2012年人力资源管理师第一章人力资源规划
人力资源管理师讲义第一章人力资源规划
人力资源管理师讲义第一章人力资源规划第一章人力资源规划☆组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段。
本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1、准确性。
2、系统性。
3、针对性。
4、及时性。
5、适用性。
6、经济性。
三、组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。
2、描述性调研。
3、因果关系调研。
4、预测性调研。
四、信息采集的方法1、询问法。
询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
（1）当面调查询问法。
优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。
人力资源管理师第一章人力资源规划
第一章人力资源规划·战略性人力资源管理概念内涵特点1、代表了现代企业一种全新的管理理念，把人力资源时时处处放在首位2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程3、是现代人力资源管理的更高阶段4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出更高更新的要求，不仅要具备知识和技能，还必须具备高水准的决策力和执行力。
·战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足实现企业年度生产计划的要求提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科，多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。
·战略性人力资源管理在管理模式上发生质的飞跃，更加突出了哪些方面？1、管理的开放性和适应性（全方位面对市场，考虑内部条件，重视和适应国内和国际环境）2、管理的系统性和动态性（是企业的总体支持系统中的重要支持分系统，人力资源管理要随机应变，不断变化管理方式方法）3、管理的针对性和灵活性（为满足更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用和选择系统的、全面的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜，才能达到理想的境界）·战略性人力资源管理衡量标准的确立：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度。
·人力资源战略规划的重要意义：1、有利于持企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优5、有利于增强领导者的战略意识6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习一、选择题(一)单选题1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程C．是现代人力资源管理发展的初级阶段D．对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2．( A )最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。
人力资源管理师第一章人力资源规划课件
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5
• 二、外部供给预测
• 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 • （1）地域因素 • 当地因素、全国性因素 • （2）人口政策及人口现状 • 人口规模、人口年龄和素质结构、劳动力参与率 • （3）劳动力市场发育程度 • 劳动力市场发育良好，有利于劳动力自由进入市 场；劳动力市场发育不好，给预测带来困难 • （4）社会就业意识和择业心理偏好 • （5）严格的户籍制度
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2006年
2007年
4
1+2
- (-)
1
5
0+0
- (-)
x1
19
2+2
8 (4)
2
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1+2
4 (?)
x2
10
47
15+15
28 ( 23 )
5
29
1+0
23 ( ? )
x3
20 135
14+16
15 ( 8 )
x4 118
2+2
8 (?)
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2007年
定员标准
• 包括四部分内容：
• 员工的工作岗位、经验、年龄等（一般信息）
• 员工技术能力、责任、学历（专业信息）
• 员工工作表现、提升准备条件等的评价（以往工作 情况）
• 员工最近一次的客观评价，尤其是对工作表现（当 前工作情况）
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10
• （2） 管理才能清单
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
企业人力资源管理师第一章 人力资源规划
工作说明书的内容★
基本资料 岗位职责 监督及岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境
工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评方式方法
岗位规范
概念
对组织中种类岗位某一专项事物或对某类员工劳 动行为、素质要求等作的统一规定
核定用人数量的基本方法1
效率定员——技能人员★
计划期生产任务总量 通常以时间计 定员人数 = 工人劳动效×出 率勤率
年制度工时；定额完成率；有时还需考虑废品率
例：《指南》P104ex1
设备定员——技能人员
定员人 需 数要工 开人 动看 设 每 管 备 出 台 定 台 勤 设 额 数 率 备开动
130 125 110 132 128 115 125 120 135 110
已知医务人员接待每位病人时间平均为15m， 医务人员的时间利用率为85%，求：
（1）在保证95%可靠性（ μ=1.6）的前提下， 该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量。
解答
已知μ=1.6，则每天就诊人数不超过：
基准线 预警线 控制下线
讨论及思考
设置预警线的意义和依据 设置控制下线的意义和依据
对工资指导线的说明
一般指名义工资 以安徽省为例
2011年，基准线13%，上线18%，下线4% 2010年，GDP按可比价格增长14.5%，居民价格
指数（ CPI）同比上涨3.1%
这种情形导致居民收入低于GDP的增长速度 从2001至2006年，印度经济总量增加70%。
原则
及时性原则 节约性原则 适应性原则 权责利相结合原则
程序：制定标准、实施控制、处理差异
人力资源管理师考试(三级)章节重点知识点拨
第一章人力资源规划一、企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。
2)权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则三、组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法：1.框图一般要画四层：从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示命令指挥系统线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
四、工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容1)岗位劳动规则：包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
2)定员定额标准：包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
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公正
能力
洞察
忠信
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源管理师等级认证
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
考试时间
每年上半年和下半年各举行一次
上半年：5月的第三个周日（5月20日） 下半年：11月的倒数第二个周日（11月18日）
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
岗位规划的结构模式
1.管理岗位知识能力规范： （职责要求、知识要求、能力要求、经历要 求） 2.管理岗位培训规范 （指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教 材） 3.生产岗位技术业务能力规范 （应知、应会、工作实例） 4.生产岗位操作规范 30 5.其他规范
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作岗位分析的数据来源
书面材料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
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1. 2.
3. 4.
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
岗位规划的定义
岗位规范 又称劳动规范、岗位规则或岗位 标准，是对组织中各类岗位上员工的 劳动行为、素质要求等所作的统 一规定。
传统的人事管理与人力资源管理区别
人事管理 以事为中心 静态管理 制度控制、物质刺激 机械化 被动反应型 人工为主 战术性管理 区 别 人力资源管理 以人为中心 动态管理 人性化管理 科学性、艺术性 主动开发型 信息化管理 战术与战略相结合 管理内容 管理形式 管理方式 管理技术 管理体质 管理手段 管理策略
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
人力资源定义
人力资源： 是指在一定的时间和空间的条件下， 劳动力数量和质量的总和。
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
传统的人事管理与人力资源管理区别
效 益
规模
初期发展阶段 快速发展阶段 完善发展阶段
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
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3
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划的主要内容
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划的意义
组织战略目标
人 力 资 源 规 划
营 销 规 划
生 产 规 划
财 务 规 划
技 术 规 划
资 源 规 划
执行层
管理层次
决策层
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
第一章节
人力资源规划
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划工作手册
人力资源规划 （1）工作岗位分析与设计 （2）企业劳动定员管理 （3）人力资源管理制度规划 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划分类、期限
长期规划
中期规划
短期规划
5年以上
1—5年
1年以内
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划的内容
1 2
战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作岗位的程序
准备阶段 调查阶段 总结分析阶段
准备阶段
信息获取阶段
分析阶段
评价与控制阶段
结果表达阶段
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作岗位分析的方法
工作分析的 5W1H
WHAT
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划的意义
企业文化 财务管理 信息系统 组织体系
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人力资源管理
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划的制定
企业战略决策 企业经营环境 企业现有人力资源
需求分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 需求数量、质量、层次、结构 内部供给
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
考试题型
题卡作答：
1、理论试题： 职业道德（25题，1分，单选，权重：10%） 基础知识（100题，1分，60单40多，权重：90%） 2、技能试题： 简答（2题，30分） 计算（1题，18分）
综合题（3题，52分）
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序
线图 分 析 人-机程序 图 多作业程序 图 操作人程序 图
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
第四章节 企业定员管理
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企业定员的意义
企业定员： 又称人员编制。指在一定的生产 技术组织条件下，为保证企业生产经 营活动正常进行，按一定素质要求， 对企业配备各类人员所预先规定的限 额。
（5）企业组织结构设计与变革 （6）企业人力资源规划的基本程序 （7）企业人力资源需求预测 （8）企业人力资源供给预测与供求平衡
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源规划基本概念
人力资源规划——人岗匹配 确保各类工作岗位在适当的时机获 得适当人员（包括数量、质量、层次和 结构等），实现人力资源的最佳配置， 最大限度开发和利用人力资源潜能，保 持智力资本竞争的优势。
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作说明书的定义
工作说明书 是组织对各类岗位的性质和特征、 工作任务、职责权限、岗位关系、劳 动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
国家人力资源管理师考试.凯登管理顾问有限公司
人力资源规划
指导老师：张琴
2012年2月12日
人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
人力资源管理师: 指从事人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动 关系管理等工作的管理人员。
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
第三章节
工作岗位设计
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作岗位设计的基本原则
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
工作岗位设计的基本内容
工作岗位分析的作用
工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基 础。 1. 工作岗位分析是招聘、选拔、员工任用的基础。 2. 工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。 3. 工作岗位分析是工作设计、优化劳动环境的必要 条件。 4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行 各类人才供给和需求预测的重要前提。 5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础。 薪酬制 度 6. 工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点， 以及自己在本岗位上的发展路线。 26
WHO WHERE WHEN WHY HOW
工作内容
工作对象 工作岗位 工作时间 工作原因 工作条件
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
如何起草和修改工作说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
环境
强度 效率
范围
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
岗位设计的演化过程
岗位设计的要求： – 满足劳动分 工和协作需 要 – 提高生产率、 增加产出的 需要 – 劳动者安全、 健康、舒适 的需要
工作简单化
工作扩大化
工作丰富化
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
岗位设计的基本方法
传统方法
工效学方法
工业工程法
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人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响
程序分析工具汇总
作业程序图 程 流程图 显示产品在加工制作过程中，各个作业 以及保证其效果的检验程序 显示产品在加工过程中，操作、检验、 运输、延迟、储存等全部子过程 用平面图或立体图来显示产品加工制作 全过程 显示机手并动的操作程序 以多个岗位的多名员工以及所操纵的设 备为对象绘制的程序 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺 序绘制