人力资源管理国内外研究现状
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状人事管理是组织内部管理的重要一环，其目的是通过科学的方法和合理的制度，合理调剂、配置、激励和约束组织成员，达到最佳的绩效表现。
在信息技术飞速发展的时代背景下，人事管理系统的研究和应用逐渐成为组织发展和管理优化的重要一环。
本文将探讨人事管理系统研究的目的意义以及国内外的研究现状。
一、人事管理系统研究的目的意义1. 提高工作效率和质量：人事管理系统的研究旨在简化和优化人事管理流程，提高工作效率，减少人力资源部门的繁琐工作。
通过系统化的管理方法和信息化的数据处理，可以提高人事管理的精度和准确性，从而提高工作质量。
2. 实现人力资源的优化配置：人事管理系统的研究可以有效帮助组织实现人力资源的优化配置。
通过对员工的素质、技能和经验的详细记录和分析，系统可以精确判断员工在组织内的适应性和发展潜力。
这将为组织决策提供科学依据，帮助企业更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度。
3. 提升组织绩效：人事管理系统的研究有助于整合和优化组织的各项资源，实现组织绩效的提升。
通过数据的收集、处理和分析，系统可以为组织提供有针对性的员工培训和发展计划，从而提高员工的工作能力和绩效表现。
同时，人事管理系统也能够及时发现和解决组织内部存在的问题，为组织的改进提供科学依据。
4. 构建和维护良好的人际关系：人事管理系统的研究旨在建立一个透明和公正的人际关系管理体系，有助于增强组织成员的凝聚力和归属感。
通过系统的信息共享和员工间的互动交流，可以加强组织内部的沟通和协作，减少信息的滞后和偏差，改善工作氛围，增加人员的获得感和忠诚度。
二、国内外人事管理系统研究现状1. 国内研究现状：近年来，国内对人事管理系统的研究逐渐兴起。
有学者从人力资源管理的角度出发，通过案例研究和实证研究，探讨了人事管理系统对组织绩效的影响、对员工工作满意度的影响以及对组织决策的支持作用等方面的问题。
研究发现，人事管理系统的应用能够有效提高组织的绩效，并且对员工的工作满意度有积极影响。
新能源企业的人力资源管理的国内外研究现状
新能源企业的人力资源管理的国内外研究现状新能源产业作为我国经济转型升级的重要支柱产业，其发展速度和创新能力备受世界关注。
新能源企业的人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，越来越受到学术界和实业界的重视。
本文将从新能源企业人力资源管理的国内外研究现状、面临的挑战以及对策建议三个方面进行探讨。
一、引言新能源产业的重要性不言而喻，它关系到国家能源安全、环境保护和经济社会可持续发展。
人力资源作为企业最重要的资源，如何进行有效管理，提高员工素质和激发创新能力，成为新能源企业关注的焦点。
二、新能源企业人力资源管理的国内外研究现状1.国外研究现状国外关于新能源企业人力资源管理的研究主要集中在战略人力资源管理、知识型员工管理和人力资源可持续发展三个方面。
研究者们关注如何在激烈的市场竞争中，通过有效的人力资源管理提升企业竞争力，实现可持续发展。
2.国内研究现状国内新能源企业人力资源管理研究主要集中在政策法规、人力资源开发与培训、企业内部薪酬激励机制和企业文化建设等方面。
研究者们关注如何在政策法规框架下，做好人力资源开发与培训，优化薪酬激励机制，培育具有特色的企业文化。
三、新能源企业人力资源管理面临的挑战1.人才短缺与竞争新能源产业技术含量高，对人才的需求量大。
然而，目前我国新能源领域的人才供给与需求还不平衡，导致企业面临人才短缺的困境。
此外，国内外企业对新能源人才的竞争也日益激烈。
2.知识更新速度快新能源产业技术更新迅速，企业必须紧跟行业发展趋势，不断提升员工知识水平和技能水平。
否则，企业将难以在市场竞争中立足。
3.企业文化建设与价值观传承新能源企业要在不断发展的过程中，强化企业文化建设，形成具有自身特色的价值观，为企业的长期发展提供精神动力。
四、新能源企业人力资源管理的对策建议1.制定人力资源战略规划企业应结合产业发展趋势和自身发展战略，制定人力资源战略规划，确保人才供给与需求平衡。
2.加强知识型员工管理针对新能源产业知识更新速度快的特点，企业应加强对知识型员工的管理，提升员工综合素质。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状电力行业具有相当显著的规模经济性，与许多公用事业类似，例如水力方面与煤气方面。
电力在同一地区也具有单一性，这是由于国家电力资源的特殊性所决定的，这种特性同时也确定了电力行业的自然垄断性。
电力是关系国家经济的重要基础产业，是控制国家产业的重要命脉。
电力行业因为本身自身行业的特殊特点，自主独立性与掌控性比较强，导致企业的影响对员工产生深远的影响，产生了相当强的归属感与荣誉感。
而且因为电力生产和其他部门并不一样，电力企业的独立计划突出，对生产要求比较高，对自身的安全保障也需要一定的计划来保证，所以造成了我国国家电力企业诞生以来，形成了具有独立单一性所引导所生产的电力生产企业文化。
306541 国内研究现状杨永红于1998年提出了我国人力资源的首要问题。
其一是资源培训体系的刚刚创立，不能很快的适应国家发展节奏且发展所需要的经济费用不够。
其二是因为我国的企业人才不是很多且各个企业人才流动不正常，出现了配置不正当,人力资源浪费，考核不科学,不公正，不能出现具体的量化结果去衡量合理的人才配置。
其三是对人员的刺激性不够,不能很好的去调动人力资源企业员工的合理积极性。
人力资源企业所需要的合理配置该是人才资源结构的构成与职业需求结构的构成的相互结合,即合理的工作岗位上运用最合适的这个岗位的人员,根据工作人员的具体特点与体现来确定工作岗位的特殊性。
合理运用双向的人才选择机制，既能满足工作岗位的特殊性，也能满足人员发展的自身诉求。
胡红卫于XX年提出我国的人事管理改革应该从人员的自我自主权开始改革，深化人事管理,争取将传统落后的管理强化后可以得到进步与改善。
如果是经济全球化的时代,那么我国的如何从理论上将人力资源管理进行正确的研究思路,对人力资源进行开发是我国企业当前改革所需要的。
论文网周燕于XX年提出人力资源管理是管理学中的一个分支，管理的只要职能对人所体现的。
传统的人力资源管理认为管理致力于对国家生产分配有着巨大的工作引导性，如何将员工分配到正确的岗位上是管理所需要去做的事情,对员工的积极性、工作后的统一管理与开发并不是很重视甚至是忽视。
国内外人力资源管理的比较研究
国内外人力资源管理的比较研究近年来，随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展，人力资源管理在许多企业中越来越重要。
国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异，其中值得注意的是，国外的人力资源管理模式相较于国内，更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨，结合实际案例进行分析。
一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM），指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系，以实现组织目标的管理活动。
它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。
二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想，秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念，注重员工的满意度、福利保障等方面。
具体表现为以下几个方面：1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视，尤其是在高技术产业，对人才的需求更为迫切。
因此，企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。
但是，国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化，依然存在许多问题。
2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高，一些大型企业设立了自己的培训学院，提供系统化的培训和学习的机会，以提高员工的能力和素质。
但是，在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式，培训内容缺乏针对性和创新性等问题。
3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越，但是，对于大多数企业而言，员工薪资待遇较低，福利保障较差，缺乏良好的工作环境和晋升机会，导致员工流动率较高。
这也是国内企业亟待改进的方面之一。
三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念，都有着鲜明的特点。
国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。
具体表现为以下几个方面：1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上，注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
国内外人力资源管理研究现状
国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。
近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。
首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。
国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。
例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。
因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。
其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。
国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。
这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。
研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。
此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。
随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。
国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。
研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。
此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。
例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。
因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。
综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展一、国内外人力资源成本管理研究现状1.1 国内研究近些年来，随着社会信息化的快速发展，人力资源成本管理也受到了国内企业的越来越多的重视，尤其是在人力资源管理方面，企业在加强管理方面也日趋重视。
目前，国内有一些学者从不同的角度，以不同的视角，研究人力资源成本管理，主要有：张昕昕等人[1]探讨了企业内部有效实施人力资源成本管理的模式；王立峰等人[2]介绍了新经济时期企业人力资源成本管理面临的挑战；陈改改等人[3]提出了企业人力资源成本管理的模式；卢卫荣等人[4]探讨了企业人力资源成本管理的实践研究；郑洪霞等人[5]论述了企业人力资源成本管理的运行机制；胡鹏飞等人[6]探究了企业应用财务分析技术来实施人力资源成本管理的模式；任世昌等人[7]研究了企业人力资源成本管理的理论及方法；王翠翠等人[8]探讨了企业应用人力资源成本管理的模式。
1.2 国外研究国外也有一些学者对人力资源成本管理相关的理论进行了深入的研究，主要有：Misssack[9]指出了人力资源成本管理的重要性；Mick[10]提出了人力资源成本管理模式；Newcombe-Bryant[11]探讨了人力资源成本管理的重要性；Deloitte[12]总结了企业实施人力资源成本管理的方法；Andersen[13]介绍了企业应用市场营销策略实施人力资源成本管理的模式；Veracity[14]探讨了企业实施人力资源成本管理的必要性；Ernst &Young[15]介绍了企业对人力资源成本管理的认知情况等。
二、国内外人力资源成本管理发展趋势2.1 国内发展趋势2015年以来，国内企业开始重视人力资源成本管理，将人力资源管理纳入企业的管理框架，以提高优化企业的绩效，提高工作效率。
同时也开始研究人力资源成本管理有关的模型和理论，例如：财务分析技术与人力资源成本管理模型的相关性研究，企业新经济时期应用决策支持系统实施人力资源成本管理的模式研究，企业人力资源成本管理模型研究等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.1 关于人力资源的国内外研究现状
1.1—1 关于人力资源的国内研究现状
近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。
但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。
一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
1.1—2 关于人力资源的国外研究现状
国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。
西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。
国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。
美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。
授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。
教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。
在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
很多国外的企业和政府独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。
目前，国外发达的国家的企业大多数已经步入战略话人力资源规划时期，通过人力资源的规划与组织战略规划的整合来促进组织战略的充分实现。