学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法
高校教职工绩效工资管理细则
高校教职工绩效工资管理细则为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。
一、绩效工资发放标准教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。
（一）基础性绩效工资的发放标准基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。
1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成 100%额定工作量的，基础性绩效工资按 100%发放。
2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 100%额定工作量、但高于或等于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 80%发放。
3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 50%发放。
4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》（XX人社秘〔20XX〕290 号）、《XX高校绩效工资实施办法》（院发〔20XX〕85 号）等文件的相关规定执行。
休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。
其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件和院发〔20XX〕85 号文件的最高标准执行。
（二）奖励性绩效工资发放标准奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。
1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。
（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。
（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。
学校教师绩效及奖金管理制度
学校教师绩效及奖金管理制度简介本文档旨在制定学校教师的绩效评定和奖金发放的管理制度，以激励教师提高工作表现，促进教学质量的提升。
本制度适用于学校所有教师。
绩效评定标准教师的绩效评定将根据以下标准进行考核：1. 教学表现：包括教学效果、教学方法、学生评价等。
2. 学术研究：包括发表论文、参与科研项目等。
3. 学科建设：包括教材编写、教学改革等。
4. 师德师风：包括教学态度、教育管理等。
测评方式绩效评定将通过以下方式进行：1. 课堂观察：定期对教师的授课进行观察评估。
2. 学生评价：学生对教师的教学进行匿名评价。
3. 教务部评估：教务部门将根据绩效标准进行评估。
绩效等级及奖金发放根据绩效评定结果，教师将被划分为以下等级，并按等级发放相应的奖金：1. 优秀：发放最高奖金，以奖励优秀的教师。
2. 良好：发放适当奖金，以鼓励教师持续提升。
3. 合格：发放基本奖金，对教师的工作进行肯定。
4. 待提高：不发放奖金，但提供培训机会，帮助教师改进。
奖金发放管理发放时机奖金将在每学年结束时进行发放，由学校财务部门负责发放流程。
发放金额奖金的发放金额将根据教师的绩效等级确定，具体金额由学校制定。
绩效评定和奖金争议解决如教师对绩效评定结果或奖金发放有异议，可按学校规定的程序提出申诉，由学校相关部门进行调查和处理。
结束语本文档为学校教师的绩效评定和奖金发放制度提供了明确的管理规定，旨在激励教师积极工作，促进教学质量的提升。
学校将依据本制度严格执行，并充分听取教师的意见和建议，在持续改进中不断完善管理制度。
教职工绩效工资分配办法(试行)
汐子镇总校教职工绩效工资分配办法（试行）为调动广大教职工的工作积极性，最大限度地发挥绩效工资的激励作用，根据上级文件精神，结合我总校实际制定本办法。
一、超工作量补助：寄宿制学校晚自习管理属于超工作量，每班每晚按2课时计算，每课时补助10元，从全总校绩效工资总额中支付。
各寄宿制学校平时做好看晚自习教师的安排、管理、统计工作，每学期末汇总上报总校，总校将补助金额加入教师本人绩效工资中。
二、管理干部绩效工资：总校根据各类管理干部工作职能、工作内容、工作强度核定绩效工资，每学期考核一次，考核合格者如数发放，考核不合格者，绩效工资为普通教职工二等标准。
1、总校校长绩效工资为平均数的1.8倍。
2、总校副校长、副书记、民族教育辅导员绩效工资为平均数的1.5倍。
3、总校教导主任绩效工资为平均数的1.2倍。
总校其他工作人员绩效工资为平均数的1.1倍。
4、500人以上小学校长绩效工资为平均数的1.2倍。
其他学校校长、园长、点长绩效工资为平均数的1.08倍。
5、各校、园环节干部绩效工资为平均数的1.05倍。
6、总校、各校不得再发放任何形式的干部津贴、补助。
三、教职工绩效工资：1、各校根据《教职工绩效考核细则》对教职工实行考核，每学期考核一次，考核结果分为一等、二等，一等人员不超过总人数的30%（小数点后只舍不进）。
一二等绩效工资差额为每月50元。
2、各校教职工因病因事误工达一个月，绩效工资为三等，二三等绩效工资差额为每月80元。
四、总校二线人员、各校关工委主任、家长学校专职教师，借调人员、脱岗人员绩效工资：1、总校二线人员绩效工资为全总校绩效工资平均数。
2、总校家长学校专职教师、各校关工委主任绩效工资为二等。
3、借调外单位工作教职工绩效工资为二等。
4、因病因事脱岗人员不享受绩效工资。
五、班主任津贴：各校根据考核细则对班主任实行考核，考核结果分为两等，一二等每月差额20元。
教师绩效工资管理办法条例全文
教师绩效工资管理办法条例全文一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则1 、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2 、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正3 、坚持“科学合理”原则。
全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6 月）、下半年（7-12 月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
延伸阅读——绩效工资制度意义1 、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2 、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3 、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
大学绩效工资发放办法
附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据,在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。
各二级单位根据核拨的总量,在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。
奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。
一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励,是对完成工作定额的二次分配,主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时)、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i)+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中:B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；α为各类岗位工作定额基数奖励系数(见表1）；m i为二级单位i各类岗位标准人数。
管理服务岗工作定额奖励总额=2550×（∑βi×n i+缺编人数×2.0）其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2)，n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。
管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。
（二)管理与发放1。
学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。
2。
年度考核不合格人员,原则上不享受工作定额奖励。
表2 管理服务岗工作定额奖励系数员标准执行.二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。
专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
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第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
教师绩效工资分配方案
教师绩效工资分配方案为了充分调动教师的工作积极性，提高教育教学质量，促进学校的持续发展，根据相关政策和规定，结合我校实际情况，特制定本教师绩效工资分配方案。
一、指导思想以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，激励广大教师爱岗敬业，积极进取，为学校的发展贡献力量。
二、基本原则1、按劳分配，优绩优酬。
多劳多得，少劳少得，不劳不得，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
2、公平公正，公开透明。
分配方案要经过充分讨论和广泛征求意见，确保教师的知情权和参与权。
3、科学合理，简便易行。
分配指标要具有可操作性和可衡量性，便于实施和管理。
三、绩效工资构成教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
1、基础性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，按月发放。
主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按照教师职称和岗位确定标准。
2、奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%，由学校根据教师的工作表现和业绩进行分配。
包括教学成果奖、教育教学管理奖、师德师风奖、出勤奖等。
四、奖励性绩效工资分配办法1、教学成果奖（1）教学质量奖根据学生的学业成绩，如期末考试成绩、中考或高考成绩等，对任课教师进行奖励。
具体计算方法为：以班级为单位，计算学科平均分、优秀率、及格率等指标，与同年级同科目进行比较，按照排名给予相应的奖励。
（2）教学进步奖对于教学成绩有明显进步的班级和教师给予奖励。
进步幅度的计算可以以上学期或上一学年的成绩为基准，比较本学期或本学年的成绩提升情况。
（3）教学创新奖鼓励教师在教学方法、教学手段、课程设计等方面进行创新，对取得显著成效的教师给予奖励。
例如，采用新的教学模式提高了学生的学习兴趣和学习效果，开发了具有特色的校本课程等。
2、教育教学管理奖（1）班主任工作奖根据班主任的工作表现和班级管理效果进行奖励。
考核指标包括班级纪律、卫生、学生思想工作、家校沟通等方面。
大学学院岗位绩效津贴分配办法
学院岗位绩效津贴分配办法为深化学校内部人事分配制度改革，逐步建立与岗位聘用、绩效奖励相适应的岗位绩效津贴分配制度，充分发挥津贴分配的导向和激励作用，进一步提高办学水平和效益，根据上级有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。
一、基本原则（一）分类管理、以岗定酬。
（二）按劳分配、优劳优酬、向教学一线倾斜。
（三）效率与公平兼顾，缩小差距、相对均衡。
（四）学校、二级学院（部）两级分配。
二、岗位绩效津贴的分类核定与分配办法岗位绩效津贴包括教学单位人员津贴、管理服务部门和教学辅助单位人员津贴、精神文明单位奖励、科研奖励津贴、优秀人才津贴、经费承包部门人员津贴等。
（一）教学单位人员津贴教学单位人员津贴由学校按相关标准核定划拨，各单位按照有关要求制定津贴分配办法，报学校审批后执行。
1.津贴测算划拨办法按照机关人均津贴上浮10%的比例，测算教学单位津贴总量，岗位津贴根据教学单位各类人员的岗位数，按照附件1的标准进行测算划拨，绩效津贴按照附件2的办法测算划拨。
2,津贴分配要求（1）各教学单位在制定分配方案时，要根据学校制定的原则要求，结合本单位实际，制定教师、管理服务人员的岗位职责要求，科学统筹教学、科研、教育管理、教学辅助等工作，合理分配各岗位人员津贴。
各教学单位要将本单位的岗位职责要求报学校分配制度改革领导小组研究同意，凡是不能达到岗位职责要求的，不能享受津贴。
（2）双肩挑人员可根据实际情况选择管理或教学岗位，选择教学岗位的，其教学工作量按本单位平均工作量的一定标准进行补贴：正处补三分之二、副处补二分之一。
无论选择什么岗位，实际上课时数一般每周不超过6课时"，其津贴总额不得超过本单位同职级人员平均津贴的130%。
（3）教师各职级的课时津贴比例原则上按岗位津贴划拨标准的系数分配。
已取得学校科研津贴的成果不再重复发放。
（4）管理服务人员的津贴原则上不低于机关职能部门同职级人员津贴。
（5）因教学安排全年未承担教学任务的教学人员，能够服从工作安排，按□寸参加单位活动，享受20%的岗位津贴。
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学院教师绩效工资及超课时费发放管理
办法
学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《XX职业学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。
一、指导思想坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。
二、基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。
2、坚持科学规范安排教学的原则。
各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。
3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。
凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。
具体标准根据本办法规定执行。
4、严格执行教师聘用制度的原则。
各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。
5、实行分级管理原则。
总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。
6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。
三、实施范围 1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。
2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。
3、成人教育部代课费不列入本办法。
4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。
5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。
四、本管理办法教师工资构成本管理办法教师工资由70%基础性绩效工资、30%奖励性绩效工资和超课时费三部分构成。
（按照财政预算安排，我院教职工绩效工资60%为财政拨款，40%及超课时费由学院自筹。
）
五、课时费总量和分配方法 1、X年学院在100%绩效工资基础上增加一定数额专项经费用于专、兼职教师超课时费和返聘、外聘教师课时费，以后年度根据学院招生情况适度调整超课时费总量。
2、积极推进二级管理，增强系部活力。
学院以生均730元/学年，将超课时费足额下拨到各系部进行分配。
(其中专业系占%，公共课教学部占%。
毕业生实习期间，超课时费以生均费用的30%计算)。
六、课时费下发程序与办法 1、各系、部学生人数按学期，由学生处牵头，教务处、财务处及各系部共同配合，在澄清人数的基础上，以财务处提供的学生实际交费名单为准发放；
超课时费按学年核算，学期下拨。
2、超课时费发放须报教务处审核，并通过人事处核准，经分管教学、行政副院长及院长批准，财务处发放。
3、各系部必须留出超课时费总额的一定比例，作为教研、讲座、观摩等开支，由教务处审核，院长批准，财务处支出。
七、教师绩效工资和超课时费发放办法 1、70%基础性绩效工资
凡学院聘任的专职教师需完成学院规定的基础课时量（参看下表），方能按月领取70%基础性绩效工资。
岗位理论课技能课备注专职教师 4课时/周 6课时/周系部副主任 2课时/周 4课时/周系部主任 2课时/周 2课时/周班主任 2课时/周 2课时/周 2、30%奖励性绩效工资和超课时费（1）专、兼职教师完成学院规定的基本课时量（参看下表）后，方能按学期领取30%奖励性绩效工资。
岗位理论课技能课备注专职教师 4课时/周 6课时/周系部副主任 4课时/周 4课时/周系部主任 2课时/周 4课时/周班主任 4课时/周 4课时/周兼职教师 4课时/周 4课时/周（2）专、兼职教师课时量超过基本课时量部分，按高、中、初级职称享受超课时费。
超课时费参考标准见下表：
职称理论课技能课正高 20元/课时 18元/课时副高18元/课时 16元/课时中级 16元/课时 14元/课时初级 14元/课时 12元/课时（3）各系、部需根据自身专业特点，依照按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，和谐发展的原则，制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》，经学院审议、批准后方可执行。
3、专职教师课时量不足基本课时量时，教务处及学院可为其安
排其他工作，经学院核准后可领取70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资。
4、专职教师由于自身原因不能完成基本课时量，且不接受系部和学院安排的其他工作，各系部根据学院相关规定按比例扣除70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资，报送教务处、人事处并经院长批准执行。
5、兼职教师30%奖励性绩效工资按所在部门规定领取。
由于各种客观原因不能完成30%奖励性绩效工资基本课时量的有教师职称的兼职教师名单须报院长审核批示后，按学院相关规定核发30%奖励性绩效工资。
6、返聘教师没有基本课时量要求，根据实际授课，按专职教师超课时费标准计算。
7、外聘教师授课，各系部须严格考核，报教务处、人事处备案，方可代课。
讲师以下职称，原则上不外聘。
各系部需根据实际情况制定外聘教师课时费标准，报教务处审核，院长批准方可执行。
8、经学院批准的在职上学人员可提出申请在本院兼课，由系、部同意，教务处审定，不脱产者由人事处备案，按在职人员规定执行，脱产上学人员没有基本课时量要求，根据实际授课量，按所授课系部
专职教师超课时费标准计算。
10、学院鼓励行政人员兼课。
行政人员兼课超过基本课时量时，须所在部门负责人同意，并核定最高兼课量。
11、理论课教师周课时量原则上不得高于16课时。
技能课教师周课时量原则上不得高于24课时。
各系部中层干部周课时量原则上不得超过12课时。
八、相关规定 1、学院每年设立5万元院长奖励基金，作为对各系部教学质量监控奖励。
2、教务处严格按照学院教学质量监控体系要求，对系部教学各环节进行全面监控，如有违反，对系部超课时费按规定扣除。
对于学生到课率高，教学秩序良好，教学质量高，无教学事故以及在各类省部级教学比赛获奖的系部，报院长批准，按相关规定进行表彰、奖励。
3、各系部超课时费年终如有结余，原则上可由各系部支配，作为教学基金使用，但需列出项目，由教务处审核，院长批准，财务处支出。
4、无正当理由不接受学院教学任务者，按学院人事相关制度执行。