劳动合同法培训讲义(1)
《劳动合同法》讲义(共62张PPT)
年1、的劳；动合同履12行的一般原则
增加倍 （2）从我国就业形势来看，劳动力长期处于供大于求的状况下，劳动者处于弱势地位，需要倾斜保护。
1、全面贯彻落10实科学发展观，坚持正确的政治方向；
《劳动合同法》讲义
２、在维护劳动者合法权益方面
倾斜保护的原因： （1）《劳动合同法》是一部社会法，而社 会法的重要属性就是要调整社会关系，使 之实现平衡； （2）从我国就业形势来看，劳动力长期处 于供大于求的状况下，劳动者处于弱势地 位，需要倾斜保护。
《劳动合同法》讲义
（二）适用范围（第二条）
1、在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其
《劳动合同法》讲义
劳动合同的必备条款（第十七条）
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ③劳动合同期限；
④工作内容和工作地点；
⑤工作时间和休息休假； ⑥劳动报酬；
⑦社会保险； ⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（１）增加了部分必备条款 （３）劳动合同被确认为无效后支付劳动报酬的规定
⑤（新增）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ④《职业病防治法》规定 ； （３）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 1、劳动合同履行的一般原则 １、针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展 集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订 立区域性集体合同（第五十三条）。 ①（新增）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （４）因用人单位强迫劳动劳动者解除的情形 （１种） ⑤（新增）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合 同。 （３）补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任 ：
劳动合同法培训讲座资料
劳动合同法培训讲座资料一、劳动合同法的概述劳动合同法是调整劳动关系的重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
它对于规范用人单位与劳动者之间的权利义务关系，促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，明确了用人单位和劳动者在劳动关系中的权利和义务。
例如，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，按时足额支付劳动报酬，为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护等；劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定履行劳动义务等。
二、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的原则订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位和劳动者在订立劳动合同时，不得违反法律法规的规定，不得损害对方的合法权益。
（二）劳动合同的形式和内容劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同的内容应当包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。
此外，双方还可以约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（三）试用期的规定试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、劳动合同的履行和变更（一）劳动合同的履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同法培训讲解材料完整版
劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。
在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
劳动合同法讲稿
劳动合同法讲稿篇一：《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到20XX年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议，并于20XX年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动合同法专业培训内容--课件 (一)
劳动合同法专业培训内容--课件 (一)随着我国《劳动合同法》的实施，越来越多的企业和个人开始重视相关法规的学习和实践。
为了更好地提高劳动合同法的专业化水平，各种培训机构推出了相应的劳动合同法专业培训课程。
本文将重点介绍劳动合同法专业培训课件的内容，并阐述其重要性。
一、课件内容1、劳动法基础知识劳动法规是劳动合同法的基础。
课件内容应该包括劳动法的相关法律知识，如劳动合同的基本法律制度、双方的权利义务、劳动争议解决、劳动保障、社会保险等内容。
2、劳动合同法制度课件的重点应该是劳动合同法的讲解和解释。
从合同的签订到终止，包括劳动争议的解决和处理方式等方面，对于合同法制度的全面讲解将有助于学员掌握和了解劳动合同法。
3、劳动合同案例分析学习理论知识的同时，了解劳动合同法的实践案例同样非常重要。
课件中应该包含一些实际案例，帮助学员了解合同法实际应用过程中的解决办法和方法。
4、劳动法律法规实操结合理论知识以及实际操作，课件的内容应该包含一些实操案例，帮助学员了解劳动法规在实际操作中的应用方法，掌握基本的解决劳动法律和劳动合同问题的知识。
二、课件重要性1、提高法律意识通过劳动合同法专业培训课件，培训师可以向企业员工传递法律知识，提高企业员工的法律意识。
这样可以为企业提供法律保障，防止不必要的纠纷或法律问题，节省法律费用和时间成本。
2、减少劳动风险劳动合同是企业最常用的合同之一。
课件的内容能够帮助企业了解法律规定，加强对劳动合同法的理解和应用，提高法律意识，进一步减少企业劳动风险。
3、促进产业升级劳动合同法的实施对于不合理的劳动关系提供了更加明确和规范的法律审判标准，推动了不同行业产业升级和转型。
课件的内容能够帮助企业及从业人员认识到劳动合同法的规定，加深对法律审判标准的理解，推动企业在产业升级过程中更好提高自身管理水平和市场竞争力。
总之，劳动合同法专业培训课程课件对于企业和从业人员具有重要意义。
企业和员工通过劳动合同法培训，理解合同法规和实践案例，掌握劳动合同法律知识和应用，在实践中运用所掌握的知识和方法，实现个人和企业共同发展。
劳动合同法培训讲义
（3）刑事处罚没有生效不能解除劳动合同，待终审判决后。
五、劳动合同 的解除
劳动合同期限（注意事项）
用人单位与员工协商一致，可以订立固定期限、无固定期限或以完成一定工 作任务为期限的劳动合同，但对首签合同期限，原则上规定如下：
人员类别
合同期限
专业技术管理岗位
不低于5年
生产操作岗位
不低于3年
单击添加副标题
集团公司劳动合 同管理规定 及近期工作安排
集团公司人力资源部 二○○七年十二月
单位不得要求劳动者支付
该项培训费用。
03 《 劳 动 合 同 法 》 第 二十二条中的“专 项技术培训”是指 为提高劳动者特定 技能而提供的培训， 不包括上岗前的培 训和日常业务培训。
五、劳动合同 的解除
五、劳动合同的解除 用人单位单方解除
当员工有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，用人 单位应即时与员工解除劳动合同。（注意事项） 在试用期被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； 因员工提供虚假信息等原因致使劳动合同无效的； 3.被依法追究刑事责任的。
培训协议——可以约定服务期，员工违反服务期约定，应向用人单位 支付违约金。
保密协议——可以约定竞业限制条款，员工违反竞业限制约定，应向 用人单位支付违约金。
培训协议、保密协议作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效 力。除此之外，用人单位不得约定由员工承担的违约金。
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义一、概述劳动合同法是一部保护劳动者权益，规范劳动关系的法律。
本讲义旨在帮助企业和员工更好地了解劳动合同法的内容与要求，以便在劳动关系中遵守相关法律法规，确保双方权益的平衡。
本讲义将重点讲解劳动合同的基本概念、签订与解除劳动合同的程序、劳动合同中的权益与义务等内容。
二、劳动合同的基本概念1.劳动合同的定义劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定劳动条件的协议。
根据《劳动合同法》，劳动合同应当履行书面形式，若为未签订书面合同而发生劳动关系的，也应当确认存在劳动关系。
2.劳动合同的要素劳动合同应包括以下要素：•双方当事人的个人信息•工作内容、工作地点、工作时间与工作期限•工资报酬与支付方式•工作条件与保护措施•劳动合同的解除条件与方式三、签订劳动合同的程序1.劳动合同的订立劳动合同应遵循自愿、公平、平等的原则，并确保明确约定劳动关系的内容与履行条件。
企业应在录用员工时明确约定劳动条件，并签署书面劳动合同。
2.劳动合同的书面形式劳动合同应采用书面形式，明确约定劳动关系双方的权益与义务。
双方双方应当如实提供个人信息，并在劳动合同上签字确认。
3.劳动合同的备案为确保劳动合同的合法性与合规性，用人单位应将签订的劳动合同备案到相关劳动监察部门。
四、劳动合同的权益与义务1.用人单位的权益与义务•向劳动者提供安全、健康的工作环境•按时支付劳动者的工资报酬•依法支付劳动者的经济补偿•签订解决劳动争议的协议2.劳动者的权益与义务•忠诚于用人单位，尽职尽责•按照用人单位的要求完成工作•保守用人单位的商业秘密•维护与用人单位的劳动关系稳定五、劳动合同的解除1.解除劳动合同的原因劳动合同的解除可以依据以下情况：•双方协商解除•劳动合同期满•用人单位经济、技术等原因无法继续提供工作岗位•一方违反劳动合同的约定•劳动者罹患疾病、非因工负伤，不能从事原工作，并经鉴定，经劳动者与用人单位协商一致，解除合同2.解除劳动合同的程序无论是用人单位还是劳动者，解除劳动合同都应遵循以下程序：•提前通知对方一定时限，书面通知为最佳•协商解除劳动合同的具体事项•在解除劳动合同后履行相应的义务六、劳动合同法的违约与救济1.劳动合同的违约责任违反劳动合同的一方应当承担相应的违约责任。
劳动合同法培训一
劳动合同法培训一劳动合同法培训一、背景介绍劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动者和用人单位之间的和谐关系。
为了提高劳动者对劳动合同法的了解和应用能力，本次培训将重点介绍劳动合同法的基本原则、合同签订和变更、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护等方面的内容。
二、培训目标1. 了解劳动合同法的基本概念和原则；2. 掌握劳动合同的签订和变更流程；3. 理解劳动报酬的计算和支付规定；4. 熟悉劳动时间和休假的规定；5. 掌握劳动保护的基本要求。
三、培训内容1. 劳动合同法的基本概念和原则劳动合同法的适用范围、基本原则、法律责任等内容的介绍，使学员对劳动合同法有一个整体的认识。
2. 劳动合同的签订和变更流程劳动合同的签订要素、形式、期限、试用期等方面的规定，以及劳动合同变更的程序和要求。
3. 劳动报酬的计算和支付规定劳动报酬的构成要素、计算方法、支付周期和方式等方面的规定，帮助学员了解劳动报酬的相关规定。
4. 劳动时间和休假的规定劳动时间的安排、加班和休息、年假和带薪休假等方面的规定，使学员了解劳动时间和休假的权益。
5. 劳动保护的基本要求劳动保护的基本原则、工作环境和条件、劳动安全和职业卫生等方面的规定，帮助学员了解劳动保护的重要性和相关要求。
四、培训方式本次培训将采用线下授课的方式进行，培训时间为两天，每天上午9点至下午5点，中午休息1个小时。
培训地点为公司会议室，具体地址为...五、培训师资本次培训将邀请公司法务部门的专业人员担任讲师，他们具有丰富的劳动法律知识和实践经验，能够对劳动合同法的相关内容进行深入浅出的讲解。
六、培训评估为了确保培训效果，我们将在培训结束后进行培训评估。
评估内容包括学员对培训内容的掌握程度、培训师资的教学水平以及培训组织和服务的满意度等方面。
七、培训证书培训结束后，我们将为参加培训的学员颁发劳动合同法培训证书，以表彰他们的学习成果和参与度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同法培训讲义第一部分劳动合同的基本规定一、目的意义(一)制订《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措该法通过劳动合同的订立履行、解除、终止等作出了符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，规定用人单位必须全面履行劳动合同，引导用人单位合理约定劳动合同期限规定用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上有效地保护劳动者合法权益。
（二）制订《劳动合同法》是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体，该法在维护用人单位合法权益的同时，更侧重于维护处于弱势一方的劳动者合法权益，作为一部社会法，有必要适当倾斜，以维护公平，实现双方力量与利益的均衡，从而促进劳动关系和谐稳定，以此促进社会主义和谐社会的构建。
(三)制定《劳动合同法》是我完善劳动保障法律体系的重要举措制定该法不仅可以直接维护劳动者劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益作用。
该法的出台标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。
由此可见《劳动合同法》是对劳动合同制度进一步的完善。
我国从1984年开始实行劳动合同制度试点，国务院86年77号文件已经确定对用人单位新招人员实行劳动合同制度。
劳动合同制度在整个市场经济体系中发挥了重要作用。
1995年1月1日《劳动法》的实施，正式以法的形式正式确立了劳动合同制度。
这次颁布的《劳动合同法》即坚持了《劳动法》确立的基本框架，同时又对《劳动法》做出了较大的修改，使其更趋完善，概括起来主要体现在三个方面：1、有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的问题。
如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣，限制劳动者择业自由和劳动力合理流动等。
为此劳动合同法针对现行存在的问题加以补充并修改了相关规定。
加重了用工不签合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者保护力度，以弥补现行劳动合同制度的不足。
2、促进劳动者的就业稳定。
目前一些用人单位为规避法律义务，不愿与劳动者签订长期合同，合同短期化倾向明显（据统计一年以下三年以下）影响劳动关系的和谐及就业稳定性。
《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同方面提出了更高的要求。
3、在最大限度保护劳动者的同时，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。
比如，为保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度。
为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。
二、适用范围《劳动法》自1995年1月1日起实施后，随着改革开放力度的加大，社会发展和客观情况发生较大变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现。
（一）民办非企业单位如基金会、合作、合伙的律师事务所等新单位类型出现。
这是单位与其用工的劳动者之间权利义务关系如何规范缺乏法律规定，因为《劳动法》出台时这些单位还未派生出，《劳动法》无法来调整，此类单位的劳动者权益难以得到维护。
（二）一些国家机关、事业单位和社会团体编外招用的劳动者（如法院的书记员等）按照《劳动法》规定国家机关、事业单位和社会团体中，只有与其建立劳动合同关系的劳动者才适用《劳动法》，因此这部分人即不适用《国家公务员条例》，也不能依据《劳动法》维护自身权益，出现了法律的真空，鉴于此，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：1、规定了中华人民共和国境内企业，个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本法，也就是讲，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
本法在第2条、第96条予以确定哪类单位、群体受本法约束。
2、现事业单位与聘用制的工作人员在订立、履行、变更、解除或终止劳动合同时，法律、法规或国务院另有规定的依其规定；未作规定，要依照本法执行，也就是明确了事业单位与实行聘任制的人员之间也要签订劳动合同。
3、规定了国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同也要依本法执行。
也就是说，除公务员及参照公务员管理人员，以及事业单位实行聘任制的工作人员以外，国家机关、事业单位和社会团体、招用的其他人员应建立劳动关系一并执行本法。
三、订立原则与效力（略）四、劳动规章制度的重点和难点根据《劳动合同法》的规定，制定劳动规章制度以及劳动规章制度发生效力，必须完全具备法定的有效要件。
在法理上，劳动规章制度应当包括主体、内容、程序等三大要件。
主体：目前，《劳动法》、《劳动合同法》对于劳动规章制度的制定主体都没作出明确规定，实践中也有不同的做法。
如有的企业由经营班子研究决定；有的企业由行政人事部门决定；有的企业由各个业务部门自己决定。
由于劳动规章制度往往牵涉到对劳动者的处罚权，与劳动者的切身利益相关，所以制定主体问题应该明确。
劳动规章制度只能由用人单位的最高行政管理部门制定，并以单位的名义发布，并非用人单位中的任何一个部门都有权制定劳动规章制度。
这样才能保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。
内容：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定劳动规章制度时，在内容的设置上应当体现合法原则。
如果内容不合法，就不具有法律效力。
劳动规章制度仅仅合法还不够，还必须充分考虑合情、合理的要素。
只有具备合法、合情、合理三要素的规章制度，才能在实践上具有可操作性。
必须要注意以下几点：——规章制度的内容要合法第一、凡是法律有明确规定的不得违反，法律规定不明确的，可以通过制定规章制度来规范。
关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则惩罚违纪职工的规定相符。
劳动规章制度的内容必须符合法律的规定，这叫合法原则。
如有的企业实行末位淘汰制，并在制度中予以确定。
如果一个员工在年中考核时虽然排在末位，但是他不存在不胜任工作的问题，那就不能用末位淘汰这个制度解除与这个员工劳动合同。
如果员工拒绝签订劳动合同，或拒绝缴纳社会保险费的，就可以解除劳动关系。
因为劳动合同法规定，建立劳动关系必须签订书面的劳动合同，这是双方必须要遵守的法定义务。
再如，一天工作8小时，一周工作40小时是法定的标准工作时间，不能超过，强过了就属于加班。
但是，在40小时内用人单位可以根据生产经营的实际情况，制定规则进行调整。
如一周可以规定工作5天，也可以规定6天工作。
可以规定一天一班制，也可以规定一天二班或三班制。
第二、凡是法律要求用人单位必须要规范的，应当制定劳动规章制度。
如针对《劳动合同法》第39条中，关于用人单位解除劳动合同的规定，用人单位必须要相应地制定纪律管理方面的规章制度。
因为法律规定，严重违纪的可以解除劳动合同，但是未明确什么情形属于“严重”，因此，企业可以通过建立和完善劳动规章制度，来明确什么是“严重”，什么是“重大”；可以明确；员工不能同时与其他单位建立劳动关系（兼职），否则企业可以解除劳动合同等。
第三，凡是法律要求用人单位必须与劳动者协商约定的，不能随意进行规定。
因为劳动规章制度针对的是企业的全体员工，而不是个别人。
如企业将试用期规定在规章制度中，规定签合同多长时间的就必须按多长时间进行试用，这样的制度就是违法的。
因为法律规定，试用期必须由双方约定，不能由一方单独确定。
企业在规章制度中作了规定，就意味着全体员工都必须执行，等于是强迫不愿意约定试用期的员工也要进行试用，这是违法的。
——规章制度的内容要合情用人单位的劳动规章制度，既要合法，也要合乎情理，符合社会道德。
要注意行为，也要注重结果。
实践当中，有很多企业的劳动规章制度不违法，但不合情理，实践中，普遍存在“宁严不轻”的情况。
如有的企业规定，员工迟到一次解除劳动合同；吐痰一次解除劳动合同。
还有的企业规定，一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟，等等。
这些规定，虽然不违法，但不符合情理，不符合社会道德的规范。
对违纪行为的规定，要既合法又合情理，做到有张有驰，张弛适度。
所以建议：第一，制定规章制度时，要根据企业的性质，特点综合考虑。
比如，我们很多企业经常遇到一个问题，就是上班在工作场所吸烟，要不要定为违纪行为，这要根据具体情况来考虑。
如果是一个工业企业，车间里面都是机械加工的设备，在制定规章制度时，不一定把上班在工作场所吸烟定为违纪行为。
如果是IT企业，在五A级的写字楼里办公，物业管理部门也要求禁止吸烟，吸烟属于违纪行为是可行的。
第二，制定规章制度时，要有针对性。
同样的行为，不同的企业在大的制度要求上是不一样的，同一个企业在不同部门的制度要求上也是不一样的。
因此，要根据不同的情况来制定相应的规章制度。
在制定劳动规章制度时就不能一刀切，要根据企业自身的生产经营和岗位的需要来确定，要有针对性。
第三，在具体的方法上要条理清晰，层次分明，张弛有度。
对各种违纪行为进行整理分类。
如把纪律管理里面轻微的违纪行为归为一类；一般的违纪行为归为一类；严重的违纪行为归为一类。
这样就条理清晰便于区分不同情况，有针对性地处理违纪行为。
在处罚上，要一事一罚，不能设定一事双罚或多罚的规定。
第四，对严重违纪程度的把握原则。
一般来说，具有下列行为的，可被认定为严重违纪；经常迟到、早退、旷工、消极怠工的；无正当理由不服从工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响工作生产秩序、或社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者盲目指挥，造成事故，使他人生命、财产遭受损失的；工作不负责任，经常产生废品，或损坏设备、工具，或浪费原材料、能源等，造成经济损失的。
——规章制度的内容要合理劳动规章制度的内容要合理，就是尽量作量化处理，所制定的条款要明确、具体，防止空洞无物，缺乏针对性和可操作性。
比如，实践当中有很多企业在制定劳动规章制度时，规定员工严重违反规章制度的解除劳动合同，而对于什么是“严重”没有具体量化。
严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或影响，或多次违规。
因此在制定时，要根据不同的情况作出明确具体的规定，如吐痰一次或上下班迟到早退一次给予口头警告处分，两次给予书面警告，三次给予严重警告；同一行为在一定的时间内受到二次或三次以上警告处分的，定为严重违纪，解除劳动合同。
但是，有的行为一次可能就构成严重违纪，如在专门生产烟花炮竹的礼花厂或有易燃、易爆物品的车间、仓库等场所吸烟，虽然只有一次，但也是严重的违纪行为。