布招聘信息时，需要注意以下几点：- 确保信息准确：招聘信息中应包含详细的职位描述、任职要求等信息，并保证这些信息是准确无误的。
- 编写吸引人的信息：招聘信息要能吸引到目标人群的注意力，具有较强的吸引力和亮点。
- 线上线下结合发放：可以同时在线上和线下发布招聘信息，以扩大信息传播的范围。
在线上可以通过官方网站、社交媒体等渠道发布，在线下可以参加招聘会、求职推荐会等活动。
2. 面试和选聘合适的招聘渠道不仅仅是吸引人才的地方，还要保证选聘的过程是高效和准确的。
在面试和选聘过程中，需要注意以下几点：- 设计合理的面试流程：制定详细的面试流程和评估标准，确保公正、准确地评估每个应聘者的能力和适合度。
- 多样化面试方法：可以结合面试、笔试、技能测试等多种方法，综合考核应聘者的能力。
- 严格的背景调查：在选聘过程中进行严格的背景调查，确保所选聘的人员具有良好的个人品质和职业素养。
三、招聘渠道的评估和优化招聘渠道的效果评估和优化是招聘渠道管理的重要环节。
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招聘渠道管理办法
目录
第一章总则 (3)
第二章招聘渠道管理的内容 (3)
第三章招聘渠道管理与评估 (4)
第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。
第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。
第六章费用管理. (6)
第七章附则 (6)
第一章总则
第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘
系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。
第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更
及人员权限变更方式。
第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。
对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。
第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。
第二章招聘渠道管理的内容
第五条渠道管理原则
(一）、归口管理原则。
集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。
（二）、统一组织。
各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。
第六条招聘渠道管理权限划分
(一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。
(二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。
第七条招聘渠道的类型及适用范围
(一)、集团招聘渠道分为
1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。
2、内部招聘：员工推荐。
（二）网络招聘权限管理
第三章招聘渠道管理与评估
第八条招聘渠道评估
集团人力资源中心招聘经理负责对招聘渠道的效果进行评估，每年1月和7月，对各招聘渠道进行效果分析，作出合理最优的选择。
为提高招聘效率，使招聘工作具备及时性的考核条件，现将如下条件作为考核招聘渠道的指标：
1、该招聘渠道的总费用；
2、收到的应聘简历数；
3、合适的简历数；
4、不合适的简历数；
5、每份应聘简历的成本；
6、招聘岗位的平均招聘周期。
（根据不同的岗位，自招聘需求通过审批之日算起，
确定到岗时间）
第四章外部招聘渠道操作规范
第九条人力资源中心根据招聘渠道评估结果及年度招聘费用预算，制定全年招聘计划，并针对不同岗位、不同平台，搭配使用不同的招聘渠道以满足招聘需求。
第十条网络招聘渠道
(一)、集团人力资源中心根据招聘计划，采用网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站，视平台情况补充地区性专业招聘网站，同时在公司内部网站和其他业务网站进行招聘宣传。
(二)、下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可根据分公司招聘职位的具体情况，开发适合的网络及其他招聘渠道，但需将相关信息提报集团人力资源中心审批，获批后方可自行进行相关招聘活动。
(无费用进行备案,有费用的需要审批)
第十一条校园招聘操作规范
（一）、由集团人力资源中心负责制定制度、流程，下属分公司负责具体实施。
（二）、各下属分公司人事行政部具有拓宽招聘渠道的责任，可自行寻找、联络与招聘岗位相匹配的高校，并将最终确认名单提报集团人力资源中心审批，审批通过后，各下属分公司按集团总部的统一规划进行具体实施，可独立在高校内开展招聘活动。
(总部提供校园招聘的规范即可,学校进行报备)
第十二条猎头招聘操作规范
（一）、集团各部门、各下属分公司报送招聘需求中的特殊人才岗位，由集团人力资源中心明确须采取猎头渠道招聘的，由集团人力资源中心组织选择招聘渠道，开展合作，下属分公司配合进行应聘人员的面试工作。
（二）、集团各部门及下属分公司确实因招聘需要采用其他社会招聘渠道时，报集团人力资源中心确认后，按职责权限组织分工后方可开展。
(无费用进行备案,有费用的需要审批)
第十三条内部推荐操作规范
（一）、为拓宽招聘渠道，及时准确招聘到集团所需人才，集团及各下属分公司鼓励集团内部人才推荐。
集团人力资源中心负责人才推荐的管理及跟近，集团员工、合作伙伴协助进行(详见内部推荐方案)。
第五章网站招聘权限管理概述
第十四条网络招聘权限系统权限变更申请主要分为两类：
（一）、系统权限变更按照人员申请；
（二）、系统权限变更按照岗位进行申请。
第十五条管理招聘系统的权限；
(一) 、集团招聘经理指定一个部门权限负责人，对涉及本部门负责权限的新增，变更，注销进行审核。
(二) 、申请人申请开通权限，需要部门权限负责人签批，签批后由集团招聘经理进行设置；
第十六条用户帐号及密码管理
（一）、密码设置及更改：
(1)第一次登录系统时，用户必须改变事先由管理员分配的密码；
(2)为避免帐号被盗用，密码长度不小于六位，建议数字与字母结合使用；
(3)对于用户忘记密码的情况，需要按照新用户申请流程处理
（二）帐号与密码保管：
(1)密码不可告知他人，用户帐号不可转借他人使用；
(2)如操作用户临时不在岗，而有紧急且重要的业务需要用其权限进行处理时，部门负责人可以将该用户的权限临时授予其他用户，集团招聘经理按照所负责人的要求的时间更改权限，操作用户回岗时，取消授予其他用户的临时授权；
第十七条责任承担：
帐号的注册所有者应对该帐号在系统中所做的操作结果负全部责任。
第十八条用户申请\变更流程
(1) 由申请人提出申请；
(2) 申请人所属部门权限负责人核准；
(3)集团招聘经理根据《信息系统用户新增\变更\注销申请表》在系统中进行权限设置；维护用户及权限清单；并通知申请人及其部门权限负责人；
(4) 申请人应在收到通知的当天修改初始口令。
第六章费用管理
第十九条招聘渠道产生的费用，集团承担招聘主要组织职责的，由集团投入，不分摊。
第二十条下属分公司采纳集团推荐招聘渠道，经授权自行发布招聘公告的费用，由下属分公司自行承担。
特殊招聘费用，如猎头费用，集团本部发生由集团承担。
下
属分公司发生由下属分公司承担。
第二十一条财年初由集团人力资源中心报集团招聘费用预算，各下属分公司制定费用预算计划，报集团人力资源中心审批备案。
第二十二条集团人力资源中心应对各招聘渠道产生的费用用于招聘渠道评估的依据。
第七章附则第二十三条本规定解释权归集团人力资源中心。
第二十四条本规定自签发之日起生效。