和君创业-素质模型与测评
合集下载
素质模型行为面试题库——综合素质
5） 能够系统、全面地认识工作中的短板或不足，制定相应的中、 短期能力改进计划，并做到学以致用，专业技能在不断学习中 持续提升。
问题（请在提问的问题打对勾）：
1、你以前的工作经验当中，成长期是哪阶段？怎样的提高？
2、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？
3、 你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？
可以看出那幅画有些歪。（应聘者如继续将画调整好，说明在一定程度上具有追求卓越的进取心。）
面 试 记 录
情景/目标
行为
结果
评价
考察维度：团队协作
M义：
个人愿意与群体中的其他人共同协作 完成任务，而不是单独地或采取竞争的 方式从事工作；愿意给其他成员提供支 持。
行为指标：
1）在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾；
素质模型与行为面试题库——综合素质
应聘者：面试官：
考察维度：追求卓越
定义：
有远大理想，渴望成功，通过给自己设 定新的、更咼、更多的目标，不断挑战 困难，通过达到优异的标准而获得满 足。对成就的不懈追求能始终给人予动 力，能驱使人长久地工作而不知疲倦， 并不失时机地使人奋起，迎接新的更富 挑战性的任务。
4、你在学习过程中遇到的最大的困难是什么？如何解决的？
5、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
6、请讲述一次你努力学习专业知训，从而帮助团队提高工作效率的经历。
7、是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？
8、过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？通过什么途径达到？
考察维度：客户导向
定义：
关注内、外部客户需求，快速捕捉和理 解客户的需要，能设身处地为客户着 想，并采取行动以满足客户的需求。
问题（请在提问的问题打对勾）：
1、你以前的工作经验当中，成长期是哪阶段？怎样的提高？
2、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？
3、 你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？
可以看出那幅画有些歪。（应聘者如继续将画调整好，说明在一定程度上具有追求卓越的进取心。）
面 试 记 录
情景/目标
行为
结果
评价
考察维度：团队协作
M义：
个人愿意与群体中的其他人共同协作 完成任务，而不是单独地或采取竞争的 方式从事工作；愿意给其他成员提供支 持。
行为指标：
1）在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾；
素质模型与行为面试题库——综合素质
应聘者：面试官：
考察维度：追求卓越
定义：
有远大理想，渴望成功，通过给自己设 定新的、更咼、更多的目标，不断挑战 困难，通过达到优异的标准而获得满 足。对成就的不懈追求能始终给人予动 力，能驱使人长久地工作而不知疲倦， 并不失时机地使人奋起，迎接新的更富 挑战性的任务。
4、你在学习过程中遇到的最大的困难是什么？如何解决的？
5、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
6、请讲述一次你努力学习专业知训，从而帮助团队提高工作效率的经历。
7、是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？
8、过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？通过什么途径达到？
考察维度：客户导向
定义：
关注内、外部客户需求，快速捕捉和理 解客户的需要，能设身处地为客户着 想，并采取行动以满足客户的需求。
和君咨询ECIRM模型
面临的真正瓶颈与核心风险在于资 本要素。如果资源型公司最终不能 获得资本认同、嫁接资本力量、走 向资本市场，在现代市场经济和商 业环境下很难拥有真正的未来。
02 资 本 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
面临的真正瓶颈与核心风险在于资 源要素。从长期来看，决定资本型 公司未来乃至生死的是所拥有的资 源质量和所存在的资源风险。
8
不同类型公司的核心风险分析
01 产 业 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
面临的真正瓶颈与核心风险在于管 理要素。管理不过关，产业型公司 难有未来。企业如欲着眼长远造就 产业巨头，需要构建体制基础和系 统发育组织和管理能力。
03 资 源 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
管理型公司呈现“管理-资源-产业-资本”的战略逻辑和成长路径：管理型公司应该由管 理出发，基于独特的商业模式创新和组织管理能力首先致力获取和形成自己的资源优势 （包括显性资源和隐性资源），继而在占有和掌握资源的基础上强化产业地位、凸显产 业价值，最终凭借产业优势嫁接资本市场、放大资本功能、创造合理市值、实现管理归 位。
制定实施战略和发育组织功能，以通过资本
运作创造价值作为核心逻辑。
R
M
4
ECIRM模型下四类公司
三是资源型公司。资源型公司以资源为立足
C
I
点，基于资源的获取、占有和运营而获得成
长，以形成特定的资源优势作为核心逻辑。
绝大多数企业都属于资源型公司，依托某个
或某些方面的资源优势而获得一时成长，但
基于特定资源的不可持续性而在后期发展上
E
C
I
R
M
C E
R
1、五项要素共同耦合成为一个以企业家精神和
02 资 本 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
面临的真正瓶颈与核心风险在于资 源要素。从长期来看，决定资本型 公司未来乃至生死的是所拥有的资 源质量和所存在的资源风险。
8
不同类型公司的核心风险分析
01 产 业 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
面临的真正瓶颈与核心风险在于管 理要素。管理不过关，产业型公司 难有未来。企业如欲着眼长远造就 产业巨头，需要构建体制基础和系 统发育组织和管理能力。
03 资 源 型 公 司 成 长 壮 大 和 持 续 经 营 所
管理型公司呈现“管理-资源-产业-资本”的战略逻辑和成长路径：管理型公司应该由管 理出发，基于独特的商业模式创新和组织管理能力首先致力获取和形成自己的资源优势 （包括显性资源和隐性资源），继而在占有和掌握资源的基础上强化产业地位、凸显产 业价值，最终凭借产业优势嫁接资本市场、放大资本功能、创造合理市值、实现管理归 位。
制定实施战略和发育组织功能，以通过资本
运作创造价值作为核心逻辑。
R
M
4
ECIRM模型下四类公司
三是资源型公司。资源型公司以资源为立足
C
I
点，基于资源的获取、占有和运营而获得成
长，以形成特定的资源优势作为核心逻辑。
绝大多数企业都属于资源型公司，依托某个
或某些方面的资源优势而获得一时成长，但
基于特定资源的不可持续性而在后期发展上
E
C
I
R
M
C E
R
1、五项要素共同耦合成为一个以企业家精神和
和君创业—华锦集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
北京和君创业培训发展有限公司 10
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
陈仁忠 高级咨询师
刘杰 高级咨询师
孟兆春 高级咨询师
罗军 高级咨询师
赵奇飞 高级咨询师
核心专职顾问团队
中国人民大学人力资源管理专业学士。先后任职于中兴通讯股份公司、中国移动（ 香港）公司人力资源部，曾参与主持京信通信公司、”芙蓉王”常德卷烟厂等项目 的人力资源体系的设计。
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
张小文 高级咨询师
曹阳 高级咨询师
何晓利 高级咨询师 陆学彬 高级咨询师
黄健江 高级咨询师
核心专职顾问团队
清华大学管理学硕士。曾任联想集团成都公司副总经理、平台公司总经理、神州数 码公司华南区销售总监等职务，具有丰富的企业实践工作经验和管理理论知识。
注释: 鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供
北京和君创业培训发展有限公司 3
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
我们在文化建设方面完成的著名咨询项目
客户名称
著名成果
孙波 常务副总经理 资深顾问
和君创业培训发展有限公司常务副总经理，资深咨询师，毕业于西北 大学经济管理学院，获硕士学位，曾任国有大型上市企业人力资源部 经理、深圳华为技术有限公司招聘经理，有丰富的项目运作经验，曾 参与主持或主持过白沙集团、新奥集团、四川迈普数据通信有限公司 等多个管理咨询项目。
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
陈仁忠 高级咨询师
刘杰 高级咨询师
孟兆春 高级咨询师
罗军 高级咨询师
赵奇飞 高级咨询师
核心专职顾问团队
中国人民大学人力资源管理专业学士。先后任职于中兴通讯股份公司、中国移动（ 香港）公司人力资源部，曾参与主持京信通信公司、”芙蓉王”常德卷烟厂等项目 的人力资源体系的设计。
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
张小文 高级咨询师
曹阳 高级咨询师
何晓利 高级咨询师 陆学彬 高级咨询师
黄健江 高级咨询师
核心专职顾问团队
清华大学管理学硕士。曾任联想集团成都公司副总经理、平台公司总经理、神州数 码公司华南区销售总监等职务，具有丰富的企业实践工作经验和管理理论知识。
注释: 鉴于保密的原因，更多的客户资料由于未得到客户同意，不能提供
北京和君创业培训发展有限公司 3
拥有庞大Be的iji管ng 理H&J资Va料ngu库ard Training & Development Co.,Ltd.
我们在文化建设方面完成的著名咨询项目
客户名称
著名成果
孙波 常务副总经理 资深顾问
和君创业培训发展有限公司常务副总经理，资深咨询师，毕业于西北 大学经济管理学院，获硕士学位，曾任国有大型上市企业人力资源部 经理、深圳华为技术有限公司招聘经理，有丰富的项目运作经验，曾 参与主持或主持过白沙集团、新奥集团、四川迈普数据通信有限公司 等多个管理咨询项目。
和君创业-组织与人(包政)
组织理论的发展路径
现代组织理论的确立
西蒙 组织决策理论 巴纳德 协同理论 现代组织理论 两大分支 马斯洛等 组织行为学
和君创业
H&J NGUARD
25
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
人际关系理论 有效的协作
26
和君创业
H&J NGUARD
4、对人际关系理论的批判
R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。 P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的 情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定 了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望； 霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作 动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅 约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关 系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务 不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 。
和君创业
H&J NGUARD
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性” 产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机
19
和君创业
H&J NGUARD
和君创业
H&J NGUARD
现代组织理论的产生
第三讲
20
1、霍桑试验的过程
和君创业
H&J NGUARD
27
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生 尊重个人动机
和君创业建立规范有效的人才选拔体系支持企业战略实现
具备有效的工作分析，职务说明和任职资格说明等 这个过程中采用财务成本控制，时间节点规范控制 已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期渠道效果 为渠道选择奠定基础
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
2
传播和复制
现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求
高 管 理 层 级
低
方针与任务 团队建设 资源投入 日常经营
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
12
传播和复制
胜任素质（Competency）方法的来源
•心理素质，可以反映一个人的思维方式， 性格行为特点，道德修养，文明程度。马 斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的 关注，主要是它反映了人类需要层次不可 逆性和一个人的心理活动状况。
•通过人才心理素质测评，可以了解人才的 思维方式，行为准则，品质性格等。它是 人力资源工作的重要一环，是了解人才心 理活动的一条捷径，是及时发现人才，使 用人才的科学数据库。
八、工作环境条件：办公室完成
以上没有提及，但对于目标制定必要 而且有用的细节的解释
九、其他补充条件：
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
8
传播和复制
王小姐： 各种条件都吻合， 专业技能优秀 文笔出色
王小姐人际 关系一直处理 不好，经常说三
到四
符合应聘标准 的人却不一定 产生高绩效
李小姐：
李小姐因为
各种条件都吻合， 出现工作失误
性格特质
内驱力与动机
创造性
敏捷性
积极性 责任性
态度模型
纪律性
独立性
热情 坚韧性 主动性 团队精神 民主性 风险精神
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
20
传播和复制
态度如何量化评估
进行素质 评价内容
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
2
传播和复制
现代企业对不同层次的管理者提出了不同的要求
高 管 理 层 级
低
方针与任务 团队建设 资源投入 日常经营
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
12
传播和复制
胜任素质（Competency）方法的来源
•心理素质，可以反映一个人的思维方式， 性格行为特点，道德修养，文明程度。马 斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的 关注，主要是它反映了人类需要层次不可 逆性和一个人的心理活动状况。
•通过人才心理素质测评，可以了解人才的 思维方式，行为准则，品质性格等。它是 人力资源工作的重要一环，是了解人才心 理活动的一条捷径，是及时发现人才，使 用人才的科学数据库。
八、工作环境条件：办公室完成
以上没有提及，但对于目标制定必要 而且有用的细节的解释
九、其他补充条件：
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
8
传播和复制
王小姐： 各种条件都吻合， 专业技能优秀 文笔出色
王小姐人际 关系一直处理 不好，经常说三
到四
符合应聘标准 的人却不一定 产生高绩效
李小姐：
李小姐因为
各种条件都吻合， 出现工作失误
性格特质
内驱力与动机
创造性
敏捷性
积极性 责任性
态度模型
纪律性
独立性
热情 坚韧性 主动性 团队精神 民主性 风险精神
商业培训文件，未经赵磊同意请勿
20
传播和复制
态度如何量化评估
进行素质 评价内容
创业者素质和能力测试及分析答案
测试一: 创业者基本条件
测试一: 创业者基本条件
现在计算总和:
如果你的分数是12 分或以上，但你现在还没有创业的话，那么你的创业倾向是不明显的；加入你的分数低于12分而你已创立了自己的事业的话，则你的创业倾向是很明显的。
创业是一个充满成就感和诱惑力的词语，但并非每一个人都适合走这条路。美国创业协会设计出了一份试卷，假如你想对自已多一分了解的话，试试回答下面的题。 计分: 选A得4分;选B得3分; 选C得2分; 选D得1分。 (1)在急需作出决策的时候，你是否在想，再让我考虑一下吧? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (2)你是否为自己的优柔寡断找借口说，是得慎重考虑，怎能轻易下结论呢? A.经常; B.有时; C.很少;D.从来不 (3)你是否为避免冒犯某个或某几个有相当实力的客户而有意回避一些关键性的问题，甚至表现得曲意奉承呢? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (4) 你是否无论遇到什么紧急任务，都先处理掉你自己的日常琐碎事务呢? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (5)你非得在巨大的压力下才肯承担重任? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不
测试二: 创业者性格测试
测试二: 创业者性格测试
你是否无力抵御或预防妨碍你完成重要任务的干扰和危机?
A.经常; B.有时; C ，很少; D.从来不
你在决定重要的行动和计划时，常忽视其后果吗?
A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不
当你需要作出很可能不得人心的决策时，是否找借口逃避而不敢面对?
回答是得1分，否得0分。 (1)你的父母、近亲、好朋友中间有没有创业成功的人? (2) 在你成长的过程中，你家里有没有做买卖的经历或经验? (3)你幼时有没有自食其力，比如靠打工、摆摊赚钱的经历? (4) 你在学校的成绩是不是并不太出色? (5)你在学校里是不是并不太合群? (6) 你是否在学校因行为不合规范常挨批评? (7)你是否会对长期做同一工作感到乏味? (8)你是否以为如果有机会你会比你的上司干得好? (9)你是否宁愿自己打球胜过看球? (10) 你看书是否对非小说类的比小说类更感兴趣? (11)你有没有被解雇或被迫辞职的经历? (12)你是否倾向于说干就干而不是再三盘算计划后再做? (13) 你有没有常为工作或个人问题而失眠? (14) 你是否认为自已是个有决断力、较实际的人? (15) 你对集体活动是否积极参加? 现在计算总和:
测试一: 创业者基本条件
现在计算总和:
如果你的分数是12 分或以上，但你现在还没有创业的话，那么你的创业倾向是不明显的；加入你的分数低于12分而你已创立了自己的事业的话，则你的创业倾向是很明显的。
创业是一个充满成就感和诱惑力的词语，但并非每一个人都适合走这条路。美国创业协会设计出了一份试卷，假如你想对自已多一分了解的话，试试回答下面的题。 计分: 选A得4分;选B得3分; 选C得2分; 选D得1分。 (1)在急需作出决策的时候，你是否在想，再让我考虑一下吧? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (2)你是否为自己的优柔寡断找借口说，是得慎重考虑，怎能轻易下结论呢? A.经常; B.有时; C.很少;D.从来不 (3)你是否为避免冒犯某个或某几个有相当实力的客户而有意回避一些关键性的问题，甚至表现得曲意奉承呢? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (4) 你是否无论遇到什么紧急任务，都先处理掉你自己的日常琐碎事务呢? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不 (5)你非得在巨大的压力下才肯承担重任? A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不
测试二: 创业者性格测试
测试二: 创业者性格测试
你是否无力抵御或预防妨碍你完成重要任务的干扰和危机?
A.经常; B.有时; C ，很少; D.从来不
你在决定重要的行动和计划时，常忽视其后果吗?
A.经常; B.有时; C.很少; D.从来不
当你需要作出很可能不得人心的决策时，是否找借口逃避而不敢面对?
回答是得1分，否得0分。 (1)你的父母、近亲、好朋友中间有没有创业成功的人? (2) 在你成长的过程中，你家里有没有做买卖的经历或经验? (3)你幼时有没有自食其力，比如靠打工、摆摊赚钱的经历? (4) 你在学校的成绩是不是并不太出色? (5)你在学校里是不是并不太合群? (6) 你是否在学校因行为不合规范常挨批评? (7)你是否会对长期做同一工作感到乏味? (8)你是否以为如果有机会你会比你的上司干得好? (9)你是否宁愿自己打球胜过看球? (10) 你看书是否对非小说类的比小说类更感兴趣? (11)你有没有被解雇或被迫辞职的经历? (12)你是否倾向于说干就干而不是再三盘算计划后再做? (13) 你有没有常为工作或个人问题而失眠? (14) 你是否认为自已是个有决断力、较实际的人? (15) 你对集体活动是否积极参加? 现在计算总和:
创业指南-和君创业员工素质模型研究 精品
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
员工素质模型研究
人力资源管理研究 第五讲
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
员工素质模型研究
人力资源管理研究 第五讲
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
进入和君商学院一个多月的学习与成长
进入和君商学院一个多月的学习与成长(2014-01-22 17:28:20)转载▼标签：财经进入和君商学院后，有人说我被洗脑了，有人说我被忽悠了，更有甚者说我疯了，对于这些话只能笑笑，因为心底的声音告诉我——遇上和君是我读书生涯莫大的的一种幸福。
2013年11月10日，在朋友小平的推荐下，我走进了和君商学院长沙班的课程现场，当时是先生讲课，先生主讲的题目是《市值管理与企业成长》，三个半小时犹如醍醐灌顶，那时一种真正的精神享受、知识盛宴，其优秀的企业文化、独特的教学模式和一批志同道合之士深深吸引了我，课后以超乎平时的坚定要求自己必须进入和君商学院，当晚即向和君商学院递交入学申请，自此，与和君结下了不解之缘。
2013年11月29日晚，我收到显示来自北京的信息，打开内容如下：恭喜你获得和君商学院六届秋季长沙班现场班的预录取资格！……期间的等待真可谓用煎熬来形容，每天都期望能收到信息，整整19天过后，终于收到了这条信息。
当晚，我正式成为和君商学院预录取学员。
也就当晚，我就收到了班长娜娜的电话，通知我明天上课。
入学后，我发现身边的他们都是如此优秀，SG，毕业于湖南大学，应用数学硕士，曾任方正期货研究所投资总监，现任源乘投资管理公司投资总监；NN，毕业于华中科技大学，世界经济硕士，现为源乘投资研究部骨干成员；TG，毕业于中南大学，管理科学与工程专业硕士，现供职于湖南泰嘉新材料科技股份有限公司；CG，毕业于哈尔冰工程大学，管理科学与工程专业硕士，曾先后供职于一些咨询公司，也曾自行创业，现任福晟地产集团执行总裁高级秘书；TT，中南大学材料物理与化学专业博士，为人甚为单纯、讲义气而且非常有想法；QQ，毕业于中国人民大学，土地管理专业硕士，现供职于就职于中粮地产长沙公司；HY，国防科技大学电子工程专业硕士，目前已有五年军龄，颇有军人素质；XP，中南大学金融硕士，我的引荐人，哈哈，曾在美国伊利诺力理工大学就读一年，英文非常棒，擅长古典乐器——古筝，才貌兼备；SG，长沙理工大学机械车辆专业博士，做事极为认真负责……不一一介绍了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
复杂
•动机与内驱力：指在一个特定领域的自然而然持 动机与内驱力 续的想法和偏好（成就感，亲和力，影响力）它 们将驱动引导和决定一个人的外在行动
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
8
素质模型体系包含的内容 素质模型体系包含的内容
岗位对人员的任职要求 人员与 岗位匹配 进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
19
高级行政人员测评问卷
资源整合能力测评（10题） 专业能力测评（15题）
行政总监 行政总监 行政副总 人际关系测评（11题） 处理问题灵活性测评（15题） 行政副总 行政经理 行政经理 （主要行政主管） （主要行政主管）
权重列表
集中思维力测评（12题）
坚韧性信念测评（17题）
创造性 敏捷性 积极性 态度模型 态度模型 责任性 纪律性 独立性
热情 坚韧性 主动性 团队精神 民主性 风险精神
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
15
个人/组织成功的金三角
获得成功百分比
AQ
10％
20％
30％
AQ
EQ
IQ
EQ
IQ
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
16
人才职业观素质模型 人才职业观素质模型 了解人才职业发展兴趣的工具
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播 3
胜任素质（Competency）方法的历史简介 胜任素质（Competency）方法的历史简介
– 最早 (50年代初) 由哈佛教 授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 – 麦克里兰博士在1973年发表 的一篇文章标志着胜任素质 运动的开端 – 胜任素质的概念在企业界得 到广泛的应用
10
素质模型之荣格性格理论模型 素质模型之荣格性格理论模型
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
外倾
内倾
思维
外倾思维型
内倾思维型
情感
荣格人格 理论
外倾情感型
内倾情感型
感觉
外倾感觉型
内倾感觉型
直觉
外倾直觉型
内倾直觉型
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
11
素质模型之FOCUS独创的四色分析性格模型 素质模型之FOCUS独创的四色分析性格模型
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
20
规范的数据采集是素质模型建立的依据
• 通过对绩效优秀的员工和一般员工的深度访谈获取绩效相关的素质信息 的一种方法
操作步骤标准
确定研 究的 职位
明确绩效 优秀的 标准
甄选优秀 和一般的 员工
进行分组 信息归纳 分类行为 和编码 的方法
初步形成 素质 模型框架
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
18
逻辑推理测评（16题） 语言与数字敏感测评（11题） 专业能力测评（14题）
信赖度测评（15题）
财务总监 财务总监 财务副总 财务副总 财商敏感测评（15题） 财务经理 财务经理 （主要财务主管） （主要财务主管）
权重列表
自信心测评（14题）
财力管理目标测评（12题）
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
9
素质模型之内驱力模型 素质模型之内驱力模型
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
权利与外在形象
晋升机会 公司名声 精神收益
注重薪酬与 职位价值 晋升机会 物质收益
生存/稳定 需求
合法利己 非常注重薪酬
商业文件，未经赵磊先生同意，请 非权利与形象 勿传播
素质模型与测评
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
1
主要内容
胜任力（Competency）素质问题的引出 胜任力（Competency）素质各类模型研讨 胜任力（Competency）素质模型应用
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
2
胜任力（Competency）素质问题的引出 胜任力（Competency）素质问题的引出
有些人能力很强，为 什么在不同的岗位绩 效差异很大？ 企业在招聘中应该选择什 么样子的标准招聘才能够 减少流失率，提高绩效
高能力＝高绩效？ 用人标准？
不同的人员接 受培训后绩效 差异很大
培训工作忙而无效
干一行爱一行
不同的人对工作的态 度不一样，如何确保 绩效的持续稳定
战略不能够 有效传递
管理干部如何传 递战略更准确和 清晰
个人理想 思想 行为 日常行为习惯 导致的职业倾向
工作主动性
内驱力
文件初始来源：郭剑锋
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
17
事业成就感测评(12题）
目标意识测评(17题） 总经理 总经理 副总经理 副总经理 （经营管理人才） （经营管理人才）
洞察力测评(14题） 权重列表
影响力测评(18题）
危机处理能力测评(12题）
工作行为与结果
工作中可能 感受到的部分
工作态度 人格特质 内驱力，动机
商业文件内容 素质包含的内容
简单
•技能展现：指一个人将事情做好的东西 技能展现 知识呈现：指一个人对一个特定领域的了解 知识呈现 •社会角色认知与展现：指一个人留给大家的形象 社会角色认知与展现 自我形象树立与强化：是一个人对自己的看法 自我形象树立与强化 品质特质：指一个人持续稳定的行为特征 品质特质
编制素 质模型
系统性规范
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
21
易改变 可改变，周期长 难改变
通过培训后 企业选择有效的 适应岗效果 策略活动
通过技能，知识的 培养实现在岗人员 专业化 能力是选聘的基础， 态度来源于对企业 和职位的满意 采用性格分析实现 持久岗位稳定与工 作质量保障 分析员工真正需求 内在动机是什么， 再决定是否聘用
外在显现
内在呈现
性格特质 内驱力与动机
黄色 以事情为 中心 蓝色
1、最佳执行者，计划性和 责任心最强 2、追求完美，真诚和理性
工作方式的不同 工作效率不同 表达方式不同
个性习惯不同
内向
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播 12
素质模型之能力模型 素质模型之能力模型
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
1、工作热情，但以乐趣 为中心 2、乐观，随性，善于交 际
外向
1、有力的指挥者，强烈的目 标实现欲望，喜欢挑战 2、注重结果多余过程
红色 以人为 中心 绿色
1、和平主义 者，对原则不 注重 2、宽容透明， 非常友善，适 应强，倾听者
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
4
•心理素质，可以反映一个人的思维方式，性格行为 特点，道德修养，文明程度。马斯洛的需求层次之 所以能够引起全世界的关注，主要是它反映了人类 需要层次不可逆性和一个人的心理活动状况。 •通过人才心理素质测评，可以了解人才的思维方式， 行为准则，品质性格等。它是人力资源工作的重要 一环，是了解人才心理活动的一条捷径，是及时发 现人才，使用人才的科学数据库。
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
5
主要内容
胜任力（Competency）素质问题的引出 胜任力（Competency）素质各类模型研讨 胜任力（Competency）素质模型应用
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
6
素质的冰山模型(US.HAY) 素质的冰山模型(US.HAY)
工作中可展示的部分 知识，技能
13
素质模型之能力模型 素质模型之能力模型
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
需要 不需要
计划力 高层管理者
判断力
协调力
知识
指导力
中层管理者
基层管理者
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播
14
素质模型之态度模型 素质模型之态度模型
进行素质 评价内容 技能，知识，经验 态度与能力 性格特质 内驱力与动机
专业知识 专业知识 领悟力 领悟力 计划能力 计划能力 创造力 创造力 写作能力 写作能力 交际能力 交际能力 能力模型 （二）
技术专业熟练程度 技术专业熟练程度 判断力 判断力 独立工作能力 独立工作能力 表达能力 表达能力 领导能力 领导能力 实践力 实践力
商业文件，未经赵磊先生同意，请 勿传播