PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。
有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国，这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。
3、如果为了信心，也不该如此。
因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。
2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三：管理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。
中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式管理1、硬件是指管理科学。
管理科学看得见、摸得着、具体明确。
管理科学全世界都一样。
2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。
管理哲学看不见、摸不首。
各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。
2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。
曾仕强专题如何实践中国式管理与人性化管理
曾仕强专题如何实践中国式管理与人性化管理在现代社会中，管理是企业成功的关键之一。
中国式管理与人性化管理是两种不同的管理理念，它们各自有着不同的特点和方法。
在此专题中，我们将探讨曾仕强如何实践中国式管理与人性化管理，以期在繁杂的管理环境中取得成功。
一、曾仕强的管理哲学曾仕强是中国企业管理界的杰出代表，他提出了一套独特的管理理念和方法，旨在将中国式管理与人性化管理相结合。
曾仕强认为，中国式管理强调的是集体主义和顺从，而人性化管理则注重个体的尊重和价值。
他希望通过将两种管理理念相结合，实现企业的高效运营和员工的个人发展。
二、中国式管理的实践曾仕强在实践中注重强调中国式管理的核心价值观，即集体主义和顺从。
他通过建立多层次的管理结构，使员工对于上级决策的执行更加顺从，保证了企业内部的稳定性和秩序。
同时，他还注重培养员工的集体荣誉感和归属感，通过举办团建活动等方式，激发员工的团队合作精神，使团队的凝聚力更强。
三、人性化管理的实践在人性化管理方面，曾仕强更注重员工的个体需求和发展。
他鼓励员工充分发挥自己的才能和创造力，提供良好的工作环境和培训机会，以激励员工的工作积极性和创新意识。
此外，曾仕强还积极开展员工关怀工作，关注员工的身心健康，并提供相应的帮助和支持。
四、两种管理理念的结合实践曾仕强认为，中国式管理与人性化管理并非对立的关系，而是可以相互融合的。
他在管理实践中充分发挥两种管理理念的优势，既注重企业整体的稳定和效益，又关心员工的个体需求和成长。
通过培养团队凝聚力和创造力，曾仕强实现了中国式管理与人性化管理的有机结合，取得了企业和员工的双赢。
五、曾仕强管理模式的启示曾仕强的管理模式给我们带来了许多启示。
首先，我们要注重中国式管理的核心价值观，坚持集体主义和顺从。
同时，我们也要关注员工的个体需求，注重人性化管理，在工作中给予他们更多的关怀和支持。
最重要的是，我们要灵活运用这两种管理理念，根据实际情况进行调整和应用，以实现企业和员工的双赢。
中国式管理的10大劣根性
中国式管理的10大劣根性中国式管理的劣根性在很大程度上是由传统的权力文化和组织结构所导致的。
这种管理方式通常以权威为核心，以中央集权的原则来处理问题，忽视了个体发展和参与的重要性。
本文将介绍中国式管理的10大劣根性，并分析其对组织和个人的负面影响。
1. 官僚主义中国式管理常常表现为官僚主义的现象。
这意味着管理者过度关注程序和规则，而忽视实际问题的解决。
官僚主义使得决策变得缓慢，效率低下，无法适应快速变化的外部环境。
2. 缺乏透明度中国式管理常常缺乏透明度，决策者往往只关注自己的利益，而忽视组织和员工的权益。
这种缺乏透明度导致了信息的不对称，员工无法获得真实的信息和决策过程，进而影响员工的工作积极性和组织的凝聚力。
3. 老板至上中国式管理往往体现为老板至上的原则。
领导者拥有绝对权力和决策权，员工只能被动接受领导者的指示。
这种管理方式压制了员工的创造力和积极性，导致员工缺乏主人翁精神，只愿意按部就班地完成任务。
4. 缺乏激励机制中国式管理往往缺乏有效的激励机制。
领导者往往只关注员工的工作量和效率，而忽视员工的发展和成长。
这使得员工缺乏动力和奋斗的目标，只关注自己的待遇和福利。
5. 高度 hierarchies化中国式管理通常采用严格的等级制度和 hierarchies化的组织结构。
这种组织结构导致信息传递的滞后和阻碍，决策层面上反应迟缓，无法快速应对变化。
同时，这种管理方式也使得组织的内部沟通和协作面临挑战。
6. 忽视个体差异中国式管理常常忽视个体的差异性，追求一刀切的管理方式。
领导者往往不注重员工的个性和发展需求，而是将所有员工都一视同仁地对待。
这使得员工缺乏发展空间和机会，降低了员工对组织的忠诚度和归属感。
7. 缺乏沟通和合作中国式管理往往缺乏良好的沟通和合作机制。
领导者通常独断独行，不注重与员工和团队的沟通交流。
这种缺乏沟通和合作的管理方式导致信息孤岛的产生，影响决策的质量和效果。
8. 贪污和腐败中国式管理中普遍存在贪污和腐败的问题。
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会美国式管理：紧张忙碌，简单高效日本式管理：辛苦劳累，执行有效中国式管理：轻松愉快，变化多端学习了台湾曾仕强教授的中国式管理，最核心的是：遇事首先要考虑两难，解决的办法一定是兼顾，最后要做到合理。
中国式管理最大的价值在于对人的尊重，只有先学会做人，然后才能谈管理。
曾教授强调上级管理下属从三个方面：一、是否能给下属发展平台；二、在生活上关心下属；三、尊重下属。
在管理当中人的因素，其中有这样的一句话，中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。
人生最重要是生活，生活最要紧的是人情，人情最需要的是合理，你只要合理了你就什么都不用怕了。
还有人情表现在面子。
中国人最爱面子，处理好这种人情世故的问题，处理好人际关系的问题，实际上也解决了我们管理过程当中的很重要的问题。
西方人用人讲能力，中国人用人讲本事。
本事很多，有会说不会做的，如猪八戒；也有会做不会说的，如孙悟空；还有既不会说也不会做的，如唐僧。
在中国人的眼里唐僧就最有本事，因为他会管理，他知道什么时候要放纵孙悟空去乱来，什么时候要念紧箍咒。
他知道猪八戒是动嘴不动手的，但是他就要把他放在身边，收拾孙悟空不是唐僧主观想的，都是猪八戒在背后告状，所以唐僧才不得不收拾他的，这就是唐僧的管理哲学。
中国人讲所谓的管理就是要管得合理，合理的东西还要合法，合情，但是实际上合理的东西不一定合法，合法的东西也未必合理。
凡事都要讲合理的地方，合理要合情，合情也要合理。
企业领导要让管理安心，要让员工安心，要让顾客安心，就一定要做到合情合理。
顾客是最无情的，说翻脸就翻脸，只要合作不愉快，说走就走了。
公司是靠老客户支撑的。
企业领导要找出管理、员工、顾客的不安心的地方，尽可能使他们安心就算合理了。
中国式管理就是样样都管得合理，该你管的你就管，不该你管的就不要管，该不管的就不管，能不管的尽量不管。
为什么理想的企业管理模式是中国老板、日本干部、美国员工？“中国老板管理有弹性、有远见，会通融，有整体观念。
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论”不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。
也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。
因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。
因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
论中国式管理的荒谬
中国式管理的条件已经不具备时代发展的要求 从本质上来说，中国式管理是一种倒退的学说，是不符合全球经济一体化信息一体化的时代潮流的，它还是倡导一种自我封闭式和自我陶醉型的落后管理模式。倡导中国式的管理，好比是袁世凯称帝，虽然满足了一些民营企业家或者国有企业家，对于企业管理及权力掌控的欲望，但是并不适合企业走顺应社会潮流，走更科学更理性更持续的发展道路。 满足一人之欲，满足一家之私的中国式管理，无疑在中国存在很多市场，但是这种封建王朝时代的管理方式，对于现阶段处于大(全球品牌网)国崛起的中国，这种自我愚人式管理，是对社会全体智慧的侮辱和强奸，同时也是对他人价值的玷污与胁迫。很显然，在强权社会里，这种管理方式可以保证执行体系的有效性，但是在开明时代中，这种皇帝的新装式管理很显然不会得到大多数群体的认同。 中国式管理的特点是要求群体完全依附于某一个领导或某个领导班子，但是未来社会是由80后主导的社会，这个群体的特征和行为，本身就和中国式管理所倡导的是背道而驰的。 1、中国人没有归属，只有依附。 80后的中国人，没有归属，更没有依附，有的只是自主。 2、中国人做什么最重要的都是面子，讲的是“交互主义”，彼此彼此。 80后讲的是“实用主义”而不是“交互主义”，如何如何。 3、在中国做事方法，就是尚“阴”。 80后的中国人崇“阳”，最反感的是阴谋家，做事情喜欢直截了当，缩短心理距离。 中国式管理所面临的两大挑战决定了其必定倒塌、管理人群的挑战：“80后”成为社会主流力量之后，人治管理及文化将逐渐消亡 我们不得不说中国式管理中承认的“不同文化造成人们的价值观差异与行为差异”是正确的，但因此就强调管理者的自我修身，过分强调“修己安人”显然对管理“80后”新的工作主力人群来说是不可取的。 “80后”是极具个性的一代，热情、开放、个性独立、不喜欢被束缚、善于发现问题、思维敏捷，喜欢站在自己的角度看问题。“80后”个性独立这一点就注定了他们会制定出一套自己认为正确的并且适用于本身的方法去工作、去处理人际交往关系等问题。他们追求工作的高效率，生活的快节奏，看重的是社会的公平性、合理化。会老老实实坐在那里“欣赏”其领导者是如何“修己”然后自身得到“感化”的有几人？这样的情况下，中国式管理最终起到的管理效果注定有限。、管理环境的挑战：网络社会带来的信息透明化，让封闭社会中的人治管理失去魅力 原始的封建统治时期其实就是人治的盛行时期。在人治者看来，最好的治理方式是运用贤人的政治。人治者扒着门缝都想找出一个无所不知、通晓一切的贤人来治理社会或某个集体。而事实上，贤人智者的判断往往确实比常人的判断更好，更可能正确。这种决策方式也往往可以当机立断、快刀斩乱麻，节省了时间，还省去了其他许多麻烦。归根结底，人治者强调的是知识的统治。在网络出现之前，信息传播缓慢的那一过去时，人治也不无它的道理。掌握信息与知识的人势必要优于无知识者，成为统治者。 可是新的时期会赋予事物新的力量来完成它的历史使命。如今科技的发展已经让信息实现高度透明，网络的普及已经让信息闭塞、传播缓慢的时代成为历史。相对于此种应用来说，网络就比如当年快递试邮局那样的令我们感到熟悉、透明。 社会的不断进步，网络社会的信息透明化及对称化，对依托信息不对称及不透明的人治管理是绝对的冲击。人治思想那种封建的东西，只适合留作那一特定时段内的纪念物。 在科学管理日渐完善的今天，在信息网络透明化的这个时代，在“80后”张扬、独立个性的自主权下，“中国式管理”是一个完全违背时代发展规律的管理主张。管理不是口号，接下来的社会将是一个法制的社会、透明的社会、公平的社会，我们因该屏弃那些陈腐的观念和思维，尊重社会发展及进步，采用科学的管理方式，才是未来管理的出路所在。上一页查看 邹文武 的所有文章仕强先生提出的所谓中国式管理，在中国某一特定时期内引起了较大社会轰动，媒体“爆炒”给中国企业家理所当然地提供了一套所谓合乎“理论”和“潮流”的人治化管理范本，一时间让中国企业的管理者如获珍宝，甚至达到膜拜的地步。 可以说，“管理”首先管的是“人”，其次管的是“事”，以千百年来形成的中国式人治社会管理方式，去管理中国的企业及人，不管从社会文化基础还是从人性角度来看，在某种程度上是非常有效的管理方式。但是，个人认为企业管理不能脱离社会发展和潮流，当今社会已经不是过去封闭的时代，也不是过去狂热的个人崇拜时代，网络社会的不断进步和信息技术的不断发展完善，让我们整个社会近乎处于一个透明的玻璃瓶中，没有人可以一手遮天将信息封锁，也没有人再可以利用信息不对称去管理人和让人臣服。尤其是让已经成为了社会主流力量的“80后”臣服，因为他们是一个充满个性和崇尚自我群体，他们从小在家接受的是以自我为中心的教育，他们是网络社会的一代，他们更是追求理性和公平的一代，因此不可能去臣服于某个人或者崇拜某个人。在管理上，他们追求的是制度化和法治化，而不是以人治为中心的中国式管理。中国式管理的提出本身就是一件很荒谬的事情 中国式管理包括两个关键词：管理、中国式。按照中国式管理倡导者的说法，所谓中国式管理就是中国的管理者在中国环境中对中国企业的管理模式。因此，研究中国式管理，就要总结归纳出中国式管理区别于其他国家企业管理特点，包括研究形成这种模式的思想、制度、历史等机制因素。中国式管理必须考虑本土化的特点，要强调的是“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的研究思路。 管理，实质并没有好与坏之分，没有东方与西方之分，也没有中国与外国之分，只有适合与不适合之别。适合的，即便看上去不“现代”，也应采取；不适合的，即便再先进，也要视情况选而用之。对新的好的东西要学；对传统的该总结再继承，但应该要有创新；管理中还是要从实际出发，立足本位再适当灵活运用方法以达到行之有效，千万不要被任何成型的模式所套牢住。 当然管理的基础是文化，中国文化传统下的管理也有其特点，非要说成是“中国式管理”只是一家之言，核心应该是“收权收利放责”：权力向上集中，资源（利）向上集中，责任向下放。其实从管理本身来说，是不存在什么中国式、美国式、英国式……提出中国式管理，并不会促进管理科学的提升，无非就是多了一个本土化的概念而已。 中国式管理的特点具有很强的局限性和狭隘性 1、领导受益，下属担责 诸葛亮是中国式管理的先驱。诸葛亮“挥泪斩马謖”就是中国典型的“向下问责”案例。当时是整个战略失败，这一点诸葛亮心里很明白。而局部失利是整个战术的体现，所以任何人都守不住街亭，这是诸葛亮再清楚不过的了。而如果按事后推测的方式作战，恐怕失利更快，因为平地根本不堪一击。但事后总要追究责任，于是总能找出一个理由来使你认罪服罪。如果是平地扎营而失败，同样也会追究责任，当然理由就是为什么不按兵书所做。这只是欲盖弥彰的问责，实际是开脱了诸葛亮自己的责任。当时的权力全部集中在诸葛亮那里，下属只能按照他的锦囊妙计执行，但责任还是要分散到下属身上，这就是“中国式管理”的核心精髓，也是后人领悟到的“中国式管理”的内涵。 出了问题不是找原因，而是往上跑关系、表忠心，这就是“中国式管理”。 2、领导点头，下属哈腰 儒家文化重视“忠诚、孝顺”，上级看下级的第一考核指标是忠诚度。只要忠心于上级，错也是对；如果不尊重领导甚至批评领导，下级对也是错，彭德怀就是很好的例子。儒家文化重视“面子”，上级错是自我批评，他如果不愿意自我批评，下级千万不能去批评上级，要维护上级的面子，“为尊者讳”。 中国式管理追求的是对领导者权威的维护，而不是对组织体系不断进步的维护，所以在管理上领导者是核心，一切向领导看齐，成为了组织成员生存的捷径。这不利于组织的发展与进步，在一定程度上破坏了组织的公平与合理性。 3、领导越权，下属逢迎 美国人的管理精髓是“责权利相衬”，总统不管州长责任范畴的工作，他无权管，谁的责任谁负责。哪怕台风来了总统也不能去现场指挥，以免越级，干涉州长职权范围。总统不能罢免州长，也不能把一个州的资源无偿调拨走；州长干得不好，该州选民自然会让他下台。 中国人的管理不一样，中国人的管理，凡事领导冲在前面，才是好领导，事情才能办好，一旦领导没有领头，事情就永远也办不好，而且大家还心安理得，感觉没有领导事情办不好是理所当然的事情。所以，中国式管理领导的越权成为一种榜样力量，而下属的逢迎也自然成为一种优秀的促进力量。下一页 查看 邹文武 的所有文章进入营销论坛与作者交流
中国式管理的十大误区
中国式管理的十大误区一、以组织为家的误区当人们习惯于将组织比喻成家的时候，组织的性质也就因家本身的特点而被固定或框定。
最典型的表现就是，组织不再是因人们的理性选择而存在，而是因人的血亲传承本性，自然而然地产生并存在。
由此，组织赖以存在的前提的合理性与合法性就成了一个不需要再思考，更不必质疑的问题。
从家的天然性出发，以家为隐喻的组织中的权利配置和权力安排也都变得既定，变得毋庸置疑。
由于家的利益是完全一致的，父母总是为子女好，子女自然要顺从并孝敬父母。
由此引申出来的管理原则就是：管理者总是为被管理者好，被管理者自然要服从并热爱管理者。
然而，严格来说，现代法人组织中权利配置的前提是利益分化且独立，因此，要在此基础上形成组织，就必须在尊重各利益主体权利的基础上，通过协商谈判甚至竞争来界定和配置权利，建立规则体系，进而做出公共性资源使用的权力安排，以此来约束权力，保证各权利主体的利益。
当家的隐喻强化了利益的一致性时，权利概念就退场了，甚至权利也变成了用以施舍的物品：因为在家里，所谓公共资源也就成了父母的资源，甚至连子女都成了父母的私产。
从这个意义上说，资源、利益、权利和权力在家里都完全集中于家长。
在这样的前提下，像家一样的组织里即便有规则，也只能是所谓家规，不过是父母或家长意志的体现，或是上一代家长或祖宗的老规矩。
这些规矩是用来约束子女的，而它们实际上只能是一种体现权力运用的具体管理规则，不可能是体现权利配置和权力安排的治理规则。
由于现代组织中的治理权利是一种参与组织中的公共事务治理和公共利益分配的权利，是一种决定管理权力如何安排以及谁来承担管理权力、谁来当管理者的权利。
由此不难理解，以家为隐喻的组织，严格来说，其中并不存在治理问题，其成员也没有治理权利。
家的隐喻为权利的剥夺和权力的垄断提供了看似合理合法的借口，实则在给权利打造牢笼的同时为权力插上了翅膀。
在以家为隐喻的组织里，没有约束的权力必然会成为一切的核心，围绕着权力拥有者及其意志会形成一套看不见的规则之网，而这张网的表面却笼罩着所谓感情或人情的薄纱。
中国式管理曾仕强读后感
在假期中，我抽空研读了曾仕强教授的著作《中国式管理》，这本书令我获益匪浅。
首先，我们应对曾教授将中国传统文化，特别是古代哲学思想，与现代管理智慧相结合，提供了深刻的见解和分析表达敬意。
这不仅丰富了我们的管理知识，也为中国管理实践指明了方向。
在当前中国的背景下，我们的企业管理呈现出一种特殊的状态。
有句话很好地反映了这个情况：“中国人曾经只知道自家的事，对外界一无所知；现今却只研究外界，忘记了自身独有的文化。
”这正是我们的现状。
以前我们渴望了解外界，羡慕外面的世界；而现在我们却盲目模仿外国，忽视了自己文化的独特性。
中国企业管理目前的状况也反映了这种倾向。
在当前企业管理实践中，任何外国管理体系的微小创新或变动，中国的企业都会迅速模仿，而不加批判地照搬，不论结果如何，总是标榜自己制度的现代性。
当然，由泰勒、韦伯、德鲁克、波特等人构建的西方管理体系确实具有深厚的历史和实践价值，如果没有这套体系，我们不可能见证当今高度发达的商业文明，也不可能有改革开放四十多年来中国经济建设的巨大成就。
因此，我们有充足的理由继续利用这些成熟的管理方法来指导企业管理。
然而，外来的管理体系毕竟不是土生土长的，很多时候，它们和中国的管理实际还是有很大的差异。
这种差异导致的问题日益明显，而我们不能忽视这些问题，而应当积极采取措施进行修正。
阅读完《中国式管理》后，我相信走中国管理的道路能够更好地解决这些问题。
中国式管理理念的核心是“天人合一”，强调人与自然的和谐统一，并以此三大理论为轴：以人为本、因地制宜、依法为变，寻求人与环境之间的相互融合，认为达到和谐是最高境界。
儒家思想中的“天人合一”观念，强调通过个人修养，实现人与自然的共同进化，达到世界大同的理想状态。
中国式管理的过程可概括为“修己安人”，始于个人的自我修养，“修己”，终于社会和谐，“安人”。
管理者需首先自我修炼，培养仁义道德，然后才能管理他人，实现社会的和谐与秩序。
在个人修养层面，强调仁、德、义的重要性；在社会管理层面，则追求和谐、礼仪和无为而治的原则。
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PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论”不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。
也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。
因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。
因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
中国式管理糟粕之二：包装的权谋中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。
然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。
因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。
请看中国式管理的“经典”言论：“表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。
大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。
（曾仕强《中国式管理》197页。
）以上所谓的“造势”是什么？一种真正的权谋术，却非要起一个好听的名字叫“造势”！这无非是一种包装，甚至是强词夺理。
这种文字游戏实在是没有什么意义。
其它诸如以下的言论：“希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力；第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转水转，有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面；第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？”（曾仕强《中国式管理》149页）以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。
尽管它所说的是一种中国人生活中的现实，但体现的是一种市侩哲学，而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。
也许你会说，改造国民性是一种不切实际的乌托邦。
但近代以来，我们实际上一直在改造国民性。
改革开放以来，中国人的性格也已经变化了许多。
事实上，明目张胆地教唆人权谋之术，即使在古代也是难登大雅之堂的。
而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国，成为一种打着“中国”旗号的“显学”，这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。
放眼西方，也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。
其他无论西方哲学还是基督教信仰，都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。
西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。
中国的圣人孔子、孟子等，也无不教导人树立高尚的品格。
从中国企业目前的状况来看，“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。
身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。
可以肯定是，没有人真正喜欢“办公室”政治，有的话也是“人在江湖，身不由己”。
而中国式管理公然教唆权谋之术的做法，无疑会助长“办公室政治”之风，让中国人活得更累。
中国式管理糟粕之三：伪装的仁爱中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。
我们来看一看中国式管理的“手段”：“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：‘我都不想管你，想不到你还想来管我！’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？’（曾仕强《中国式管理》91页）“‘人在屋檐下，不得不低头’，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。
”（曾仕强《中国式管理》197页。
）“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。
……现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。
就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！”（曾仕强《中国式管理》77页）以上这些做法，岂止是远离人性化的管理？完全是压制人性的宫廷之术！那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。
中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才，让中国回归专制的古代社会。
中国式管理糟粕之四：疲劳的人际技巧中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术，可以使管理轻松愉快。
而实际上，按照中国式管理的沟通技巧，只会使人更加沉重痛苦。
中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”，即深藏不露。
这种古代官场文化，在瞬息万变的现代商业社会，特别是在企业内部对话中，如果成为一种规则，其巨大的破坏力是不可想象的。
我们来看中国式管理的“三大沟通特色”：“中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。
”（曾仕强《中国式的管理行为》83页）现实中确实有很多中国老板是这样的。
但这并非大家喜欢的风格，而是为经理人所深恶痛绝。
很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。
如果说是正当的沟通艺术，无论在中国还是西方，都是成年人必备的技能。
但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术，而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。
即使中国式管理的动机是好的，客观上也会造成此种后果。
这种不透明的文化，并不是中国文化的优秀传统，而是不折不扣的中国文化糟粕。
它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风，实在是一种自私自利的个人主义。
因为，它把所有人都视为敌对者，为了自己的利益挖空心思。
中国式管理批评西方个人主义，它自己却是真正的个人主义鼓动者。
我们来看看下面这段话：“不明言有什么好处？分析起来真的是好处多多：第一，不明言才不致使自己站在亮处，暴光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。
反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活；第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。
啊，原来如此！”（曾仕强《中国式管理》172页。
）看来，中国式管理所说的“不明言”，目的是让别人“明言”。
而如果人人不明言，大家都互相猜测，那将是一种什么样的气氛？竞争激烈、变动迅速的商场，允许此种风气存在吗？大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上，企业绩效如何保证？中国式管理还主张“会而不议”，就是开会时不进行实质性讨论。
请看下面阐述：“支持人希望大家‘会而议’，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。
‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性竞争，造成同归与尽的凄惨结果。
……历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。
（曾仕强《中国式管理》176页）原来“会而不议”的目的是明哲保身。
中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化，缺乏强大的凝聚力。
如果按照中国式管理的做法，只会使企业内部人际关系更加复杂。
因为中国式管理的做法，根本上是一种斗争哲学。
“先说为什么会先死呢？道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。
先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。
虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好象相当没有学问。
”（曾仕强《中国式的管理行为》61页。
）上面这段话，十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。
开会不先发言，其目的原来就是为了整别人。
这实在是令人不寒而栗中国式管理糟粕之五：助长趋炎附势之风中国式管理还助长趋炎附势之风。
请看下面这段话：“我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。
指责的人职位比我高，形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是‘做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话。
’指责的人职位和我一般高，形势和我差不多，声望也隆不到哪里去，常见的反应是：‘好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？’于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。
指责的人职位比我低，形势比我差，声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？不然怎么会如此这般？如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并无高人，那么本着‘不教训你不行，否则别人可能学样’的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。
”（曾仕强《中国式管理》174-175页。
）打着复兴中国的堂皇旗号，中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。
这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗？大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊？若中国式管理就是这种面目的话，那真是国人的耻辱！再看看下面这段话：“总经理从外面回来，嘴角上粘着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：‘总经理，你怎么带便当？’答案是有人敢，有人不敢。
敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。
不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是没有把握，究竟会有什么后果。
”（曾仕强《中国式的管理行为》170页）这是典型的太监文化。
可总经理并不是皇上。
如果按照中国式管理的金科玉律，我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。