银行员工考核测评表
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
信用社(银行)机关员工百分量化考核暂行规定
信用社（银行）机关员工百分量化考核暂行规定第一章总则第一条为配合我社工资制度改革，完善激励机制，增强员工的责任感、紧迫感和竞争意识，进一步加强机关效能建设，改进工作作风，严明劳动纪律，提高工作效率，客观、公正地测评考核每位员工的综合表现，特制定本规定。
第二条指导思想：对员工实行量化考核，以评分的形式对每位员工的日常工作行为及其业绩等进行计分，按劳计酬，把竞争机制引入到日常工作中来，激发员工献身农村合作金融事业的积极性；逐步建立起一套公平合理、科学公正的考核机制，增强联社机关管理工作的生机与活力。
第三条考核的内容：劳动考勤、履行岗位工作职责、文明优质服务、协作精神与廉洁自律等四部分，各部分占比：（一）履行岗位工作职责：75%（二）劳动考勤：10%（三）文明优质服务：10%（四）协作精神与廉洁自律：5%第四条评分原则：每位员工月量化考核为100分，并与员工岗位工资挂钩。
职工违反有关规定，按相应标准扣分，扣减相应比例岗位工资。
本规定有关分段计算标准全部向下包含。
第五条本规定适用于联社机关全体员工、临时工（以下统称职工）。
第二章规范内容和计分标准第六条劳动考勤。
认真落实和严格执行联社机关考勤制度，不迟到、不早退、不旷工，严禁弄虚作假；坚持请销假制度，不销假的按旷工论处。
具体按以下规定处理：（一）对迟到、早退、溜班的处理。
职工存在此类违规行为，5分钟以内每次扣0.1分；5分钟以上10分钟以内每次扣0.2分；10分钟以上30分钟以内每次扣0.5分；超过30分钟或每月累计4次10分钟以内或每月累计2次10分钟以上30分钟以内按旷工半天处理，扣1分。
（二）对旷工的处理。
职工考勤出现旷工，每天扣2分。
旷工天数超过3天，取消当月劳动考勤分数。
（三）因故需要暂时离岗的，应向本科室负责人说明，经批准后方可离岗；不得以下乡为名，处理个人事务，否则按溜班处理。
（四）严格执行出差、下乡登记制度，并做到事前登记，按规定审批，否则视同溜班。
商业银行股份有限公司反假货币培训
***农村商业银行股份有限公司反假货币培训工作计划及评价标准根据《中国人民银行关于切实做好新形势下反假货币培训工作的通知》（银发〔2019〕319号）的要求，结合***农村商业银行股份有限公司（以下简称"本行"）的实际情况，对现金收付人员、清分人员（以下统称现金从业人员）进行培训与考核，保证其具备判断和挑剔假币的专业能力，特作以下工作安排：一、成立反假货币培训工作领导小组县行成立***农商银行反假货币培训工作领导小组，由行长任组长，分管副行长任副组长，支行（部）、分理处、储蓄所负责人为成员。
反假货币培训工作领导小组组织督促检查新机制实施进度，听取工作汇报，协调解决开展培训工作存在的困难和问题，确保新旧机制平衡过渡、顺利衔接。
反假货币培训工作领导小组下设办公室，办公室设在运营管理部，由运营管理部负责拟定反假工作制度工作实施计划、相关制度、培训计划、考核及日常相关工作，明确完成时间、责任部门及责任人，保证反假货币培训工作稳步推进、有序开展。
二、工作目标及职责分工（一）总体目标原则。
本行计划以3年为一个培训周期，逐年制定培训计划，规划好年度参训人数，确保3年内现金从业人员全部轮训一遍。
其中新上岗或调岗人员，上岗3个月内必须接受培训。
（二）职责分工。
培训以运营管理部内部培训为主，如有必要，再聘第三方公司进行培训。
由运营管理部拟订好全年的培训计划，确定培训时间、地点、参训人员名单、培训内容。
人力资源部、办公室协1/7助做好后期保障，审计部进行监督，每年由反假货币培训工作领导小组组织考核一次。
三、工作措施1.收集资料。
建立员工培训档案，对每位现金从业人员培训时间、次数、考试成绩等内容详细记录。
对于目前持有《反假货币知识培训合格证》的现金从业人员，在《反假币知识培训合格证》3年有效期内（从发证之日起计算）可视同已通过本行自主培训。
2.培训计划。
本年度计划每半年进行一次反假货币培训，且新入岗或调岗人员3个月内可单独组织培训一次。
信用社(银行)综合柜员等级评定管理办法
信用社（银行）综合柜员等级评定管理办法第一章总则第一条为了切实加强全州农村信用社综合柜员管理，提高柜台服务质量和服务效率，全面增强我州农村信用社市场竞争力，激发柜员的积极性和创造性，根据有关规章制度，结合我州农村信用工作的实际，特制订本办法。
第二条综合柜员划分为一级柜员、二级柜员、**柜员和等外级柜员四个等级进行管理。
第三条本办法适用于全州信用社各营业网点直接从事于一线柜台业务的各类柜员（含综合柜员、库管员及主管授权等，主管会计柜员等级考评必须达二级以上）。
第四条综合柜员等级管理原则为“划分等级、量化考核、动态管理、以级定酬”。
划分等级就是通过对综合柜员专业知识和业务技能的测试，合理确定柜员等级，适当体现柜员之间的能力差距；量化考核就是对柜员的工作数量、工作质量与基础工资挂钩考核；动态管理就是对柜员按年评定级别，按考核结果调整级别；以级定酬就是以年度为时间段进行考核评价和奖惩兑现。
第五条综合柜员分为一级、二级、**和等外级等四个等级进行管理。
按照柜员等级核定等级工资，其中：一级柜员每月500元、二级柜员每月300元、**柜员每月100元、等外级柜第二章组织领导第六条综合柜员的考评由办事处负责组织实施，每年一次。
第七条办事处成立州级综合柜员考评领导小组，由分管财务工作的领导任组长，财务科、综合部、信贷科、审计科、网络中心等部门负责人为成员，负责柜员等级考试、考核的统一命题，参与督办各联社的考试、考核，按照各联社考试、考核成绩进行柜员综合评定。
评定结果以文件形式公布，经评定的综合柜员须持证上岗，接受客户的监督。
第八条各联社成立以分管领导为组长的综合柜员等级考评工作小组，具体负责按照办事处统一制定的考试、考核方案进行实施。
考试、考核结果以文件形式上报办事处考评领导小组第三章柜员等级考评内容第九条综合柜员的考评采取考试与考核相结合的方式进行。
考试内容主要包括金融相关政策法规、相关内控制度及金融业务知识等内容；考核内容包括业务技能、工作业绩、优质服务及客户评定等。
绩效考核ppt
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
17
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
23
考核的方法-2
工作质量 工作数量
5 10 15 20 25
太不基很 最 粗精本精 精 糙确精确 确
确
5 10 15 20 25
中国银行业文明规范服务千佳示范单位考核标准(现场验收测评表)
11
营业厅各类物品定位管理，设备机具布线安全、隐蔽、整体，无安全隐患。
3
项目： 1.3 便民服务 20分
序号
考核容
分值
扣分
扣分原因
12
配备数量充足、整齐干净，舒适宜用的客户等候休息椅，进出通道畅通，并明示爱心专席或区域。
2
13
配备供客户使用的点钞机，正常使用，且摆放在录像监控围，点钞机过程清晰可查。
2
2
营业厅外部设置醒目的机构名称牌、营业时间牌、外币兑换标识，制作规统一，保持清洁，无污渍、无破损，中英文对照，其中营业时间牌区分工作日和节假日、对公业务和对私业务。
3
3
对外设置电子宣传屏或宣传橱窗，营业时间正常显示且播放时间、形式、容符合法律法规及监管规定，无过期宣传容。
2
4
营业厅外部管辖区域环境整洁，无安全隐患，无卫生死角，无杂物摆放，网点外墙、门窗、台阶、地面无破损，无乱喷涂，无乱贴，无污渍。
扣分原因
36
可受理人民币存款、取款、汇款、贷款等业务。
7
37
可受理外币存款、取款，以及结售汇，货币兑换，外币汇划等业务。
7
38
可受理存单，存折，信用卡，借记卡，IC卡（芯片卡）等业务。
7
39
可受理理财、贵金属、保险、国债、基金、证券、代收代付等业务
7
40
可受理网上银行、银行、手机银行等电子银行业务。
2
18
在营业厅为客户提供无线上网（WiFi）服务，标识醒目，操作便捷，风险提示及客户私密保护措施到位。
2
19
适当位置公示本网点业务联系（消费者权益保护）；以公告栏或客户提示卡等方式，提示周边区域本行或他行其他营业网点的地址和联系。
浦发银行社招二面后心理测评
浦发银行社招二面后心理测评【原创实用版】目录1.浦发银行社招二面后的心理测评介绍2.心理测评的重要性3.心理测评的具体内容4.应对心理测评的建议正文浦发银行社招二面后的心理测评介绍浦发银行社招二面结束后，应聘者需要进行心理测评。
心理测评是评估应聘者的心理素质、性格特点和职业适应性的一种重要手段。
对于银行这样的金融机构来说，心理测评能够帮助筛选出更适合职位的应聘者，提高员工的工作稳定性和绩效。
心理测评的重要性心理测评在招聘过程中具有很高的重要性。
首先，心理测评可以帮助企业更全面地了解应聘者的心理素质，包括情绪稳定性、抗压能力、团队合作意识等。
这些素质对于银行工作人员来说尤为重要，因为他们需要面对高压力的工作和复杂的人际关系。
其次，心理测评有助于预测应聘者是否具备良好的职业适应性，是否能够快速适应银行工作的要求。
最后，心理测评可以为企业提供参考，帮助决策者更客观地评估应聘者，避免因主观偏见而影响招聘结果。
心理测评的具体内容心理测评通常包括以下几方面的内容：1.性格测试：评估应聘者的性格特点，如内向、外向、细心、果断等。
这类测试通常采用标准化的量表，如 MBTI、DISC 等。
2.情绪稳定性测试：评估应聘者在面对压力和挫折时的情绪反应，了解其情绪稳定性和抗压能力。
这类测试通常采用情境模拟的方式，让应聘者在限定时间内完成任务，观察其情绪变化。
3.职业适应性测试：评估应聘者是否具备银行工作的基本素质和能力，如沟通能力、团队协作、创新能力等。
这类测试通常采用情境判断、案例分析等方式。
应对心理测评的建议应聘者如何应对心理测评呢？以下是一些建议：1.放松心态：心理测评并不是为了难倒应聘者，而是为了了解应聘者的心理特点。
因此，应聘者应保持放松的心态，不必过分紧张。
2.真实作答：心理测评的结果是企业评估应聘者的重要依据，因此应聘者应真实作答，避免夸大或隐瞒自己的特点。
3.了解测试内容：应聘者可以在面试前了解心理测评的基本内容和方式，以便在测试时更好地展示自己。
员工绩效考核评价体系
员工绩效考核评价体系员工绩效考核评价体系近年来,我国城市商业银行在经历了十多年的积累之后,各项业务全面歩入快速拓展阶段。
在这种情形下,任何一家城市商业银行要想取得与国有银行相比较优势,必须不断提高人力资源管理水平。
民生银行西安分行(论文中称为XY银行)是中国民生银行在西安的一个分行，自成立以来,现行的员工绩效考评体系已使用十年之久,已经不能适应XY银行自身快速发展的需要,绩效考评体系和选人用人需求之间的矛盾日益凸显,从一定程度上成为制约XY银行人力资源管理实践发展的瓶颈。
目前,XY银行员工绩效考评的不足在于:①考评指标针对性不强;②考评过程控制不足;③考评等次设置不清晰;④考评结果使用度不够。
这些不足在各地区商业银行均有不同程度的体现。
尽管XY银行每年都对员工绩效考评进行改良和完善,但员工绩效考评最核心的指标体系仍停留在十年前"德能勤绩"的水平上,没有紧跟竞争形势的发展而变革,缺乏完整性、体系性和科学性,导致XY银行人力资源管理整体提升的基础不牢。
因此,优化并推出切实可行的绩效考评体系,建立一套有效的绩效考评方案对促进XY银行的发展具有重要意义。
基于上述思想,本文对XY银行员工绩效考评进行了深入研究,从绩效考评的一般理论入手,结合XY银行员工个人绩效考评的实际情况,设计了一个符合XY银行现阶段需求的员工绩效考评体系,希望对XY银行员工绩效考评管理水平的提升起到参考作用,同时也能对城市商业银行员工绩效管理体系的建设起到一定的借鉴作用。
1.2 研究的意义1.2.1 理论意义⑴ 绩效考核是确定劳动报酬的依据。
岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的，因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要;⑵ 绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式;⑶ 把绩效考核与未来发展相联系。
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2015年度员工民主测评表（支行）被测评人：所在支行：
测评项目测评具体内容
各档次分值
得
分
优
秀
良
好
称
职
基
本
称
职
不
称
职
德1、善于凝聚集体，团结同事2 1.6 1.20.8 0.2
2、能够发挥表率作用，事业心和责任感较强 3 2.4 1.8 1.2 0.6
3、办事不推诿，服从工作安排 3 2.4 1.8 1.2 0.6
4、胸怀坦荡、言行一致，在员工中有较高的威信和亲和力 2 1.6 1.20.8 0.2
能1、具备本职岗位任职资格 2 1.6 1.20.8 0.2
2、工作执行力强，工作效率高 3 2.4 1.8 1.2 0.6
3、团队协作能力强，较好的完成各岗位工作任务 2 1.6 1.20.8 0.2
4、不断学习新知识，提高专业技能，取得各项资格证书 3 2.4 1.8 1.2 0.6
勤1、工作主动性强，敢于担当 3 2.4 1.8 1.2 0.6
2、勇于承担艰巨任务且高质量完成 3 2.4 1.8 1.2 0.6
3、按时出勤，不迟到早退，请假次数较少 2 1.6 1.20.8 0.2
4、勤勤恳恳，任劳任怨，一丝不苟 2 1.6 1.20.8 0.2
廉1、廉洁自律，洁身自好 3 2.4 1.8 1.2 0.6
2、兴趣爱好健康，无不良嗜好 2 1.6 1.20.8 0.2
3、不以权谋私，无不正当行为 3 2.4 1.8 1.2 0.6
4、勤俭节约，不奢侈浪费 2 1.6 1.20.8 0.2
绩1、绩效排名得分
2、工作实绩得分40
合计
备注：1、绩效排名得分：员工所在单位全年绩效平均得分排名1至7名的最高得20分，8至14名最高得15分，15至21名最高得10分，22至28名最高得5分。
（附件1）2，工作实绩得分：各支行（营业部）严格按照员工在本单位内部绩效考核得分情况对进行打分。
3、请严格按照各档次人员分配名额进行测评打分，如：支行优秀名额为一人，支行员工超过90分以上的只能为一人，多选则测评表无效，剩余档次人员也按此标准执行。
4、请客观公正进行打分。
2015年度员工民主测评表（部室）被测评人：所在部室：
测评项目测评具体内容
各档次分值
得
分
优
秀
良
好
称
职
基
本
称
职
不
称
职
德1、善于凝聚集体，团结同事 3 2.4 1.8 1.2 0.6
2、能够发挥表率作用，事业心和责任感较强 5 4 3 2 1
3、办事不推诿，服从工作安排 5 4 3 2 1
4、胸怀坦荡、言行一致，在员工中有较高的威信和亲和力 2 1.6 1.2 0.8 0.2
能1、具备本职岗位任职资格 3 2.4 1.8 1.2 0.6
2、工作执行力强，工作效率高 5 4 3 2 1
3、团队协作能力强，较好的完成各岗位工作任务 3 2.4 1.8 1.2 0.6
4、不断学习新知识，提高专业技能，取得各项资格证书 4 3.2 2.4 1.6 0.8
勤1、工作主动性强，敢于担当 5 4 3 2 1
2、勇于承担艰巨任务且高质量完成 4 3.2 2.4 1.6 0.8
3、按时出勤，不迟到早退，请假次数较少 3 2.4 1.8 1.2 0.6
4、勤勤恳恳，任劳任怨，一丝不苟 3 2.4 1.8 1.2 0.6
廉1、廉洁自律，洁身自好 4 3.2 2.4 1.6 0.8
2、兴趣爱好健康，无不良嗜好 3 2.4 1.8 1.2 0.6
3、不以权谋私，无不正当行为 4 3.2 2.4 1.6 0.8
4、勤俭节约，不奢侈浪费 4 3.2 2.4 1.6 0.8
绩工作实绩得分40
合计
备注：1、请严格按照各档次人员分配名额进行测评打分，如：部室优秀名额为一人，部室员工超过90分以上的只能为一人，剩余档次人员也按此标准执行。
2、请客观公正进行打分。