部门经理绩效考核表(经理)
前厅部经理绩效考核表
10
平台分开扣分，扣完为止。以平台实际分数为准
。
收集每月宾客满意度调查表不低于15份，MOD值班
15
记录，OTA平台差评及投诉事件。每产生1项扣0.5 分，扣完为止。由前厅部于每月10日前上交人力
资源部，逾期未交该项不得分。
员工满意度 员工类
员工离职率
员工人数50人以上的部门 ,每月至少抽5名员工参
审核：
审批：
10
每出现一次扣2分，扣完截止。（标准含：微笑服 务、热情服务、主动服务、仪容仪表等）
前台办理入住退住、开发票、挂账扣款、冲账等 操作的差错率，没提高1%扣1分。由财务部提供数 据。
（当月部门工资总额/部门收入）×100%每提高 1%，则扣2分，扣完为止；以人力资源部数据为 准.后期可根据实际完成情况进行调整
90%-99%得4分，80%-89%得3分，70%-79%得2分 60%-69%得1分；低于60%得0分，以人力资源部统 计数据为准。 具有创新意识，对工作有不断完善、开拓创新的 思维。
最高上限10分： 1、人力资源部提名，总经理审批，每例可加1分 。
转化为百分比：(实得分/总分值)×100%。
统计：
前厅部经理/副经理绩效考核表
被考核人：前厅部经理/副经理
考核指标 关键指标(KPI)
经营指 标 （70%）
目标业 绩
月度经营目标值：
网络评分
宾客类 宾客满意度达100%
考核期间：
总分值 100
实得 分
备注说明
实得分=(月度实际完成值/月度经营目标值)×
100%。
全网4.8，得10；每个平台降0.1分，扣2分，每个
10
与调查;其他部门至少抽3名员工参与调查，另不
部门经理绩效考核评分表
部门经理绩效考核评分表评分指标评分说明1. 业绩：- 评估部门经理在业务发展和绩效目标方面的表现。
- 根据管理的业务指标、财务目标、客户满意度等数据进行评判。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
2. 团队管理与协作：- 评估部门经理对团队的管理和协作能力。
- 包括团队建设、人员培养、沟通协调等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
3. 领导能力：- 评估部门经理的领导潜力和领导风格。
- 考察其对员工的激励和指导能力。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
4. 创新与改进：- 评估部门经理在工作中的创新能力和改进意识。
- 包括提出新的工作方法、流程改进等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
5. 沟通与协调：- 评估部门经理的沟通和协调能力。
- 包括与上级、下级、其他部门等的沟通效果和工作协调能力。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
6. 个人发展与研究：- 评估部门经理对个人成长和研究的重视程度。
- 包括参加培训、专业研究等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
7. 合规与风险管理：- 评估部门经理对合规和风险管理的重视程度。
- 包括遵守公司规定、合法合规操作等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
8. 客户关系维护：- 评估部门经理的客户维护和发展能力。
- 包括维护现有客户、发展新客户等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
9. 公司文化建设：- 评估部门经理对公司文化建设的贡献程度。
- 包括培养团队文化、积极践行公司价值观等方面。
- 评分范围：0-10分，10分为最高分。
评分计算评分计算方法为对每个指标评分的平均分。
总分为各指标分数的平均分。
总结该部门经理绩效考核评分表是为了全面评估部门经理的绩效情况，旨在激励和改进部门经理的工作表现。
通过对各项指标的评分计算，可以得出部门经理的总绩效评分，从而为进一步提升部门经理的工作能力提供有针对性的建议和培训。
技术部主管（经理）绩效考核表
姓名：
序 号
考核项目
部门： 考核标准
考核日期：
考核 总分
年
月
日
最终
评比得分
得分 自评 考核 审核
工艺设计 因设计问题造成车间员工返工每项每 2 小时扣 2
1
正确性 分。
30
工艺设计 未按生产计划完成每拖延 1 天每项扣 1 分（特殊
2
完成率
情况用书面汇报总经理批准，顺延再次未完成的 30 拖延一天扣 2 分）。
5
单
分。
每月完工工程的图纸未在次月 5 日内归档,每次 6 图纸归档 扣 3 分，拖延一天加扣 1 分，发现一张图纸不实 5
扣 1 分，少一张图纸扣 3 分。（电子版图纸同上）
工程金额达到 30 万以上未及时组织相关人员进 7 设计评审 行综合评审造成工程设计出现严重错误每次扣 5
5分
甲方图纸通知更改未及时完成每延误一天扣 1 8 设计更改 分，因技术人员设计错误更改或更改有误造成车 5
间返工或材料浪费一处扣 3 分。
9 工作报表 工作报表未交扣 2 分，延误一天上交扣 1 分， 5
10
部门管理
出现违规行为一次扣 0.5 分；正式员工每流失一 名扣 1 分。
5
合计
100
奖金=(原岗位绩效金额
元+公司额外补贴 300 元)×最终得分比例
=
核准：
审核：
制表人：
技术部主管（经理）考核表
3
图纸审核
外来图纸有错误审核时未发现一处扣 0.5 分 内部图纸有错误审核时未发现一处扣 0.1 分
5
发现工艺技术、图纸有问题汇报给技术部，技术 4 技术支持 部相关人员未在 10 分钟之内到现场处理每次扣 5
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
绩效管理经理绩效考核表
绩效管理经理绩效考核表1. 引言本绩效考核表旨在评估绩效管理经理在岗位上的工作表现，以确保其工作与组织目标相一致，并持续提升绩效管理工作的质量和效率。
2. 考核指标2.1 工作目标达成情况绩效管理经理应设定明确的工作目标，并通过具体指标来衡量目标的达成情况。
评估时，将综合考虑目标的设置是否具体、可衡量以及实际达成情况是否符合预期。
2.2 绩效评估程序操作绩效管理经理应熟悉和操作绩效评估程序，确保其正确地理解和运用于员工绩效评估过程中。
评估时将综合考虑其对绩效评估程序的准确理解和操作能力。
2.3 绩效反馈与改进绩效管理经理应及时向员工提供准确、有效的绩效反馈，帮助员工理解和改进其工作表现。
评估时将综合考虑其反馈的及时性、准确性和改进效果。
2.4 沟通与协调能力绩效管理经理应具备优秀的沟通和协调能力，能有效与各部门合作，协调上下级之间的关系，以促进绩效管理工作的顺利进行。
评估时将综合考虑其沟通和协调能力的表现。
2.5 绩效数据分析绩效管理经理应能熟练运用数据分析工具和方法，对绩效数据进行分析和解读，提供有价值的数据支持和建议，以帮助组织做出科学决策。
评估时将综合考虑其数据分析能力和对业务决策的贡献。
2.6 绩效培训与发展绩效管理经理应积极参与绩效培训和发展，不断更新自己的知识和技能，以应对绩效管理工作中的新挑战。
评估时将综合考虑其参与培训和发展的积极性和研究效果。
3. 考核结果及改进措施根据以上考核指标的评估，绩效管理经理将获得相应的绩效评分。
评分结果将用于制定改进措施和奖惩措施。
绩效管理经理应在评估结果反馈后与上级领导共同讨论并制定改进计划，以不断提升工作表现和绩效管理质量。
4. 结论绩效管理经理的工作对于组织绩效和发展具有重要影响，通过本绩效考核表的使用，将能够准确评估绩效管理经理的工作表现，为其提供改进和发展的机会，推动组织实现更高的绩效目标。
以上为《绩效管理经理绩效考核表》的内容，该考核表应由绩效管理领导和被考核经理共同参与制定和执行。
部门经理绩效月考核表模板
技术负责人审批
总经理审批
签字:
日期:
签字:
日期：
7
人员管理
15
合理安排项目部员工，做好试用期员工的考察工作，做好年轻员工的培养工作
8
关系维护
5
与项目相关单位保持良好的沟通,协调好各方面的关系,无任何不良投诉
9
团队合作与建设
5
组织协调项目内部工作，积极配合公司职能部门工作
回访与总结
5
1．未建立咨询回访与总结制度,或咨询回访与总结查无实据的扣5分；
2．回访对象不完全、回访记录不真实、委托方对服务质量没有评价的扣2分；
按照咨询程序开展工作,具有较强的专业水平、协调沟通能力、处理问题能力
4
工作表现
10
工作完成质量好、工作效率高，具有很好的团队协作性，业主及承建单位的信息反馈良好
5
合同管理
10
1．没有签订咨询合同的扣10分;
2．虽签有咨询合同但没有采用示范文本的扣2分;（属综合业务合同的除外)
3．虽采用“示范文本"但内容不完整、签章手续不完备的扣2分；
部门经理绩效月考核表
编号：绩效— XX-XX
被考核人姓名
职位
项目
技术负责人姓名
职位
项目
序号
KPI指标
分值
绩效目标
自评
技术负责人
总经理
1
工作态度
10
工作的服从性高,工作主动性强,具有敬业精神
2
工作纪律
10
能够遵守公司的各项规章制度、工作考核规定、造价人员职业道德准则及公司有关廉政建设的要求
3
工作能力
10
部门经理月度绩效考核表
本文件属于：保密资料
部门经理月度绩效考核表
部门：部门经理姓名：考核者：考核月份：月
考核项目完成情况权重
考核分数
考核标准自评分人资部评分
主要
工作KPI （70%）A：优秀，工作结果全面达到要求，并有超越；B：良好，工作结果能达到原有要求；
C：合格，工作基本达到要求，但仍需提高；D：不合格，工作未能达到基本要求。
领导能力（领导团队、训练和启发下属，管理和完成部门工作等能力的
综合评价）10%
A：带领下属出色完成工作；
B：领导能力较强，能胜任工作；
C：领导能力尚可，勉强胜任，需提高；
D：领导能力差，不能胜任。
策划能力（规划、设计工作的能力及执行计划的力度的综合评价）10% A：工作计划性强，部门工作安排分配合理，完成情况好；
B：工作有计划，基本完成工作；
C：工作计划性不强，仍需改进；
D：工作无计划，执行力度差，急需提高。
协助能力（对其他部门的合作精神、服务态度、配合度的综合评价）10% A：积极配合其他部门，态度很好；B：配合度较好，态度良好；
C：配合一般，态度一般；
D：不配合，态度差。
综合考核结果1、考核分数等于各考核项目考核分数的加权平均值；
2、考核等级与相关分数：A—5；B—4；C—3；D—2；
3、综合考核分数=自评考核分数×50%+领导考核分数×50%
综合考核分数：
补充说明：部门经理自我评价：
签名：直接领导评价：
签名：
注：“主要工作”栏根据该部门经理职责和本月工作计划确定。
综合部经理绩效考核表
5
员工用餐延误一次时间扣1分；员工反馈食品不卫生扣2分；食堂环境卫生不整
洁扣2分；发现宿舍不关水电每次扣2分；发现宿舍出现安全隐患每次扣2分；
4
1、不定期进行公司内部各部门之间的沟通协调；2、不定期对企业核心价值观
进行宣讲；3、每月及时更新企业宣传栏；每缺失一项扣2分；
10
督查巡检执行情况并及时通报、处罚；每缺失一天督查记录扣2分；汇总统计巡
10
投诉
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
本月绩效考核评分合计
100
被考核人签字：
本月 目标
职位
本月 实现
考核部门 董事会 财务部 董事会 董事会 董事会 董事会 董事会 董事会
董事会
巡检组
董事会
董事会
董事会 综合部 人资部 董事会
相关部门 人资部 客服部
批准领导签字：
自评 得分
综合部经理
综合部经理绩效考核表
姓名
类别 序号
1
2
3
4
5
工
6
作
绩
7
效
分
8
8
0
9
分
10
11
12
13
14 工 2 作 15 0态 分 度 16 分
17
部门
综合部
指标项
指标定义及评分标准
权重
董事会决议落实 资产管理 档案管理 公文管理
制度培训监管 企业形象宣传
项目政策 会议管理 安全管理
食堂宿舍管理
企业文化建设巡检管理 参观考察接待 Nhomakorabea8
督促各部门落实相关制度培训，每缺失一项扣2分；
8
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（ ）部门工作，期望担任（ ）职务
9、对何种训练较感兴趣或对你现职有所帮助议：
对公司的建议（包括管理、创利良策等）：
签字：
（如内容多，可另附页） 年 月 日
二、主管业务领导考核
（一）综合考核
D．很难明确是非得失，把握事物的本质与关键能力较差；
E．经常迷惑不解、思绪纷乱、明确不了自己的想法，故弄玄虚，不得要领。
8 6 4 3 0
A B C D E
协
调
能
力
A．具有很强的协调部门之间、员工之间和企业外部间的能力，使别人心悦诚服；
B．具有较强的协调部门之间、员工间和企业外部间的能力，说服对方不引起别人的反感；
B．具有较强现任职务所要求的表达力，能进行一般的联络、说明工作；
C．具有一般现任职务所要求的表达力；
D．对现任职务所要求的表达力有所欠缺；
E．对现任职务所要求的表达力尚有较大差距。
76 5 30
ABCDE
工
作
效
率
A．效率非常高；
B．效率很高；
C．效率较高；
D．效率低，工作不误期；
E．效率差，工作误期。
其 中：优 秀——95分以上； 良好——80~94分；
合格——60~79分； 尚 可——40~59分；
较差——39分以下
一、自我评定
自
我
评
价
1、对于过去一年在公司的表现感到： （ ）很满意 （ ） 还可以 （ ）不满意
2、对你与同事及上司间关系感到： （ ）很满意 （ ） 还可以 （ ）不满意
3、对目前工作感到： （ ）还能担当更重要的工作 （ ） 能力明显不足
E．对下属的工作职责和任务没有要求，下属不能很好的理解自己的任务；不能遵守“例外原则”，没有建立反馈制度。
8 6 4 3 0
A B C D E
决
策
能
力
A．明确是非得失，能很好地把握事物的本质与关键，把握时机作出果断抉择；
B．明确是非得失，能较好地把握事物的本质与关键，基本上能把握时机作出果断抉择；
C．明确是非得失，基本上能把握事物的本质与关键，把握时机的能力一般；
C．经常依赖上司指示、无主见；
D．只能完成指令性工作；
E．勉强完成指令性工作。
765 30
ABCDE
责
任
心
A．责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作；
B．责任感较强，能顺利完成任务，可交付工作；
C．有责任感，能如期完成任务；
D．尚有责任感，勉强完成任务；
E．责任感不强，有人监督方能完成任务。
87 5 30
B．对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务；基本遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度；
C．对下属的工作职责和任务有较明确的要求，并确保下属能较好的理解自己的任务；基本上遵守“例外原则”，建立反馈制度；
D．对下属的工作职责和任务有一般的要求，下属基本上能理解自己的任务；偶尔遵守“例外原则”，反馈制度较差；
D．有墨守成规的倾向；
E．对标准化不努力、不关心。
86530
ABCDE
考核
项目
要素
考 核 内 容
评定标准分
自评
考核
工
作
能
力
知
识
A．有丰富的理论和专业知识，并能充分发挥完成任务；
B．有相当的理论和专业知识，并能顺利完成任务；
C．有一般的理论和专业知识，并符合工作要求；
D．理论和专业知识缺乏，但不影响工作进展；
考核
项目
要素
考 核 内 容
评定标准分
自评
考核
工
作
态
度
纪
律
性
A．理解并遵守规则，只在紧急情况下缺席；
B．理解并遵守规则，无迟到、早退现象，能事先请假；
C．理解并遵守规则，尚未超过规定；
D．出勤较差，有违规现象；
E．出勤差，违规现象严重。
87 5 40
ABCDE
积
极
性
A．工作有重点，并出色完成任务；
B．能独立完成工作而很少等候指示；
86530
ABCDE
成
本
意
识
A．成本意识强烈，能积极节约；
B．成本意识较强烈，能主动节约；
C．具有成本意识，尚能节约；
D．成本意识低，稍有浪费现象；
E．成本意识差，常有浪费。
7 6 5 30
ABCDE
创
新
A．不满足于现状，积极改进和改善工作；
B．善于提出切合实际的构思和创新理念；
C．尽管在合理化方面有所努力，但没有成效；
ABCDE
合
作
精
神
A．极具合作精神，虚心接受他人意见；
B．具有良好的合作精神，愿意接受他人意见；
C．维持一般关系，对他人意见不抗拒；
D．合作精神不强，对他人意见不太感兴趣；
E．缺乏合作精神、爱发牢骚，发泄不满情绪。
765 30
ABCDE
工
作
成
绩
沟
通
A．具有良好现任职务所要求的表达力，能进行良好的联络、说明工作；
C．具有一般的协调部门之间、员工之间和企业外部的能力，说服对方基本上能接受；
部门经理人员综合考评表
姓 名：部 门：职 位：
填表说明：
1．本表第一部分及自评分由员工填写，其余部分由主管业务领导填写；
2．请填写人用签字笔清楚填报表中各项内容；
3．填写人应客观、公正评价员工工作表现；
4．本表完成后由人力资源部统一归档保管；
5．填报人对表中各项如疑问，请向人力资源部咨询；
6．考核评定分为五级：优秀、良好、合格、尚可、较差。
E．理论和专业知识不足，并影响工作进展。
8 6 4 3 0
A B C D E
计
划
能
力
A．为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求完全一致；
B．为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求基本一致；
C．为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求有所差距，但对公司总目标的实现影响不大；
D．为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，实际工作与计划要求差距较大，对公司总目标的实现影响很大；
E．为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，计划不切实际，导致失败。
8 6 4 3 0
A B C D E
组
织
能
力
A．对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务；严格遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度；
（ ）正适合本身能力 （ ） 能力稍感不足
4、对目前的工作量感到： （ ）太大 （ ） 适中 （ ） 太少
5、对目前的工作环境感到：（ ）很好（ ） 好 （ ） 尚好（ ）差
6、对目前的工作时间感到：（ ）太长 （ ） 稍长 （ ）刚好
7、对目前的待遇感到： （ ）很好（ ）合适 （ ） 稍少 （ ）太少