劳动法期末复习资料

一、劳动力的特征（1）存在于劳动者人身中（2）形成过程的长期性（3）储存的短期性（4）其再生产具有不可间断性（5）其支出具有可重复性和不可回收性二.劳动的特征：1、从主体上看，它是以职工（或雇工）身份所从事的劳动2、从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动3、从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动4、从形式上看，它是用人单位的集体劳动三、劳动关系特征⑴（主体）劳动关系的双方当事人一方固定为劳动者，另一方固定为用人单位劳动者：①静态方面是劳动力的所有者；②动态方面是劳动力的支出者；用人单位：①静态方面由于生产资料归其所有或经营、管理，是生产资料的占有者；②动态方面由于劳动力被用于同其生产资料结合，是劳动力的使用者(2)（内容）1.劳动关系的内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心2.劳动关系的内容还包括另一方面即：劳动者对劳动力仍享有所有权，用人单位在使用劳动力的过程中，不得损害劳动力本身，并必须保障劳动力的再生产。

⑶劳动关系是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。

⑷劳动关系是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。

四．劳动法的基本原则：㈠劳动权利义务的一致性原则（二）保护劳动者的合法权益原则⒈全面保护 2、平等保护3、优先保护⒋最基本保护（三）劳动力资源合理配置原则劳动关系既然是劳动力与生产资料相结合的社会关系，因而也是劳动力资源配置的社会形式。

在此意义上，劳动法也就是劳动力资源配置法。

五．劳务派遣的含义所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构根据要派单位（即实际用工单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动形态。

六、哪些劳动者适用《劳动法》？①与我国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者。

②国家机关、事业组织与社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员。

③实行企业化管理的事业组织人员。

④非全日制用工和劳务派遣工哪些人员不适用《劳动法》？①公务员②比照实行公务员制度的事业组织和社会团体人员。

③农村劳动者④现役军人⑤家庭保姆七、劳动法律关系概念：劳动法律关系，是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系八.劳动法律关系与事实劳动关系的区别⑴劳动法律关系是意志关系；事实劳动关系则是生产关系的组成部分。

⑵劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件⑶劳动法律关系的内容即权利与义务；而事实劳动关系的内容是劳动。

⑷劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益仍然受劳动法保护。

九、劳动法律关系构成要素（一）劳动法律关系的主体：劳动法律关系的主体，即：依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。

（二）劳动法律关系的内容：即劳动者与用人单位之间的权利和义务。

一方面，劳动者负有将其劳动力交给用人单位使用的义务，其表现形式主要是：参加用人单位组织的劳动过程，遵守用人单位制定的劳动纪律、规章制度，完成用人单位安排的劳动任务。

另一方面，劳动者在让渡劳动力的使用权的同时仍保留有劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保证劳动力再生产的义务，其表现形式主要是：向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康。

十.劳动法律事实的种类1.行为：行为是指以行为人的意志为转移，并能引起劳动法律关系产生、变更和消灭的法律事实。

它可以分为：⑴合法行为：指符合国家法律规定或国家法律所认可，能产生行为人所预期的积极的法律后果的行为。

按照行为所处的地位和实施行为的目的、性质和职责划分，合法行为又可分为三类：①劳动法律行为：指劳动者、用人单位作出的具有法律后果的法律行为。

②劳动行政管理行为：指国家行政管理机关行使劳动行政管理职权的行为。

③劳动仲裁与劳动司法行为：指劳动仲裁机构依法仲裁劳动争议的行为和人民法院依法审理案件的行为。

（2）违法行为：指违反劳动法律规定，行为人必须承受的消极法律后果的行为。

2.事件：指不以行为人的意志为转移，能够引起法律后果的客观现象。

事件与劳动法律关系主体双方的意志无关，但是它能引起劳动法律关系的变更和消灭。

包括⑴自然现象⑵劳动能力丧失或部分丧失时间的经过也不以人的意志为转移，公民到达一定的年龄即具备了退休条件；劳动合同期限届满等，会引起劳动法律关系的消灭。

十一、劳动权利能力受制因素⒈户籍。

它对劳动权利能力的制约表现在两个方面：⑴户籍性质的限制。

在市场化和城市化过程中，农业户籍劳动者进城就业的限制虽然在逐步减少，但仍然多于非农业户籍劳动者就业的限制。

⑵户籍区域的限制。

原则上要求用人单位优先招用有本地户籍的劳动者；某些地区对外来劳动力就业和外地调入职工，还存在限制性规定，但限制的力度正在减小。

2.职数：允许各个公民同时从事职业的数目。

我国以往一直实行“一人一职”原则，即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。

实行经济体制改革以后，特定条件下的业余兼职已为有关法规和政策所允许，并且，在职人员从事第二职业的范围呈扩大趋势。

但是，对第二职业予以适当限制仍是必要的，从事第二职业的应是一定范围内的职工。

3.制裁：因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。

十二、劳动行为能力受制因素⒈年龄：在世界各国，都把年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据。

按年龄对劳动行为能力的法律意义不同，可分为三种：⑴劳动行为能力起始年龄：最低就业年龄，未满此年龄的公民，被规定为无劳动行为能力人。

在我国，最低就业年龄规定为16周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。

⑵完全劳动行为能力起始年龄：成年人起始年龄，已满此年龄的公民即成年人才可为完全劳动行为能力人，未满此年龄而已满最低就业年龄的公民即在我国，劳动法规中明确规定，不得招用已满16周岁未满18周岁(未成年工）的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

未成年人则只能成为限制劳动行为能力人⑶退休年龄：在各国劳动法中，对劳动行为能力的终止年龄一般未作明确规定，而只是规定退休年龄。

但退休年龄不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。

按我国现行劳动法规的规定，达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动。

⒉健康：在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。

这主要包括三个方面的限制：⑴疾病的限制各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。

(乙肝携带者可办健康证)⑵残疾的限制：完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业。

⑶妇女生理条件的限制国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。

（见教材第３５页）⒊智力在劳动行为能力的构成中，智力的意义并不亚于体力，并且随人类劳动的复杂化程度不断提高而越来越重要。

在劳动法中，要求劳动者必备的智力因素包括：⑴精神健全和智力健全这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者、呆痴型的公民被规定为无劳动行为能力人。

精神病患者、呆痴型的公民的分等问题。

⑵文化水平许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。

我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。

⑶技术水平⒋行为自由有劳动能力的公民，只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。

如果公民的行为自由被依法剥夺或受到特定限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响，十三、工会的性质《工会法》规定第2条第1款规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

”⑴阶级性我国工会只能由工人阶级的成员所组成，即有资格成为工会会员的只限于企业、事业组织、国家机关、社会团体中的以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。

⑵群众性：指工会不仅是工人阶级的组织，而且是工人阶级的群众组织。

①组织的广泛性：凡是工人阶级的成员，不分民族、性别、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。

②内部的民主性：工会进行工作时，采取民主的方法、说服的方法、吸引的方法，群众自我教育的方法。

③自愿结合性工会坚持入会自愿、退会自由的原则。

职工加入工会或退出工会完全是根据本人自愿申请，而不受任何限制或强制。

(3)相对独立性工会是相对独立的组织。

职工作为一种社会群体，有自己的利益，国家保障工会的合法权益不受侵犯阶级性、群众性、相对独立性，三者紧密相联，密不可分。

群众性以阶级性为前提，是在工人阶级范围内的群众性；阶级性则以群众性为基础，是有着深厚群众基础的阶级性。

工会组织相对独立自主的地位，是来源于阶级性和群众性。

没有独立性，也就否认了总体利益和具体利益的差别，必然抹杀了工会的群众性，使工会失去了存在的必要；这种独立性是相对独立性，工会的阶级性决定工人阶级的总体利益和具体利益在根本上是一致的十四、劳动合同普通必备条款⑴用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；⑵劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；⑶劳动合同期限⑷工作内容和工作地点⑸工作时间和休息休假⑹劳动报酬⑺社会保险⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护⑼法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项⑽劳动纪律、用人单位的规章制度十五、劳动合同可备条款（小点）一）法定可备条款：指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。

1.试用期：指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是整个劳动合同期限的组成部分。

（1）时间：《劳动合同法》第１９条第１款规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

⑵试用的次数：《劳动合同法》第１９条第２款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

⑶不得约定试用期的情形《劳动合同法》第１９条第３款规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

⑷试用期期间的工资《劳动合同法》第２０条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。