中小企业绩效考核方案
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案企业绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的企业绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
（三）考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的`职责。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
2024年绩效考核方案四篇_1
2024年绩效考核方案四篇绩效考核方案篇1（约2020字）绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
中小企业业务运作模式及绩效考核
中小企业业务运作模式及绩效考核公司的一切活动围绕愿景展开，即：树立自身品牌，在电池电源领域进入国内优秀供应商行列。
总的业务活动输入是：市场的需求及其发展趋势、客户对产品/服务的要求。
市场营销、产品的研究/开发、产品制造、客户服务四个环节构成公司核心价值链，每一个环节都在直接为公司创造各种有形和无形的价值。
通过市场营销，分析市场结构、分布、需求及其趋势，制定对应的市场营销战略，把握客户明确的、潜在的各类需求，策划合理的营销方案给予满足，并及时将各类市场信息提供给研发、制造、品保等相关部门，及时获取相关部门对营销活动的支持。
通过研究开发，设计产品的实现方案，将客户需求转化为有形的产品，并予以验证和确认，确保产品满足客户的使用要求和其它相关要求。
通过制造，将客户需求、研发方案转化为可以正常使用的产品，并及时交付。
通过服务活动，增加与客户的相互了解，提高客户对公司及产品的认可程度，解决客户使用过程中的各类问题，提升客户满意度，为销售持续增长提供支持。
通过核心价值链活动，实现公司自身的价值，满足市场需求，并持续开拓，不断壮大，达成原景。
为了保证核心价值链的正常运作，公司必须提供人力、设备/设施、资金、后勤保障支持平台，同时建立完善的管理体系规范、监控全部业务活动。
若能快速解决职能制与矩阵式组织架构的协同问题，尽快确立起副总裁、总裁助理与部门长、部门内经理、基层员工间应该确立的最有效工作关系。
特别是强化各部门模块经理的条线领导力及专业指导带教作用，则将产生事半功倍效果。
一、对于CEO的绩效管理直接与公司的经营数据指标及重点任务完成情况100%挂钩。
二、副总裁、总助、总工程师考核的重点是公司经营目标及职位说明书所规定的相应副总裁任务内容，根据不同阶段的工作侧重点，可以在该岗位所承担的公司重点推进的项目中，分配权重，同时根据职位说明书所要求的工作要求，设置阶段性的任务目标，并加以跟踪考核。
其绩效指标20%与其个人独立任务完成挂钩（包括文件流程签批反应速度指标等），30%是跨部门协调，20%带教和领导部属，20%与公司经营总水平挂钩，10%是政府部门及客户单位协作。
2024年公司绩效考核方案
2024年公司绩效考核方案1. 背景介绍在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业的绩效考核是评估员工工作表现、激励员工发挥潜力和提高企业绩效的重要手段之一。
为了确保公司在2024年能够取得良好的业绩，并进一步激励员工的工作动力，我们制定了2024年公司绩效考核方案。
2. 目标设定2.1 公司目标：在2024年实现持续增长和可持续发展，提高市场份额和利润率。
2.2 部门目标：根据公司目标，制定具体的部门目标，确保部门与公司目标保持一致。
3. 考核指标3.1 公司级指标3.1.1 营业额增长：根据行业和市场情况，制定合理的年度营业额增长目标。
3.1.2 利润率提高：制定提高利润率的目标，优化资源配置，降低成本和提高生产效率。
3.1.3 市场份额提升：制定市场份额的增加目标，拓展市场，提高市场占有率。
3.2 部门级指标3.2.1 销售部门：销售额增长、客户满意度、销售渠道扩展度3.2.2 生产部门：良品率、生产效率、产品交付准时率3.2.3 研发部门：新产品研发数、研发投资回报率、研发项目进度4. 考核方法4.1 定期评估：在每个季度末，对各部门的绩效进行评估，根据指标达成情况进行评分，包括定量指标和定性指标。
4.2 个人评估：每个员工在年底进行自我评估，同时由直接上级进行评估，并进行双向讨论，确保评估结果客观公正。
4.3 绩效排名：根据每个员工的评估结果，按照得分高低进行绩效排名，绩效排名将作为薪酬和晋升的重要依据。
5. 绩效激励5.1 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬激励，包括年度奖金、调薪和提升幅度。
5.2 培训和发展：针对绩效较低的员工，提供培训和发展机会，帮助他们改善工作表现并提升能力。
5.3 晋升机会：优秀的员工将有机会获得晋升机会，提升职位和薪酬水平，激励员工不断提升个人能力和业绩。
6. 监督与改进6.1 监督机制：设立绩效考核委员会，负责监督绩效考核的执行和结果，定期对绩效考核进行评估和反馈，确保公正和准确性。
企业内部绩效考核方案(3篇)
企业内部绩效考核方案（3篇）企业内部绩效考核方案（通用3篇）企业内部绩效考核方案篇1第一条考核安排一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
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中小企业绩效考核方案
一、考核目的
倡导良性竞争，调动员工的工作积极性和激发创造性，限制不良行为，客观公正地反映出员工的工作状态及业绩，倒逼企业管理制度的完善和执行，能够真实有效地反映企业当前的经营管理状况。
二、考核的作用
绩效考核的结果作为员工和部门管理人员绩效奖励发放的重要依据，同时是职务升降的重要依据，也是末位淘汰制的重要依据。
能够有效改变标准工资“旱涝保收”的现象，鼓励职工努力工作，多劳多得，少劳少得，浮动薪酬，使按劳分配原则在实践中得到较好的发挥，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，构建能者上、庸者让、劣者下的选人用人机制，促进企业良性的发展。
三、考核对象
副总经理、中层管理及以下员工。
四、考核者
副总经理：由公司总经理董事长考核；部门负责人：由公司副总经理考核；普通员工：由部门负责人进行考核。
五、考核原则
逐级考核，以事实为考核依据，将可量化指标和不可量化指标结合，实事求是，客观公正的衡量其工作绩效。
加强交流和沟通，及时把考核结果反馈给部门主管，肯定成绩，指出待改进的薄弱环节，并提出改进措施
六、考核方式
（一）方式介绍
1、业绩绩效指标考核。
指标即用来衡量评估员工工作绩效表现的具体量化指标,是对工作结果最直接的衡量方式。
特点：定量衡量经营活动量化结果；由客观计算公式得出；侧重考察当期业绩；侧重考察最终成果；侧重考察对经营成果有直接控制力的工作。
2、行为绩效指标考核。
基于员工个人行为的一种考核方式，适用于公司全体职工。
特点：根据员工日常行为表现上下浮动。
根据我公司的实际情况，针对公司各部门采用业绩绩效指标+行为绩效指标考核的方式。
（二）考核说明
绩效考核以月为单位，以算法公式计分结合主管评分的方式衡量各部门的工作业绩，对部门重点问题加大权重，进行考核，督促其改进完善，引导员工养成良好的行为习惯，并根据工作重点的转移，而适时地调整考核内容和权重，围绕公司的工作重点进行考核。