高星级酒店员工流失及对策研究
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
《2024年北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》范文
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失现象日益严重，给企业的稳定运营和长远发展带来了巨大的挑战。
本文旨在分析北京市星级酒店员工流失的现状，探讨其成因，并提出相应的对策，以期为酒店业的人力资源管理提供参考。
二、北京市星级酒店员工流失现状目前，北京市星级酒店员工流失现象普遍存在，且呈现出以下特点：1. 流失率较高：北京市星级酒店员工流失率普遍较高，尤其是在服务行业一线员工中，流失现象尤为严重。
2. 流失岗位多元：从基层服务员到中高层管理人员，均有不同程度的流失。
3. 影响因素多样：员工流失的原因涉及薪酬待遇、职业发展、工作环境、企业文化等多个方面。
三、员工流失的原因分析针对北京市星级酒店员工流失的现象，本文分析了以下主要原因：1. 薪酬待遇不足：部分酒店员工的薪酬待遇与市场水平存在差距，导致员工产生离职意愿。
2. 职业发展受限：酒店业晋升渠道有限，部分员工感到职业发展空间不足，缺乏发展动力。
3. 工作环境不佳：部分酒店存在工作环境恶劣、管理不善等问题，导致员工工作满意度降低。
4. 企业文化缺失：部分酒店缺乏独特的企业文化，难以吸引和留住员工。
四、对策研究针对北京市星级酒店员工流失的现状及原因，本文提出以下对策：1. 提高薪酬待遇：酒店应与市场接轨，提高员工的薪酬待遇，确保员工的劳动价值得到合理回报。
2. 拓展职业发展通道：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，激发员工的工作热情。
3. 改善工作环境：酒店应关注员工的工作环境，提供舒适、安全的工作场所，降低员工的工作压力。
4. 塑造企业文化：酒店应注重企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 加强员工培训：通过定期的员工培训，提高员工的职业技能和服务水平，增强员工的竞争力。
6. 实施员工关怀计划：关注员工的生活和工作状况，为员工提供必要的帮助和支持，提高员工的满意度和忠诚度。
酒店员工流失的原因、影响与对策分析
酒店员工流失的原因、影响与对策分析一、概述酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的稳定性直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
近年来酒店员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的关键因素之一。
员工流失不仅会导致酒店人力资源成本的增加，还可能影响酒店的品牌形象和顾客满意度。
深入分析酒店员工流失的原因、影响，并提出有效的对策，对于提升酒店员工忠诚度、降低流失率、促进酒店业的稳定发展具有重要意义。
员工流失的原因多种多样，既有员工个人层面的因素，如职业规划不清晰、工作压力过大等，也有酒店管理层面的因素，如薪酬福利不具竞争力、培训晋升机制不完善等。
这些原因相互交织，共同导致了酒店员工流失率的上升。
员工流失对酒店的影响是全方位的。
员工流失会增加酒店的人力资源成本，包括招聘、培训等方面的费用。
员工流失可能导致酒店服务质量的下降，影响顾客的满意度和忠诚度。
员工流失还可能对酒店的品牌形象和企业文化造成负面影响。
为了降低员工流失率，酒店需要从多个方面入手。
一方面，酒店应关注员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境另一方面，酒店还应加强员工培训和晋升机制的建设，帮助员工实现个人成长和职业发展。
同时，酒店还应加强企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
本文将对酒店员工流失的原因进行深入剖析，探讨其对酒店经营的影响，并提出针对性的对策和建议，以期为酒店业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
1. 酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性不容忽视。
近年来，随着酒店业的快速发展和市场竞争的加剧，员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的重要因素。
普遍性方面，无论是高端豪华酒店还是经济型连锁酒店，都面临着员工流失的问题。
这种现象不仅存在于一线员工，如前台接待、客房服务员等，也涉及到中高层管理人员。
员工流失的普遍性反映了酒店行业在人力资源管理方面存在的普遍挑战。
严重性方面，员工流失给酒店带来的负面影响是多方面的。
酒店员工流失现状与对策研究
酒店员工流失现状与对策研究随着旅游业的快速发展，酒店业也不断扩张，但是酒店员工流失问题也逐渐凸显。
因此，对于酒店员工流失问题，需要进行深入的研究，并提出有针对性的对策。
一、酒店员工流失现状1. 员工流失率高。
酒店业的员工流动率普遍较高，其中包括员工的离职、调岗、跨行业等。
数据表明，从事酒店服务行业的员工流失率达到16%以上。
酒店员工流动率高主要是因为酒店行业工作强度、工作环境、工作收入等方面存在较大的缺陷。
2. 员工流失成本高。
酒店员工流失给酒店带来很大的损失，因为酒店需要耗费时间和成本重新聘请和培训新员工。
3.员工流失影响酒店经营状况。
员工流失会对酒店的客户服务质量、员工的工作效率、整体营销策略等方面产生负面影响。
如果酒店不能有效地留住员工，就难以为客户提供高水平的满意服务。
二、针对性对策1.改变酒店工作环境。
提高员工的工作环境和福利待遇，减轻员工工作压力。
为员工提供符合态度和行为的工作场所，营造良好的工作氛围。
2.加强员工技能培训。
为员工提供技能培训和规模化培训，增强员工的整体素质和服务水平。
制定完善的绩效考核标准，为员工提供晋升和福利待遇的机会，提高员工对企业的投入性和归属感。
3.优化薪酬福利体系。
制定合理的薪酬福利体系，包括提高薪水、免费提供住宿和餐饮等福利待遇，撑起员工对企业的信心和忠诚度。
4.加强企业文化建设。
营造和谐、和睦的企业文化，让员工能够体会到企业的关爱和尊重，增强员工的企业归属感。
5.加强人力资源管理。
制定需要符合企业发展方向，招聘到真正适合企业的人才，以实现企业的长远发展。
针对酒店员工流失问题，需要采取多方面的对策来解决，使员工感受到企业的关怀和尊重，从而促进其对企业的成就感和归属感，减少员工流失率，提高酒店的人员素质和服务水平，进而增加酒店的经济效益和品牌价值。
星级酒店员工流失现状及对策研究
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究北京市星级酒店员工流失现状及对策研究引言：随着经济的快速发展，旅游业在北京市迅猛发展，星级酒店成为经济增长的新亮点之一。
然而，对于星级酒店来说，员工流失问题一直以来都是一大挑战。
员工流失不仅给酒店经营带来不利影响，同时也对员工及其培训投入带来浪费。
本文通过对北京市星级酒店员工流失现状进行调研，并提出相应对策，以促进员工稳定性。
一、员工流失的现状在北京市星级酒店中，员工流失的现象普遍存在。
这种流失主要表现为高离职率、频繁跳槽、员工不愿提供长期承诺等。
调研结果显示，员工流失主要原因包括工资待遇不满意、工作压力过大、晋升机会不足、工作环境不佳等。
1. 工资待遇不满意：员工普遍认为酒店给予的薪资不高，且工资增长缓慢。
2. 工作压力过大：星级酒店的岗位要求相对较高，员工需要面对高强度的工作压力，很多人表示无法承受长期大压力。
3. 晋升机会不足：部分员工认为星级酒店晋升机会有限，难以实现个人发展。
4. 工作环境不佳：部分酒店存在工作环境差、领导管理不善、员工福利不完善等问题，导致员工流失。
二、员工流失对策研究1. 提升工资待遇：提高工资待遇是吸引员工的主要手段之一。
酒店可以考虑提升员工的薪资水平，制定合理的薪酬政策，并注重绩效奖励，以激发员工的工作积极性。
2. 缓解工作压力：合理规划员工工作时间，减轻员工的工作负担。
同时，建立有效的沟通渠道，为员工提供心理咨询和支持。
3. 加强培训与晋升机会：酒店应加大培训力度，提升员工的专业技能水平，并为优秀员工提供晋升机会，激励其积极进取。
4. 改善工作环境：改善工作环境，提高员工的舒适度。
酒店可以改善员工宿舍条件，增加员工休息区域，提供员工福利等，从而减少员工流失。
三、对策的实施方法1.加强人力资源管理：建立科学的人力资源管理制度，包括全面招聘、培训规划、薪酬制度、绩效评估、晋升机制等。
2.沟通与反馈机制：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见，并及时反馈处理。
高星级酒店员工流失原因分析及对策研究
高星级酒店员工流失原因分析及对策研究随着社会的进步经济的飞速发展，酒店服务业形式上多样化，数量持续攀升，市场竞争越发激烈，员工流失已经成为一个难以避免同时严重制约酒店发展的问题。
由于高星级酒店需要多样化的专业的优秀人才包括了专业的服务人员、酒店建设硬件和软件方面的优秀人才、专业的客户服务人才、专业的管理团队等，因此对于高星级酒店企业来讲员工流失的问题显得尤其严重。
高星级酒店迅速增多的数量使员工的选择和需求更加的多样化，不同地区或同一地区不同的高星级酒店之间的员工流动更加频繁，从而导致高星级酒店之间的竞争更加的激烈更加的多样化，因此亟需一个有效的长久的方法减少员工的流失，在这种环境下建立良好而且完善的企业激励机制作为应对员工流失的一个有效的方法就成为了高星级酒店企业人力资源分析、建设和管理的一个重要的环节。
高星级酒店企业要在激烈的市场竞争中适应环境的变化，准确有效的把握在环境变化中不断涌现的机遇和商机，并不断的得到发展壮大，必须建立良好完善的激励机制。
高星级酒店针对自身的特点和地区的特点建立良好的员工激励机制并科学有效的应用于员工的工作生活中，可以有效的在员工群体中建立良好的团队意思和归属感，实现员工自身水平的提高和高星级酒店企业全面发展的双赢。
现如今，在全球经济一体化、全球性的交流日趋频繁的今天，中国作为全球最大的经济实体，旅游、商业交流等方面日益变得频繁，高星级酒店的需求量随之增大，许多国内外的高星级酒店近些年迅速发展规模，抢占市场，酒店人才的流动不可避免的受到严重的影响，致使高星级酒店企业竞争加剧，专业人才方面面临严重的短缺，酒店企业面临严峻的环境。
在新的形势下求生存，激烈的竞争下求发展，在企业激励机制角度下寻求解决问题的方法，成为急切的研究课题。
本文从员工流失和激励机制的基本理论出发，应用人力资源的分析模型和方法，结合高星级酒店的行业特点和高星级酒店企业员工流失的现状，对湛江君豪酒店员工流失现状进行统计及其原因分析，从而确定在新的经济形势下适合解决高星级酒店企业员工流失问题的激励机制及其设计理念、原则和方法，为解决高星级酒店员工流失设计出针对性措施。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
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盐城工学院
课程作业
高星级酒店员工流失问题对策研究
课程论文写作
专业旅游管理
学生
班级旅游101
学号 0910702114
完成日期 2012年11月
摘要：人力资源管理是酒店经营管理中不可或缺的一部分，其质量的高低将直接影响酒店成本的控制和服务质量的提高。
现阶段酒店业人员流动率一直居高不下，然而问题究竟是出在主体还是客体呢？我们首先分析星级酒店人力资源的现状以及其给酒店经营管理带来的负面影响，然后分析造成这一问题的原因，最后根据具体的原因给出一些我们认为的可以改进的方案，从而提高酒店业基层工作人员的满意度，为酒店人力资源管理提供更多的思路。
关键词：高星级酒店员工流失对策
一、高星级酒店员工流失现状
统计显示，、、等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。
省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。
据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。
在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。
由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。
此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。
二、酒店员工流失对酒店经营的负面影响
研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新代，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。
1. 成本的损失
酒店员工流失成本主要包括：员工招募成本，招募员工时所付出的时间财务成本损失；员工培训成本，新员工入职前的培训投入，以及在职员工的深造提高投入损失；员工流失后暂时的职位空缺所带来的生产效率降低，服务质量降低所带来的成本
2. 酒店服务质量的下降
在员工离职前的一段时期，其工作的积极性难免会受到影响，其工作的质量也必会受到影响。
加之新的员工刚刚上岗必然不急老员工熟练，新的稳定的人际
关系形成也需要一定的时间，在这一空白时期必然影响到酒店的生产效率和服务质量。
3. 酒店的凝聚力降低
员工的离职难免带有对于酒店企业的不满，势必影响酒店的口碑，以及在职员工对酒店的猜疑。
一部分员工的离职往往也会导致其他员工的心理暗示，放大对于企业的不满因素。
甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。
4. 竞争对手的威胁
个别技艺精湛的员工离职容易被竞争对手所招募，从而提高竞争对手的竞争力。
同时，有些员工因为长期从事某一工作而积累一定的人脉资源，在其离职后这样的人脉资源难以维系，甚至是携带这样的客户关系跳槽到竞争对手的企业，这无疑也是酒店有一巨大的损失。
三、高星级酒店员工流失产生的原因
员工流失是多种因素共同作用的结果，我们简单的讨论以下几个方面：
1.个人原因原因
统计表明员工的流动往往发生在入职三年。
酒店员工的个性特征是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。
一些性格向，自尊心较高、爱好冒险的员工因为不适应酒店基层的工作，往往较容易离职。
其他的个人因素如家庭变故等因为发生的比例较低，我们不做讨论。
2.工作的特点与环境
在服务类行业，最基层的员工往往因为需要承担较大的劳动压力和心理压力而退缩。
加之一般的人会因为从事基层服务而产生低人一等的心态，也会影响其对于工作的忠诚度。
酒店服务业的从业人员一般年龄偏低，这样的年龄自然观念比较容易波动，在遇到更好的工作或者更高的薪酬的时候难免会跳槽。
最后一些企业不合理的人事管理造成了较大的工作压力无法排解也是造成离职的重要原因之一。
高星级酒店的工作环境看似富丽堂皇，舒适优雅。
然而基层从业人员的工作环境和工作压力都较大。
如餐饮部的从业者往往需要承担大量的工作，同时又会担心因为损坏了物品高额的赔偿。
前厅工作人员也会承担较大的工作压力，在面对
顾客的指责甚至是个别顾客的辱骂时必须要保持笑容相对，这是一种很高的要求。
在一些高星级酒店，部层级关系过于明显，有着严格的等级制度，会使得员工感到压抑，人际关系复杂紧而引发离职。
3.薪酬与福利
工资水平是员工离职的重要原因之一，我国的酒店业从业者由于文化水平的偏低，整体素质的不佳，导致工资水平也比较低。
加上较大的工作负荷和枯燥的工作流程也促成了员工离职的因素。
与此同时，个别酒店的薪资制度不合理、劳动者的保障不健全。
缺乏相应的奖金福利，带薪假期等等，以及员工晋升渠道的不畅通，导致员工觉得在这样的岗位干下去没有信心与前途，员工自然会被其他的工作所吸引而离职。
四、面对酒店员工流失的一些对策
通过以上的简单分析，我们可以从如下方面避免不必要的员工流失：
1.招聘与录用
招聘作为员工在职的第一个环节对于避免无必要的离职有着至关重要的作用。
人事部门在招录新员工的时候首先要考虑新员工是否能满足企业的工作要求。
其次要看员工的个性特点对于岗位是否适应。
当然这对于人事部门是一个很高的要求，我们一般的酒店还需要加强这方面的工作。
如此一来可以保证录用的人员在很大程度上可以成为一次有效的录用。
员工对于该酒店文化的认同感也是决定其能否长期服役的重要因素。
在招聘包括培训新员工时，不仅要培训其专业技能，也要向其阐述企业的价值观和企业文化。
使其能够形成对企业的认同。
2.在职员工的职业生涯规划
要为在职员工提供完善的绩效工资制度以及福利。
在此基础上要根据员工的具体能力提供晋升的机会。
酒店的管理岗位虽然是有限的，然而酒店工作的类别却是多种多样的。
要善于发掘员工在其他方面的价值，多多运用工作互换等人事管理的技巧以消除员工对于工作的枯燥感。
3.人本主义的管理哲学
酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。
要多多开展各项活动丰富员工的业余生活。
一个人的成长不仅仅是薪资等物质的发展，要善于了解员工的核心需求，关怀员工的日常生活给员工以家的温暖，这样才能使员工和企业有共同的成长与发展。
4.通畅员工的反馈渠道
反馈渠道的不畅会加深员工的不满意，降低员工的积极性。
因此要建立完善的反馈机制，使得员工在遭遇工作上的不公正待遇的时候可以有所言，在遭遇家庭的不快乐遭遇的时候可以有所依。
在此同时要积极开展员工讨论，了解管理中存在的不足，及时了解员工的思想动态，提高员工的工作满意度。
在已经发生了离职之后要了解离职的原因，防微杜渐以避免再离职的发生。
参考文献：
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