某医院员工每月绩效考核表
某医院绩效考核与分配方案建议案)
某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。
通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。
最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。
二、绩效考核目的及用途（一）绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。
（二）绩效考核用途1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4.了解职工和科室对培训工作的需要；5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6.荣誉的评比等。
总务科工作质量及员工绩效考核管理方案.全稿
合肥市妇幼保健院后勤保障系统员工绩效考核管理方案（试行）一、目标：为完善医院后勤保障管理，提高工作效率,确保各项工作落实到位,切实解决人浮于事、工作懒散、管理松散和服务不及时等问题。
为保证医院快速、健康、可持续发展.在依照医院管理制度的基础上，经医院党委批准,特制定此方案。
二、适用范围：总务处在后勤保障工作各岗位:维修组、氧站、空调班、电梯班、后勤仓库、服务部、缝纫组等岗位正式工、临时工和借调人员.三、后勤保障系统员工绩效考核小组成员：组长：黄德春副组长：徐慧琴成员：黄刚、张杰、胡志宏四、考核原则:（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则.对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
五、考核时间：1、后勤考核组定期（每月一次）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表)检查评分.2、后勤考核组不定期（随时随地）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况(对照质量考核表）检查评分.六、考核方法：1、查————-随时查看在岗员工状态、行为、工作环境、工作质量是否要求等.2、看——--—看各项工作登记是否完整、清楚，看大型动力设备保养状态,安全生产管理是否到位.3、问--—-—问在岗工作人员岗位职责、相关操作规程及本班组工作制度。
也可以通过电话问值班情况。
4、考--—--现场考核本班组相关的基础理论和技能，考核各班组本职业务学习内容。
5、评-——-—将检查结果月底汇总评分，力求客观准确。
每月根据《考核标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，95分以上为一级—-——发奖金额110%，90分以上为二级———-发全额奖金,85分以上为三级-——-发奖金85%，80分为四级-—-—-发奖金70%，75分以下为五级扣除全部奖金。
6、记——-———根据考核结果评分，并录在案。
员工绩效考核表范本【优秀7篇】
员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄_0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。
医院员工月度绩效考核表
月度考核周期：年月日至年月日
姓名
岗位
部门
考核人
月度工作目标及完成情况
一、 员工工作目标绩效考核（权重70%）
考核指标
目标
月度绩效评估
项目名称
分值
目标
目标/结果
评价分数
合计分数
评语
评估说明：
二、员工工作能力/态度绩效考核（权重30%）
项目
分值
评价标准
符合
标准
分数
评语
专业知识和技能
20分
1.缺乏责任意识，出现问题，漠不关心。（4分）
2.有最基本的责任意识，但出现责任问题时，寻求理由开脱。（8分）
3.能够完成本职工作，并承担与本职工作相关的责任。（12分）
4.承担授权责任，积极开展工作，对工作中出现的问题敢于主动承担责任。（16分）
5.能以积极主动的态度承担责任，并主动寻求解决方案，推动工作绩效的改进。（20分）
工作纪律性
20分
1.不遵守规章制度，经常性地有迟到、早退及其他违纪现象，屡劝不止。（4分）
2.漠视规章制度，，对领导的指示表示出抗拒的倾向，但无明显违纪现象。（8分）
3.忠于职守，遵守规章制度，服从领导。（12分）
4.积极执行和落实单位的各项规章制度。（16分）
5.在遵守规章制度，服从领导指示的前提下，能够提出改进建议，完善规章制度，并能在遵守几率方面给他人作出表率。（20分）
沟通协凋能力
20分
1.缺乏沟通方式，不善交流，难以表达自己的思想。（4分）
2.交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易与合作。（8分）
3.沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向。（12分）
医院绩效考核方案
一、绩效考核目的 (1)二、绩效考核原则 (1)三、绩效组织管理 (1)四、绩效考核说明 (2)五、绩效考核流程 (2)六、业务科室经营考核 (2)七、科主任护士长管理考核 (4)八、各专项考核 (11)九、考核结果运用 (11)通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果，提高医院整体的管理水平与工作效率，保障医院管理的良性运行，促进医院的可持续发展。
二、绩效考核原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核科室，同时听取被考核科室对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或者及时修正。
三、绩效考核组织管理1、成立医院绩效考核领导小组，小组成员由医院另行下发文件(附，其)职责是：(1)修改和完善绩效考核方案。
(2)催促绩效考核方案的执行。
(3)审核绩效考核结果。
(4)审定绩效考核争议。
2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责，其职责如下：(1)组织和催促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。
(2)采集、汇总、分析绩效评价结果。
(3)每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议，反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。
(4)向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题，并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。
(5)将绩效核算中科室自行上报数据(如某项工作量、科室领用材料盘点存量等)的真实性纳入绩效考核，发现弄虚作假，由绩效考核小组直接进行处罚或者扣分。
1、层级考核：医院考核业务科室和科室负责人，与医院一次绩效分配挂钩；科室负责人 考核科室员工，在科室二次绩效分配中体现。
2、考核时间：分为月度管理(每月 21 日到下月 20 日)考核和季度考核。
3、绩效考核评价方法：以百分制计分进行综合评价。
五、绩效考核流程1、全院各科室于每月 23 号前提交绩效工资核算需要的数据 (工作量或者收支) 交人力资源.2、每月 21 日 17:00 之前 (节假日顺延)，各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科 室上月工作的考核评分，考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。
医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则
医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。
“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。
“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。
1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。
根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。
工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。
比值越大，效率越高。
工作效率是评定工作能力的重要指标。
工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。
工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。
行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。
制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。
工作效益包括经济效益和社会效益。
医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。
经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。
而社会效益则用相关者满意度来衡量。
这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。
工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。
一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。
二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。
医院绩效工资的标准与考核方案
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4）科内质量考核绩效工资占科室业务绩效工资总额的20%左右，包括三级医师查房和科室质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。