规范员工离职管理及案例分析
幼儿园员工离职处理的案例分析及人力资源管理
知识幼儿园员工离职处理的案例分析及人力资源管理幼儿园员工离职处理是一项涉及人力资源管理的重要工作。
在幼儿园这个特殊领域，员工离职问题可能会对孩子们的教育和成长产生重要影响，因此需要特别重视。
本文将从多个方面对幼儿园员工离职处理进行深入分析，以帮助幼儿园管理者更好地处理这一问题。
一、幼儿园员工离职处理的案例分析1.1 案例介绍某幼儿园一名资深老师因个人原因提出离职，这位老师在园内工作多年，受到家长和孩子们的喜爱。
离职消息一出，引起了园内家长和员工的广泛关注。
1.2 离职原因分析经调查得知，老师离职的原因是工作压力过大，个人家庭原因需要更多的时间照顾家人。
这个案例中的离职原因涉及到工作环境和个人原因两个方面。
1.3 园方处理方式幼儿园管理层在得知老师的离职意愿后，立即组织了内部会议，与离职老师进行沟通，并通过人力资源部门与老师进行了解和协商。
幼儿园尊重老师的决定，并为其做好离职手续。
1.4 影响分析这一离职事件对幼儿园的影响较大，不仅让家长和孩子们感到不适，还可能影响其他老师的工作情绪。
二、人力资源管理中的员工离职处理2.1 预防离职的策略在人力资源管理中，预防员工离职是至关重要的。
幼儿园管理者可以通过改善工作环境、提升员工福利待遇、加强内部沟通等方式，预防员工的离职。
2.2 离职员工处理当员工提出离职申请时，幼儿园管理者应该尊重员工的选择，同时要与员工进行深入沟通，了解其离职原因。
在办理离职手续的过程中，要及时与离职员工协商好各项事宜，确保离职过程的顺利进行。
2.3 离职员工替补与接替幼儿园在员工离职后，需要及时安排替补员工，并对新员工进行培训，以保证园内工作的正常进行。
三、我对幼儿园员工离职处理的观点和理解在幼儿园员工离职处理中，我认为首先要重视员工的离职原因，尊重员工的选择，确保员工离职过程的合理和顺利进行。
也要加强对员工的关怀和照顾，以减少员工的离职率。
要及时安排离职员工的替补和培训，以保证园内工作的正常进行。
人力资源管理案例分析小李跳槽
人力资源管理案例分析小李跳槽一、背景介绍小李是公司的一名技术员，从入职到现在已经工作了三年。
他在公司表现优秀，技术能力突出，受到了上级的高度认可。
然而，最近小李却向人力资源部门递交了离职申请，表示自己决定跳槽。
这对于公司来说是一个重要的失去，因此人力资源部门决定对此进行深入分析。
二、分析问题1.对公司的离职原因进行了解：在小李递交离职申请之前，人力资源部门应该与他进行一次面谈，了解他的离职原因。
根据对小李的了解，了解到他离职的主要原因是另一家公司给予了他更好的发展机会和更高的薪资待遇。
这一点是值得深入探讨和解决的。
2.分析潜在的问题：除了小李提到的离职原因，人力资源部门还需要分析其他潜在的问题，例如是否存在工作环境的不满、是否存在职业发展的瓶颈等。
这些问题可能对公司的员工流失率产生影响，需要及时解决。
3.面临的挑战：小李是该公司技术部门的重要成员，他的离职将给公司的日常运营带来一定的困扰。
为了避免因小李的离职而导致技术部门的工作受到影响，人力资源部门需要在短时间内找到合适的替代人选，并确保新员工的快速适应。
三、解决方案1.薪资待遇的问题：人力资源部门可以对小李提出与之相当甚至更好的薪资待遇，以挽留他的离职决定。
同时，还需了解小李对职业发展的期望，是否希望公司能够提供更多的培训和晋升机会。
2.工作环境改善：人力资源部门应该承担起改善工作环境的责任，比如提供良好的办公设施和舒适的工作环境，解决员工在工作中可能遇到的问题，并重视员工的意见和建议。
3.增加职业发展机会：如果小李确实因为职业发展的瓶颈而选择离职，人力资源部门可以提供更多的晋升机会和培训机会，鼓励他在公司内部发展。
4.人才储备和培训：为了应对人员流失带来的技术部门运营问题，人力资源部门应该持续进行人才储备和培训工作，建立一支高素质的技术团队，以应对员工的离职。
四、落实措施1.组织离职面谈：与小李进行一次离职面谈，了解他的具体离职原因，以便对问题进行深入分析和解决。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
员工离职案例解析(24个经典案例)
员工离职案例解析（24个经典案例）案例1：单位无权要求离职员工赔偿利润损失？2010年5月，李XX应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。
该公司每次新药上市前，均需李XX出具质量检验合格报告。
去年3月，李XX向单位递交了辞职申请，也就是说不再到单位上班。
李XX离职后，医药公司发现李XX办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。
医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求李XX赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。
【案例解析】：仲裁部门审理后，驳回了该医药公司的仲裁请求。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
其中并不包括销售利润的损失。
因此，仲裁部门的裁决是有法可据的。
案例2: 离职后，诋毁原公司担侵权责还要赔偿？2015年4月，市民姚某进入XX装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。
但几个月后，在工作中，姚某因与XX装饰公司发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，其中内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。
姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。
装饰公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，而是继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。
为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。
【案例解析】：姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。
物业管理公司员工离职问题分析与对策
物业管理公司员工离职问题分析与对策本文主要采用了案例分析的研究方法。
通过收集厦门市某一物业公司过往的经营状况和员工离职资料，分析研究在企业日常经营过程中，影响员工离职的各项因素。
通过分析其离职因素，进一步总结出了管理风险，并就适当降低离职率的方式给出了相关对策建议，供后续研究与实践参考。
一、研究样本的详细情况近三年的离职情况。
公司成立以来每年都出现员工离职，从2016年以来员工离职率持续居高不下，本次主要以员工主动离职为研究素材。
经统计2016年离职人数为96人，2017年离职人数为114人，2018年离职人数为130人，离职人数总计340人，由此可见，离职人数每年都在不断的攀升。
离职率最高的是物业保安人员占36%，卫生工作人员占21%，工程部门占10%，这三个岗位的离职率占公司离职员工67%，该三个岗位又是物业公司最一线的，离职率偏高对公司服务质量起到至关重大的影响，所以针对三个岗位的离职率偏高的问题，值得进一步进行研究解决。
在离职人员中，30岁（含）以下员工有282人，占总离职人数的83%，男性员工235人，占总离职人数69%。
在受过高等教育中本科以上学历6人，大专学历90人，中专以下学历244人，同时离职人员中未婚者有265人，已婚者75人。
离职人员以年轻人为主，且大多受教育程度较低。
二、员工离职的原因分析（一）市场环境因素。
1.社会因素。
一是政策性因素。
近年来国家大力扶持三农政策，新农村改革后，农村出现了不少赚钱机会，许多人纷纷回到家乡在家门口找机遇，以春节返乡潮离职人员最为明显;其次是近两年各地纷纷出台人才吸收和落户政策，优厚的政策条件导致许多原先在厦打拼的年轻人返回家乡或者去更有吸引力的城市。
二是在厦生活成本因素。
上文提到过外来务工人员在企业人员结构中占了比较大的比例，在厦工作较高的生活成本也成为了员工离职的主要原因之一。
2.行业因素。
根据厦门市物业管理协会2018年度发布的《厦门市物业管理行业发展报告2018》，截止到2017年底，在厦门市物业管理信息系统登记备案的物业服务企业共有463家，物业管理面积约1.9亿平方米，从业人员约6万人。
企业人力资源管理案例
企业人力资源管理案例企业人力资源管理案例HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。
下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：案例1：员工想离职，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。
但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。
但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。
可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。
小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。
那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。
小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。
该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。
若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。
许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。
出现这种情况，应该要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的.行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。
员工离职纠纷案例分析
员工离职纠纷案例分析员工离职纠纷案例分析案例一：李某与ABC公司的离职纠纷时间：2008年1月-2009年7月事件描述：2008年1月，李某作为一名销售经理加入ABC公司。
起初，他与公司的工作环境和同事相处都非常融洽，业绩也表现出色。
然而，在2009年初，由于公司内部的一次重组，李某的职位和工作内容发生了变动。
他被调整到了一支新组建的销售团队，并且领导也变更为一位新任主管。
李某上任后，发现新的主管对他采取了一系列不公正对待。
首先，新主管将一些高价值的客户转移到其他销售人员手上，导致李某的业绩急剧下滑。
其次，在分配资源时，新主管明显偏袒其他销售人员，给予他们更多的支持和机会。
此外，新主管还经常贬低李某的工作能力，公开批评他的业绩表现，并限制他的晋升机会。
由于长期受到不公平对待，李某的工作情绪受到严重打击，工作效率大幅下降。
他多次与新主管沟通，希望解决问题，但遭遇冷遇和打压。
鉴于处境无法改变，李某只能在2009年7月提出辞职。
法律分析：在这个案例中，李某遭受到新主管的一系列不公正待遇，导致工作环境恶化，最终不得不辞职。
根据《劳动法》以及相关法律法规的规定，李某可以主张以下权益：1.合理遣散赔偿：根据李某在公司工作期间的表现和工龄，ABC公司应向李某支付合理的遣散赔偿金，以减轻他因辞职而遭受的经济损失。
2.侵权赔偿：新主管长期以来对李某实施不公正对待和侮辱，侵犯了其人格尊严，使其受到心理上的伤害。
根据《侵权责任法》，李某可以要求ABC公司为此给予相应的经济赔偿。
3.违约金：如果公司在合同中明确规定了员工能获得的晋升机会、薪水待遇等具体条款，公司不履行这些条款将构成违约。
李某可以要求ABC公司支付违约金。
律师点评：在这个案例中，李某受到了来自新主管的不公平对待，最终导致离职。
他有足够的理由寻求法律救济来维护自己的权益。
在处理类似的离职纠纷时，我们建议如下：1.收集证据：李某在与新主管的冲突和压迫过程中应尽可能收集相关证据，例如电子邮件、工作记录等，以便证明不正当行为的存在。
员工离职案例分析
员工离职案例分析在现代企业管理中，员工离职是一种普遍而常见的现象。
离职的原因可以有很多，包括个人发展需求、工作环境不适、薪资待遇不满足等。
本文将通过分析一个员工离职案例，探讨离职的原因、影响以及管理应对措施等方面的问题。
案例背景介绍某公司是一家拥有数百名员工的跨国企业，近期出现了多起员工离职的情况。
其中，一位优秀的年轻员工小张在辞职后，主动向公司提出了离职意见反馈。
离职原因分析小张的离职意向引起了公司的重视，因为他曾是团队中最出色的员工之一。
通过与小张的深入沟通，我们发现了一些离职原因。
首先，小张认为公司的晋升机制不够透明和公平。
在他看来，他在团队中有突出的表现，但却一直得不到应有的晋升机会。
对于一个有上进心的年轻人来说，缺乏职业发展空间是无法忍受的。
其次，小张感到工作压力过大。
由于业务量的不断增加，公司对他的要求也越来越高。
长时间高强度的工作让他精疲力尽，生活和工作的平衡逐渐被打破，这也成为他离职的一个原因。
影响和应对措施小张作为团队中的核心成员，他的离职将对团队产生不可忽视的影响。
团队成员可能会因为小张离职而感到挫败和不安，甚至出现团队士气低下的情况。
因此，如何有效管理并应对这种情况是至关重要的。
首先，公司需要充分认识到员工离职对团队的冲击，及时组织集体沟通会议，向团队成员解释小张离职的原因，并安抚他们的情绪。
领导者还可以鼓励团队成员分享他们的工作压力和职业发展需求，寻求集体解决方案。
其次，公司应该认真审视自身的管理问题。
针对小张离职提出的晋升机制不公平的问题，公司可以考虑优化晋升制度，增加透明度和公正性。
此外，公司也应该关注员工的工作负荷问题，合理分配工作任务，确保员工能够实现工作与生活的平衡。
最后，公司还可以通过加强员工培训和职业发展计划，提升员工的专业技能水平和职业发展前景，增加员工对公司的认同感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留任率。
结论员工离职是一种常见的现象，但对企业来说，每一名员工的离职都应该引起足够的重视。
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9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
问题的提出：
1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？
2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？
3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？
5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？
（十二）档案问题
劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。
9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
第三部分 劳动争议案例分析
（一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题
案情介绍：
王某在2007年大学毕业后到一家会计公司就职，在2007年12 月30日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于2009年12月30日 又与公司续签了三年的劳动合同，到2012年12月29日劳动合同到期。 王某在2012年度因工作繁忙只休了2天的带薪年休假，会计公司于 2012年11月28日通知王某，公司不再与王某续签劳动合同。
（八）继续履行劳动合同问题
用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（九）社会保险问题
1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。
3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定：
1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2.用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
五、劳动合同终止情形
1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
4.企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致 使劳动合同无效的 操作要点：
1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合同 直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况；
（六）双倍工资问题：(有/无固定期限)
1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（七）带薪年休假问题：
1. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 2. 职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； 3. 职工累计工作已满20年的，年休假15天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付300%的加班费。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
2.因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录用 标准。 3.企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1.企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2.企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳动者解除劳动合同情形
（一）劳动者单方解除劳动合同情形：
规范员工离职管理及典型案例分析
目录
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
第三部分 劳动争议案例分析
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施
（一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1.必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内 不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期 内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期， 则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施
（一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
操作要点：
1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及
1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（十）工伤保险问题
1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。
9/7/2016
第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题
（十一）生育保险问题
1. 生育假：98天；晚育：30天；多胎：15天/胎；难产：15天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
三、公司违法解除劳动合同情形及后果
（一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
9/7/2016
第三部分 劳动争议案例分析
（二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题
案情介绍：
边某于2005年9月30日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值班 员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头约定 工资800元，工作时间晚17:00至次日早8:00，每天算3小时加班， 全年不休；后双方于2008年1月1日签订了期限为三年的第一份劳动 合同，除了工资涨为960元之外，其他条件不变。后双方又于2011 年1月1日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资涨为1200元，其 他条件不变。 在2011年10月25日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭，就到 单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来，单位不 会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离开了，因 边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生后，边某未 敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被单位管理部知 悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于2011年11月6 日作出决定，自2012年12月1日起解除与边某的劳动合同。边某不 服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
3.企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程序 制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1.企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。
9/7/2016
第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施
（四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2.企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3.企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行为；