薪酬体系PPT课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
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第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬管理培训ppt课件
29
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗 位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
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薪酬制度 设计
6
薪酬 结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式 福利制度设计
整体 薪酬
战略
薪酬 外部 竞争
力
薪酬 内部
公平
性
经营 者年
薪制
股票 期权
期股 制度
员工 持股
特殊 群体
8
第一节结构
企业薪酬的战 略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的 制
： ：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
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工资总
额增减 额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
“PSC”考 核方法
销售 数量 与费 用考 核方
法
研 发 人 员 的 考 核
项目 考核 方法
中
工
级
人 的
管 理 人
考
员
核
考
核
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
11
薪酬制度主体方案---考核系统（三）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含公
根据公司目标分解的二级单位目标，
指
司利润总额、净资产利 润率、员工劳动生产率、
一是经营业绩指标(如完成的利润、 降低成本值、销售额、销售量、
标
工业增加值、销售收入
产量等)，二是管理指
系 统
企业目标是企业一切生产活 的出发点或最终追求。本处
标(如质量指标、安全 指标等).
的
所称指标系统事以年度为单
含
第三层含义
位的目标。
义
二级单位年度经营目标 及管理目标分解到第三
第四层含义 三级单位月计划分解到
级单位，变成了月份执
职工岗位上，变成每个
行计划。
人当月应该完成的任务。
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准
2020年10月2日
2
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
2020年10月2日
3
薪酬制度主体方案---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委员 会
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离
• 目标既应切实可行，又应具有挑战性
• 目标应可衡量，尽可能量化
•目标应有时间规定，有进度要求
2020年10月2日
•目标经上级组织认可，并向下级公示
8
薪酬制度主体方案---指标系统（三）
有效的经营业绩指标体系，是一个闭性循环链
上级指标
下级计划
成 术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对
研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、
委
纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导
关 的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
2020年10月2日
薪酬体系建立
2020年10月2日
1
两个结合、三个步骤、四项原则
薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”
两个结合
三个步骤
• 注重前瞻性与可行性结合 • 成长性与平衡性结合
• 推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架
• 逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
• 实现员工收入多元化
四项原则
• 薪酬分配与业绩、贡献 挂钩 • 分配向做出贡献的 “高 知识、高管理、高科技、 高营销、高技能”人员倾 斜 • 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) • 短期激励与中长期激励 相结合
以下六者之间的关系：
上级目标
岗位计划
岗位实施
直属上级考核
隔级确认
2020年10月2日
报酬
考核信息沟通
10
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
考核结 果运用
分数
利润与
工资总 额挂钩
超额利
润按比 例提成
2020年10月2日
转化为
技术/管理专家 评审委员会
薪酬仲裁委员 会
二级单位薪酬 管理委员会
薪酬考核分 会
2020年10月2日
由此图可以看出,涉及薪酬管 理的每一项重大政策出台,都 是由相应组织机构决策的,使
薪酬管理处在受控状态
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
4
薪酬制度主体方案---组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、
薪酬仲裁委员会
仲裁规则 薪酬仲裁委员会的仲裁内容 的界定；仲裁过程所遵循的 原则；实施仲裁的主要依据； 提请仲裁人的权利确定；仲 裁委员会的组织构成; 仲裁庭 制度确定;仲裁程序；仲裁裁 决结果的处理；仲裁的罚则。
三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督
2020年10月2日
6
薪酬制度主体方案---指标系统（一）
对经营目标考核结果的运用
以利润指标衡量工厂业绩并作为测
算工资总额最重要的依据,具有合理
性与灵敏性,使中层管理者清醒意识
单
到,完成或实现了多少利润能得到多
位
少工资总额,使员工真实、及时感觉 到自己的切身利益与企业效益是紧
月
密相连的，个人的报酬与企业的成
岗位描述 职能描述 业务流程描述
2020年10月2日
执行
9
薪酬制度主体方案---考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确 的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工 一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工 的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解
• 各层组织，层层分解压力，传递责任
2020年10月2日
• 增强了每个岗位员工的责任
7
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标
（签订目标责任书）
个人指标
（作为考核依据）
二级单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划)
(作为兑现工资考核内容)
5
薪酬制度主体方案---组织系统（三）
三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则
薪酬考核委员会
章程 业绩考核的目的；业绩考核 的基本原则；业绩考核的基 本依据；业绩考核结果的运 用；业绩考核实施细节；业 绩考核工作程序。
管理/技术专家评审委员会
工作规则 专家评审委员会工作目的、 职责；确定组织成员；专家 评审工作程序；课题项目的 分类；课题立项的方式；课 题项目薪酬分配方案确定的 程序。
职 制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专
能 家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会
的工作。
公
司
薪
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职
酬 管 理
能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管
组 理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技
额增减 额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
“PSC”考 核方法
销售 数量 与费 用考 核方
法
研 发 人 员 的 考 核
项目 考核 方法
中
工
级
人 的
管 理 人
考
员
核
考
核
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
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薪酬制度主体方案---考核系统（三）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含公
根据公司目标分解的二级单位目标，
指
司利润总额、净资产利 润率、员工劳动生产率、
一是经营业绩指标(如完成的利润、 降低成本值、销售额、销售量、
标
工业增加值、销售收入
产量等)，二是管理指
系 统
企业目标是企业一切生产活 的出发点或最终追求。本处
标(如质量指标、安全 指标等).
的
所称指标系统事以年度为单
含
第三层含义
位的目标。
义
二级单位年度经营目标 及管理目标分解到第三
第四层含义 三级单位月计划分解到
级单位，变成了月份执
职工岗位上，变成每个
行计划。
人当月应该完成的任务。
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点 ：
• 实现公司总目标有了可靠的保证
• 确定了考核基准
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薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
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薪酬制度主体方案---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委员 会
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离
• 目标既应切实可行，又应具有挑战性
• 目标应可衡量，尽可能量化
•目标应有时间规定，有进度要求
2020年10月2日
•目标经上级组织认可，并向下级公示
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薪酬制度主体方案---指标系统（三）
有效的经营业绩指标体系，是一个闭性循环链
上级指标
下级计划
成 术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对
研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、
委
纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导
关 的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
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薪酬体系建立
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两个结合、三个步骤、四项原则
薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”
两个结合
三个步骤
• 注重前瞻性与可行性结合 • 成长性与平衡性结合
• 推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架
• 逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
• 实现员工收入多元化
四项原则
• 薪酬分配与业绩、贡献 挂钩 • 分配向做出贡献的 “高 知识、高管理、高科技、 高营销、高技能”人员倾 斜 • 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) • 短期激励与中长期激励 相结合
以下六者之间的关系：
上级目标
岗位计划
岗位实施
直属上级考核
隔级确认
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报酬
考核信息沟通
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薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
考核结 果运用
分数
利润与
工资总 额挂钩
超额利
润按比 例提成
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转化为
技术/管理专家 评审委员会
薪酬仲裁委员 会
二级单位薪酬 管理委员会
薪酬考核分 会
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由此图可以看出,涉及薪酬管 理的每一项重大政策出台,都 是由相应组织机构决策的,使
薪酬管理处在受控状态
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
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薪酬制度主体方案---组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、
薪酬仲裁委员会
仲裁规则 薪酬仲裁委员会的仲裁内容 的界定；仲裁过程所遵循的 原则；实施仲裁的主要依据； 提请仲裁人的权利确定；仲 裁委员会的组织构成; 仲裁庭 制度确定;仲裁程序；仲裁裁 决结果的处理；仲裁的罚则。
三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督
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薪酬制度主体方案---指标系统（一）
对经营目标考核结果的运用
以利润指标衡量工厂业绩并作为测
算工资总额最重要的依据,具有合理
性与灵敏性,使中层管理者清醒意识
单
到,完成或实现了多少利润能得到多
位
少工资总额,使员工真实、及时感觉 到自己的切身利益与企业效益是紧
月
密相连的，个人的报酬与企业的成
岗位描述 职能描述 业务流程描述
2020年10月2日
执行
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薪酬制度主体方案---考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确 的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工 一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工 的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解
• 各层组织，层层分解压力，传递责任
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• 增强了每个岗位员工的责任
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薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标
（签订目标责任书）
个人指标
（作为考核依据）
二级单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划)
(作为兑现工资考核内容)
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薪酬制度主体方案---组织系统（三）
三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则
薪酬考核委员会
章程 业绩考核的目的；业绩考核 的基本原则；业绩考核的基 本依据；业绩考核结果的运 用；业绩考核实施细节；业 绩考核工作程序。
管理/技术专家评审委员会
工作规则 专家评审委员会工作目的、 职责；确定组织成员；专家 评审工作程序；课题项目的 分类；课题立项的方式；课 题项目薪酬分配方案确定的 程序。
职 制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专
能 家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会
的工作。
公
司
薪
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职
酬 管 理
能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管
组 理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技