慧眼识人-金牌面试官培训项目方案202008
慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧
實施LGD的注意事項
▪ 明確測評目標 ▪ 設計測評內容、形式和評價表格 ▪ 考官的選擇與培訓 ▪ 測評對象的分組 ▪ 明確的指導語 ▪ 不能提供暗示資訊 ▪ 不能確定發言順序 ▪ 不能介入討論 ▪ 獨立記分、集體合議
操作程式的安排
編組，座位與物料安排 主持人引導語 個人審題及闡述 小組討論達成共識 小組代表以書面或口頭形式向面試官彙報 個別情況的追加提問
◦ 合作性、競爭意識、自信心、寬容性、 ◦ 情緒穩定性、創新意識、性格的內外傾向性
LGD試題的主要形式
▪ 開放式問題 ▪ 兩難問題 ▪ 操作性問題 ▪ 多項選擇問題 ▪ 資源爭奪問題
LGD的難點
對測試題目要求較高 對面試官要求較高 對組織安排要求較高 對臨機應變的要求較高 對特殊情況的平衡要求較高
4、結構化面試
結構化面試的定義
也稱標準化面試， 是根據所制定的評價指標， 運用特定的問題、評價方法和評價標準， 嚴格遵循特定程式， 按照事先制定好的面試提綱上的問題發問， 並按照標準格式記下面試者的回答， 和對候選人進行評價的一種面試方式。
結構化面試流程指南
問候候選人並介紹自己和職務 解釋面試目的並闡述面試安排 候選人簡要回顧背景和以往經驗 針對崗位關鍵要素展開提問 在面試手冊或評分表上做記錄 向候選人簡要介紹公司和職位 給候選人提出問題的機會 告知候選人面試的下階段安排 向候選人致謝，確保留下好印象
2 - 比較不符合 （從品質和成果上不能滿足工作所需的行為要求）
3 - 基本符合 （從品質和成果上基本具備了工作所需的行為標準）
4 - 比較符合 （從品質和成果上大體超過了工作需要的行為標準）
5 - 非常符合 （明顯高於完成工作所需的行為標準）
6、高效面試技巧
慧眼识人--面试技巧完整版共66页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
慧眼识人--面试技巧完整版
26、机遇对于ห้องสมุดไป่ตู้准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
《慧眼识人与高效面试甄选六步法》
慧眼识人与高效面试甄选六步法课程背景：刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山，打开事业新局面，建立蜀汉政权。
这个故事成为千古美谈。
当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼，把识人、选人视为企业最重要的工作，投大资源，下足功夫，人才与企业相得益彰，共创佳绩。
反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的：经理人疏于人力资源规划和岗位设计，抱着“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”的简单想法，缺乏识人、选人技能，马马虎虎招聘录用，结果新人上岗后“不出活”，给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。
轻举妄动，一着不慎，损失多多啊！本课程提炼适用、简洁工具、方法，帮助经理人快速提升识人、选人能力，大大提高选聘成功率，提高人力资源管理效能。
正所谓：识人选人很重要，你不学习不知道；投资一天或两天，融会贯通其诀窍。
举一反三多实践，助你业绩三级跳；团队得人才成功，企业个人共荣耀！课程收益：●帮助管理者认知识人、选人的重要意义，提高识人、选人的专业度。
●掌握四种识人的工具：团队九种角色，四种行为风格，八种兴趣和冰山模型。
●识别优秀的面试官与不合格的面试官，避免在面试中走入五种误区。
●学会做好面试前准备工作，从三方面设计有效的面试问题。
●掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点，管理好面试时间和面试印象。
●应用STAR行为面试法，考察应聘者胜任能力，提高精准度。
●评估应聘者，做好背景调查，理性做出录用决定。
●发出录用通知后，继续有效联络目标人选，为新人上岗做好准备。
课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理课程方式：视频+案例分析＋实战演练＋情境模拟+小组讨论课程工具包：工具1：约哈里之窗工具2：识人方法1-九种团队角色工具3：识人方法2-DISC行为风格工具4：识人方法3-八种主要兴趣工具5：识人方法4-冰山模型工具6：STAR行为面试法工具7：面试评价表工具8：背景调查提问清单课程大纲导入：识人、选人之困案例：新人才入职不久，为何突然离职？一、识人、选人的困局1. 不该招聘的时候招聘2. 对理想的应聘者“画像”模糊3. 没有合格、足够数量的应聘者4. 合格的人被面试官淘汰了5. 不合格的人被面试官选中了6. 发出录用通知后，对方不来了第一步：识人选人——选对人才开好局视频：求才诚心与慧眼1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对2. 招人与育人：哪个环节更重要？一、直线经理与HR部门分工合作1. 分工。
面试评委培训方案
面试评委培训方案简介在招聘过程中，合格的面试评委是十分必要的。
对于企业来说，正确选择招聘面试者的能力会直接影响到人员的招聘质量。
如果评委缺乏专业的技能和基础知识，很容易出现误判面试者的情况，进而影响到企业的正常运转。
因此，接受面试评委培训是必要的，可以帮助他们提高评估能力、减少错误率，为企业招聘高素质人才提供帮助。
培训目标本次面试评委培训的目的是帮助评委了解员工招聘的过程、熟悉面试评估标准，并掌握科学、客观、公正的评估方法，从而能够准确地评估面试者，符合企业的招聘需求。
培训内容下面是面试评委培训的具体内容：第一阶段1.面试评估理论知识讲解–了解面试评估的基本概念、原理和标准；–学习面试评定法、背景调查和参考资料等；–了解常用面试技术和技巧；–学会进行面试记录和分析。
2.面试评估操作流程讲解–学习面试评估操作流程及技巧；–学会面试记录和审计，熟悉面试记录表的填写；–熟悉面试员与候选人的互动技术，并且了解如何进行面试过程中的交流。
第二阶段1.评委面试模拟–学员要模仿或扮演求职者的角色，模拟整个面试过程；–收到评委的反馈和指导，模拟面试者可以学到如何更好地回答问题、提高自我介绍的效果、技巧质疑、突出优势等。
2.面试评估案例分析–分析涉及行业不同、岗位不同的招聘案例；–将面试评估理论知识与实际工作结合起来，形成自己的面试评估体系。
培训效果评估为了确保培训效果，我们会按照预先制定的评估标准，对参加培训的人员进行不同层面的评估，比如问卷评估和现场实际操作评估等等。
同时，我们将定期组织复训，加强学员的评估能力和实践经验，从而提高学员面试评估的能力和水平。
结束语面试评委培训是企业招聘中不可缺少的一环。
通过精细的面试评估，企业可以招到合适的人才，提高企业的核心竞争力，为企业未来发展奠定基础。
因此，建立一个完备、科学的面试评估体系是任何企业都必须认真对待的重要事情。
这也是本次面试评委培训的目的所在。
我们希望能够帮助学员们构建一个更好的面试评估标准和考评流程，达到高质量人才的招聘目标。
金牌面试官内部培训
类型 01 简历筛选 02 电话面试 03 素质面试 04 思维测试 05 性向测试 06 专业测试 07 人格测试 08 成就测试 09 行为笔试 10 行为面试 11 集体面试 12 压力面试 13 情景面试 14 另类面试 15 团队面试 16 样本测试 17 背景调查 18 高管面谈 19 试用考察
我们会在48小时内把结果发到您的邮箱 请您去隔壁参加复试。
起立，握手：感谢您来参加面试，很高兴 认识您。
目送候选人出门，助理面试官送候选人到 电梯门口
您在哪里看到我们的招 聘广告的？
路上还顺利吧？（让您 久等了）
接下来就开始正式提问， 您准备好了吗？
(对应届生，放大笑容)别 紧张，Just be yourself.
understanding.
• 权威内化 • 自我察觉 • 批判思维 • 开放思维
• 叛逆、崇拜 • 怀疑、困惑 • 定义、分析 • 发现、探索
Step-by-step
思维成长是连续的过程 里程碑
情绪独立 思维独立 人格独立
4岁：情绪的语言化，主 观判断与思维 12岁：第二次生长高峰， 大脑皮层发育，理性思 维加速形成 18岁：大脑发育到顶峰， 认知能力持续发展
……
候选人体验管理
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体验管理：六根——眼耳鼻舌身意
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物理环境整洁，感受环境宜人，人际环境温馨 等候休息室；饮用水、茶点、水果、纸巾、报纸 专门的接待人员 主试人和候选人座位距离在1.5-2米之间； 在宾馆面试，租用小会议室； 在候选人背后的墙上挂一个钟；(湿巾、风油精)
202X
金牌面试官 Chief
招聘面试甄选技巧
IOn tfe rfvii ecw ien grRecruitment Selection Skills
《慧眼识人——招聘与面试技巧》
慧眼识人——招聘与面试技巧课程背景：一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。
招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。
课程收益：▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才。
▲针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备。
▲掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才。
▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级直线经理、招聘部门人员课程方式：互动讲授、个案分析、现场模拟演练、小组研讨与分享、实战点评课程大纲第一讲：对招聘面试的正确认知一、招聘在人力资源管理中的地位1. 人力资源工作的本质解析：人力资源管理体系与框架2. 招聘是人力资源管理入口环节3. 各种人才甄选方法的有效性分析讨论：选人重要还是培养人重要？讨论：招聘失败的成本二、招聘甄选工作流程讨论：如何识别真正的岗位空缺？三、招聘工作的八大理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. 学历不代表能力，经历不同于经验4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 招聘工作只有开始，没有结束7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任示例：HR部门与直线经理的招聘职责与分工第二讲：确定招聘岗位用人标准一、如何确定招聘岗位的用人标准1. 招聘选人的三个匹配案例解析：某公司的人才选拔2. 招聘岗位用人标准的两个维度二、岗位胜任力素质模型1. 胜任力的由来2. 胜任力的三个特征3. 胜任力冰山模型案例：谁是更优秀的销售经理？4. 胜任力对行为的驱动关系5. 胜任力素质三个架面案例：某公司胜任力素质样本解析三、招聘岗位胜任力选拔工具——“钻石模型”1. “钻石模型”的五个构面2. “钻石模型”的应用实战技巧小组演练：人才画像—招聘岗位“钻石模型”第三讲：招聘渠道选择与分析一、招聘渠道选择1. 内部招聘与外部招聘2. 内部招聘的主要方法与分析3. 外部招聘渠道分析讨论：如何在招聘中激活“沉默的大多数”二、激活“沉默多数人才”的四大方式1. 人才寻访专题：如何有效开展中高端人才的主动寻访2. 内部推荐案例分享：某公司的超级伯乐计划3. 招聘社交化三、如何进行校园招聘1. 校园招聘的两大目的2. 校园招聘的方式3. 校园招聘的一般流程案例分享：如何举办一场毕其功于一役的校园宣讲会四、招聘信息发布1. AIDAM原则2. 招聘信息设计要点案例分享1：隐藏在招聘启示中的玄机案例分享2：火爆网络的招聘神曲案例分享3：裸足相迎“资深文案君”第四讲：人员甄选与结构化面试一、人才甄选常用的方式二、如何进行简历筛选1. 简历筛选两步法2. 简历筛选考察的要点三、进行笔试测试的两大法则1. 难度法则2. 相对法则四、结构化面试与非结构化面试1. 什么是结构化与非结构化面试2. 结构化面试特点3. 结构化面试六步法五、结构化面试七大经典问题类别1. 背景性问题，附经典面试提问分析2. 意愿性问题，附经典面试提问分析3. 专业性问题，附经典面试提问分析4. 情境性问题，附经典面试提问分析5. 压力性问题，附经典面试提问分析6. 智能性问题，附经典面试提问分析7. 行为性题目，附经典面试提问分析六、行为面试法（BEI）案例分析：某企业招聘销售经理面试中有何问题1. 行为面试法原理2. 为什么行为面试可保持较高的真实度3. 行为面试STAR及FACT法则5．行为面试的有关技巧小组讨论与分享：如何设计行为面试问题第五讲：招聘面试中的实战技巧研讨：面试前应进行哪些准备工作？一、有效面试的几个关键阶段二、面试实战四大基本功：望闻问切1. 问：有效提问的流程示例：行为面试问话的结构流程情境解析：行为面试中的难题解析情景1：应聘者喜欢用概括性的语言情景2：应聘者一时想不起来具体的例子情景3：应聘者扯到了你不关心的话题实战专题：升级版的提问技巧技巧之一：打乱次序，声东击西技巧之二：引蛇出洞，步步为营技巧之三：未雨绸缪，穷追猛打技巧之四：逆向推理，心理投射2. 闻：善于聆听研讨：假行为事件的典型特征示例：行为面试回答的解析1）面试提问与倾听的时间分配原则3. 望：学会观察解析：面试中的身体语言4. 切：深入追问三、如何进行压力面试1. 压力面试的方法与要点2. 压力面试基本步骤3. 压力、情景、行为三种面试的比较专题：常见的面试考察要素实战解析实战解析之一：如何考察应聘者岗位专业能力实战解析之二：如何考察应聘者个性特质实战解析之三：如何考察应聘者综合能力四、如何进行面试评估1. 评估中着重考虑的三个匹配2. 避免评估中的误区五、辅助性甄选技术1. 心理测评2. 无领导小组讨论3. 文件筐测试六、如何进行背景调查第六讲：招聘录用与新员工管理一、录用决策与录用流程二、招聘评估1. 复盘评估321法则2. 招聘工作的阶段性总结三、招聘面试中常见的困惑与思路困惑1：如何在较短时间内对应聘者岗做出更加精准的判断？困惑2：该如何提高招聘新进人员的稳定性？困惑3：如何与优秀人才在面试中进行薪酬谈判？困惑4：如何针对新员工做好入职引导与考察，让其迅速融入团队？课程总结。
面试技巧培训方案(共5篇)
篇一：大学生礼仪及面试技巧培训筹划书大学生礼仪及面试技巧培训一、主办单位：药学院学生会自律部二、活动主题：大学生社交礼仪及面试技巧培训三、活动背景：礼仪是人际关系和谐开展的调节器，通过此次礼仪培训，使大学生理解现代礼仪文明，掌握人际交往中的根本礼仪，塑造良好的个人形象，更容易使人际间感情得以沟通，建立起相互尊重、彼此信任、友好合作的关系，最终营造一个和谐的校园环境。
也为了让我们的大学生活更加充实，我院全体学生能在以后的社交及面试场合有一个良好的行为标准，在集体面前有一个更好的形象，让大家能更好更出色的交往及面试，不断地展现自己的才华！四、活动介绍：本次活动是由药学院学生会自律部主办，由xx主讲人主讲的一次讲座，由药学院12级各班同学参加培训，主要为了让我们全面了解社交礼仪的重要性和实用性，以及对我们的重要性，本次活动可以在主讲人和同学的互动中进行.五、活动时间：待定六、活动地点：需要一个大教室〔240人〕待定七、活动宣传：1.班级宣传，通过各班班长进行班级里的宣传，主要是通过我们把本次活动跟各班班长讲述清楚，再让各班班长把本次活动在班级跟自己班的学生讲清楚，做好发动工作。
2.请宣传部做出展板，通过展板的形式向全校同学宣传。
八、活动流程：〔一〕时间安排1、宣传阶段；待定2、准备阶段；待定3、举办阶段；待定〔二〕前期安排1、与姜老师商量本次讲座的内容和讲座形式；2、申请学校教室；3、讨论工作人员的工作安排；5、活动参加人员的安排和各班参加的人数；6、主讲人的选定：可以选开设大学生礼仪课的老师和院或校礼仪队成员7、通知学生会各部门和院礼仪队配合〔三〕活动实施1、提前去看阶梯教室的设备和场地；2、参加活动的学生的位置安排；首先，要知道各班需要来的大致人数；其次，对各班人数在场的座次的详细安排；活动当天自律部干事分别带各班学生到指定的地点，各班学生在自己的指定地点坐下等讲座的开始。
3．开场前准备1.幻灯机检查，话筒电池及声音检查；2．准备开场动画，音乐放映；3．迎接嘉宾；带着嘉宾就位；4．照相，摄像准备；检查电量，备充足的电量5.在活动开始前把教室的设备调试一下，看看有无问题。
面试官培训计划
面试官培训计划XX公司招聘面试官培训计划一、背景介绍XX始建于1995年10月，一直致力于有绳电话、无绳电话、数字无绳电话、音乐手机等各类通信产品的研究、开发、生产、销售。
XX通信系列产品以高新技术和先进工艺、完善的管理在同行业独树一帜。
XX无绳电话更是以丰富的产品型号、新颖的外观设计、持久的品质魅力深深赢得了消费者的青睐。
XX公司拥有大专以上文化程度的各类专业技术和管理人员上千人。
生产各系列产品的专业公司分别设立了拥有丰富的软硬件资源的研究开发机构。
一流的研发人才保证了技术不断创新，新品层出不穷，产品领先市场潮流。
公司大部分高层管理人员具备在当地著名企业担任中高层管理的工作阅历和丰富经验。
随着中国加入WTO，市场经济的浪潮日益繁华，竞争越来越趋于白日化。
XX公司为了配合公司的十年战略目标，提出长期、高效、合理的培训规划，以增强公司招聘面试官的能力，以应对未来公司的战略变化。
现对公司里的招聘面试人员进行培训。
二、培训方案组成和要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
培训目标经过培训后，参加培训的人员能够1、掌握快速有效筛选简历的方法，让适合岗位的应试者进入面试阶段。
2、在面试应试者的过程中，采用有效的方式加深对面试者的了解，表现出合乎身份的言行举止和仪表，为企业选拔出在此岗位上有潜力的应试者。
(二)培训内容招聘与甄选的理念1、企业招聘标准的发展趋势2、企业实现有效招聘的三个衡量标准招聘与甄选的基础依据1、素质冰山模型2、构建素质胜任特征的基本方法3、企业如何从战略高度构建高素质特征的模型4、如何建立企业的素质模型5、如何建立职位的素质模型如何进行面试1、何谓广义面试2、面试的组织与设计3、面试的实施流程招聘甄选的其他技术支持1、心理测验:职业性向测验、能力测验、人格测验(自陈式量表，投射技术)2、评价中心:对评价中心的认知、评价中心的设计与实施流程、评价中心的主要评价方法、公文筐测验的实施与设计、无领导小组讨论的实施与设计(三)培训指导者的确定为了更好地提升公司招聘面试官的能力，确定培训指导者为外部的一名经验丰富的招聘总监(四)培训对象培训对象为工作经历一年以上5年以下的招聘人员(五)培训日期周一—周五，每天晚上7:00—9:00，周六进行培训结果测试(六)培训方法的选择培训的方法以讲师讲授为主，辅助以演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等，讲师根据课程内容自行选择方法。
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2. 提高管理者管理技能的关键点 3. 人才选拔是企业人才发展战略的强
有力支撑
招聘面试本身的重要性
我们面临的挑战
1. 人才市场的竞争压力 2. 最佳雇主品牌的打造 3. 业务快速增长对人才需求的提升 4. 人效提升的经营诉求 5. 管理人员技能提升的刚需 6. 人才吸引力和竞争力的持续打造 7. “选对人”与“用好人”这两手抓，两手
都要硬的管理挑战
什么人（WHO）要参加面试官培训认证
什么人（Who）
各级管理者 有面试工作责任者 人力资源相关工作者
金牌
面试官
构建有效的招聘体系 清晰的基于能力的招聘标准和工具
熟练掌握流程和方法
成为什么人
1. 有着对招聘工作的正确理念和全局观，能够设计 各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库， 具备初步的结构化试题开发能力；
2. 掌握工作分析的技能，能根据具体职位来确定任 职资格和能力素质要求；
3. 掌握阅读简历、设计面试题目，电话面试以及进 行面试问话的技巧；掌握如何挖掘核心经历和隐 藏动机，并进行有效提问和深度交流；
4. 有着最佳雇主品牌意识并能融入面试流程； 5. 能有效评估面试候选人的工作能力素质，并预测
其未来的工作业绩； 6. 熟练掌握最佳实践案例、实用表单和技术工具。
五． 实战演练
评
金牌面试官（高级）
价
中
心
技
术
理
论
与
「慧眼识人」 金牌面试官认证培训
202008
初级面试官
①具备从事公司面试工作基本素质。 ②对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解。 ③熟悉企业招聘工作流程。 ④能够胜任企业人员招聘工作。
中级面试官
①全面地掌握了企业人员选拔与面试的理论知识。 ②具有结构化面试的实用设计技术和其他高级面试技巧。 ③掌握了人才录用决策的技巧。 ④可以独立主持人员招聘面试的相关工作，并能担当招聘 经理角色。
高级面试官
①能够建立并完善企业人员选拔与面试管理系统，使其制 度化、系统化，为公司系统管理提供有效支持。 ②具备现代企业的人才测评技术。 ③能担当企业内高级管理职位招聘过程中的面试考官。 ④能从战略的角度把握企业的选人与用人。
「金牌面试官」
遵循“以学带练，以评促建”的原则，打造「金牌面试官培训认证」项目 以培训为载体，以认证为手段，举管理者之力，夯实人才管理基础，提高人才选拔能力
五． 结构化行为面试
• 控制时间和开场的技巧 有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合 • 行为面试提问方法 如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 • 练习：1）能力判断 2）行为事例判断 2）面试问题的有效转换 • 挖掘应聘者真实动机 如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性 • 面试时的倾听和观察技巧 如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息 • 回答候选人的提问 针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机 • 结束面试和面试评估 感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表 • 面试中防止出现的错误 “第一印象”、“晕轮效应”、“刻板印象” 等错误，应尽量避免
一、招聘的重要意义
• 企业战略和组织能力 组织能力是战略实施的根本保障能力，包括员工能力、员工思维和员工治理 • 招聘效率分析 分析招聘数量、周期、质量、转化率等数据，启发学员思考提升招聘效率 • 有效招聘的4S Standard定标准，Sourcing找到人，Selection看准人，Securing吸引人
为什么（Why）要做面试官培训认证
我们遇到的问题
1. 用人部门缺少人才规划，HC未经 2. 招聘面试流程不健全，尤其面试前
准备不足，面试后评价反馈不够 3. 岗位JD滞后或不健全 4. 人才画像或标准不清晰，更多凭借
个人经验和认知做决策 5. 面试人员面试能力参差不齐 6. 面试评估模糊，适配度考虑不足 7. 新员工试用期离职率高 8. 新员工入职表现不尽理想 9. 人才误选对企业业务发展的延误和
面试官画像
面试官胜任素质 1、管理能力 2、专业能力 3、核心价值
面试官技能培训
面试官资质认证
过五关
三级培训
1、通过随堂笔试
+
1、初级面试官培训—M0&M1
+
2、通过小组课题评审
2、中级面试官培训—M2
3、通过TD组织的面试技能评估
3、高级面试官培训—M3
4、完成有5个面试记录并由TD抽检合格
5、完成下属岗位JD、面试题库和评价表
三、招聘标准和人才画像
• 招聘标准和人才画像的内容 介绍冰山模型各维度的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、动机价值观等 • 看简历 • 面试评价表设计与面试问题库准备 • 小组讨论：分析典型招聘岗位的人才画像
四、面试前的专业准备
• 面试官形象管理 面试是吸引人才的重要机会，面试官应做到尊重，亲和，公正，专业 • 设计面试分工和结构化面试问题 根据招聘标准设计每轮面试分工，以及设计结构化面试问题 • 看简历见未见之见 如何通过简历分析候选人的特点，并初步判定简历的真伪
二、招聘流程中管理者的角色和职责
• 岗位需求分析 管理者需认真思考，并与招聘人员进行需求分析，商定招聘标准和访寻方向 • 人才访寻 管理者应与招聘人员讨论访寻中遇到的难题，并及时回复应聘者提出的问题 • 简历筛选和面试评估 管理者应迅速和详细的给予简历反馈和面试评估的反馈 • 录用决定与薪酬谈判 管理者应与其他面试官讨论决定录用，并根据内外部情况确定合理的薪酬 • 入职跟进 签署Offer后到入职，管理者应积极配合加强人选动机，保证顺利入职
面试官培训什么（WHAT）
混合式学习：课前思考+课上分享+实战演练+作业练习+互动交流+小组课题+点评辅导
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