末位淘汰制度下劳动者的权益保障
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考
2023年“末位淘汰”制度的劳动法思考2023年的“末位淘汰”制度在劳动法方面引发了广泛的思考和讨论。
该制度的核心目标是减少企业内部的薪资和人力成本，以提高企业的竞争力并促进经济发展。
然而，这一制度的实施也引发了一系列的问题和争议，涉及到劳动者权益保护、劳动关系调整、社会稳定等方面。
在当前的社会背景下，对该制度进行全面的劳动法思考是非常必要的。
首先，我们需要从现行劳动法的角度来审视这一制度。
根据现行劳动法的规定，劳动者在终止劳动关系时享有的权益是受到保护的。
这包括工资福利的支付、工作时间的合理安排、劳动条件的确保等。
然而，末位淘汰制度的实施可能会导致一些受保护的权益受到侵犯。
例如，在企业实施人员优化计划时，优先淘汰末位的员工可能会失去其应有的工资福利和职位安全保障。
因此，在制定和实施该制度时，需要保障劳动者的合法权益，确保其权益不受损害。
其次，末位淘汰制度也涉及到劳动关系的调整问题。
随着企业规模不断扩大和技术进步的推动，劳动力结构可能需要进行调整。
末位淘汰制度被提出正是为了有效地完成这种调整。
然而，劳动关系的调整需要循序渐进，不能一刀切地解雇大量员工，否则可能引发社会不稳定。
因此，在制定和实施末位淘汰制度时，需要以柔性和渐进的方式进行调整，充分考虑到员工的就业问题和社会的稳定。
此外，末位淘汰制度的实施还涉及到社会责任的问题。
作为一个负责任的企业，不仅仅要追求经济效益的最大化，还要关注员工的福利和社会的稳定。
因此，在制定和实施该制度时，企业需要积极履行社会责任，为受影响的员工提供适当的帮助和支持。
这可以包括提供再就业培训、介绍就业机会、给予资金补贴等，帮助员工尽快适应新的就业环境。
另外，末位淘汰制度的实施也需要加强法律监管和制度保障。
劳动法的规定是确保劳动者权益的重要基础，但在实际操作中可能存在执行难题。
在末位淘汰制度的实施中，需要确保劳动法的规定得到严格执行，相关的行政监察和劳动争议解决机制也需要得到有效的运行和维护。
“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思“末位淘汰”制度是一种劳动法思，其存在于一些国家和地区的劳动法规定中。
该制度的核心思想是根据工作绩效或适应能力的评估结果，解雇公司中表现不佳的员工。
尽管这一制度在保护企业利益的同时，也给劳动者带来了一定的风险和不确定性。
本文将从劳动法的角度探讨“末位淘汰”制度的合法性、公平性以及应对措施等方面。
首先，从法律角度看，一些国家和地区的劳动法规定了“末位淘汰”制度。
这意味着雇主有权根据员工的表现对其进行选择性解雇。
这种制度在某种程度上保护了雇主的利益，使其能够更灵活地管理劳动力。
然而，从劳动者的角度来看，这种制度可能会造成不公平待遇。
其次，在评估员工绩效和适应能力方面存在一定的主观性和不确定性。
由于“末位淘汰”制度通常基于某种评估体系来进行员工表现的评估，评估标准的科学性和客观性将直接影响到制度的公平性。
如果评估标准模糊不清，容易导致主观评判或误判，从而影响到员工的前途和权益。
此外，“末位淘汰”的实施也可能面临着劳动法保护的一些限制。
劳动法通常规定了员工解雇的合法原因和程序，雇主如果没有充分证据证明员工确实存在绩效不佳或适应能力不足的情况，解雇行为可能会被视为违法。
因此，在实施“末位淘汰”制度时，雇主必须合法合规，依法进行解雇程序。
面对“末位淘汰”制度所带来的不确定性和风险，劳动者可以采取一些应对措施来保护自己的权益。
首先，劳动者应密切关注企业的绩效评估标准和制度，了解评估指标和评估过程，以便及时发现任何不公平待遇。
其次，劳动者还可以积极提升自己的工作能力和技能，以增加自己的工作竞争力，降低被解雇的风险。
此外，劳动者还可以与同事和工会等组织合作，共同维护自身权益，争取更加公正的评价和待遇。
作为一种劳动法思，虽然“末位淘汰”制度在一定程度上保护了企业利益，但其公平性和合法性仍然值得关注。
通过加强评估标准的客观性和科学性，并建立完善的解雇程序，可以减少“末位淘汰”制度可能引发的争议和不公平。
末位淘汰职工维权工会不能缺位
近日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
最高法民一庭负责人表示，解除劳动合同必须要依法进行。
（京华时报12月1日）劳动合同法明确规定，解除劳动合同必须要依法进行，但很多用人单位并没有按照法律行事，而是由着自己的性子任意而为。
这对劳动者来说，始终处在一种不确定的危机感之中，但这正是用人单位想要的效果，因为在这样的危机氛围里，用人单位就可以随意发号施令，并堂而皇之地制定出诸如“末位淘汰”、“竞争上岗”等所谓管理方式，把劳动合同法淹没于企业自己的小政策之中，而劳动者却不得不百依百顺。
但这本质上就是用人企业以权代法的产物。
在目前劳动力市场供求关系中，明显是供大于求，在这个现实面前，劳动者一职难求，但用人单位却可以借着这种不平衡，而过多地注入自己的单方面意志，这使得劳动者更加处于弱势地位。
别说是依法给自己讨个公道，就是给用人单位提个小小的意见，或稍稍提一下劳动法，都要三思而后行，因为这极有可能给自己引来小鞋之灾。
而在这种情况下，用人单位似乎永远都是正确的，因为劳动者在进入用人单位的那一刻，诸如“末位淘汰”、“竞争上岗”等条款就以伏笔的形式，镶嵌于劳动合同中了。
劳动合同法明确规定，解除劳动合同必须要依法进行，但在现实情况下，劳动者依法维权却难于上青天。
因为这需要付出极大的时间和精力成本。
而在收集证据方面，也处于弱势地位，大部分劳动者根本不知道要到哪些部门去收集证据，更不会轻易看到自己的人事档案，而作为那些部门来说，也绝不会配合这样的取证。
但最关键的是，劳动者在维权的时候，其实就已经处在了生活的困境之中，这样的成本他们无法付出，这样的过程他们无法恋战，但这就使得依法维权成为了雾里看花，和水中望月的事。
公司采用末位淘汰制合法吗？
导读：公司采用末位淘汰制合法吗？用人单位享有生产指挥权利，因而制定劳动规章制度也是用人单位的一项劳动权利，用人单位有权根据本单位的实际情况制定各项规章制度。
下面就由编辑为您介绍。
公司采用末位淘汰制合法吗？
“末位淘汰”的目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
用人单位享有生产指挥权利，因而制定劳动规章制度也是用人单位的一项劳动权利，用人单位有权根据本单位的实际情况制定各项规章制度，当然也包括“末位淘汰”制度，要求劳动者遵守。
但规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
员工该怎样应对末位淘汰制？
末位淘汰制度对劳动者的权益有着重大影响。
没有经过上述程序讨论则是无效，依据无效的规章制度来对职工进行处罚当然是违法的。
而根据规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。
可以要求赔偿。
对于合同期未满的员工，如用人单位依据“末位淘汰”提出解除劳动合同，且未给予劳动者经济补偿金，是违法的。
可以要求用人单位继续履行合同。
“末位淘汰”制度如果以劳动者“不能胜任工作”为标准，那么这种“末位淘汰”看似可行的，但单凭排名末位就让劳动者走人就违法了。
排名末位仅仅对其业绩的考核，与其不能胜任工作是不能直接划等号的。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度是一种在劳动市场中被广泛运用的制度。
它的基本原则是在企业进
行裁员时，先淘汰工龄最短的员工，即末位淘汰。
这种制度的存在旨在保护有较长工
龄的员工，让他们在裁员时享有更多的保护。
然而，“末位淘汰”制度在劳动法上也存在一些问题和思考。
首先，这种制度容易造
成对员工的不公平待遇。
根据这个制度，即使是业绩优秀的新进员工也有可能被裁员，而长期业绩不佳的老员工却可能得以存留。
这种情况可能违背了以业绩为评价标准的
原则，从而不公平地对待了员工。
其次，这种制度对企业的发展也产生了一定的负面影响。
末位淘汰制度意味着企业无
法根据员工的能力、素质和业绩来调整人员结构，并倾向于选择长期工作的员工而不
是更适合该岗位的人选。
这种保障较长工龄员工的政策可能使企业无法快速优化人力
资源配置，从而影响了企业的竞争力和发展动力。
另外，末位淘汰制度也可能对年轻劳动者的就业创造了障碍。
由于这种制度对于长期
工龄员工具有保护性质，会导致企业对于新进员工的招聘和录用持保守态度，不愿意
为企业引进新鲜血液。
这将对年轻劳动力的就业创造造成不利影响，可能导致他们难
以找到合适的工作机会。
综上所述，尽管“末位淘汰”制度在劳动市场中有其合理性和必要性，但也存在一定
的问题和待解决的难题。
在劳动法上，应考虑对此种制度进行合理的规范和限制，以
保证在裁员过程中既保护了劳动者的权益，又能够促进企业的健康发展。
末位淘汰制的劳动法评析
末位淘汰制的劳动法评析末位淘汰制是一种绩效考核制度，它根据设定的考核指标体系对员工进行考核，并根据考核结果将得分靠后的员工淘汰。
这种制度在劳动法评析中具有复杂的意义。
在某些方面，末位淘汰制能够推动员工的工作积极性和提高工作效率。
它提供了一种竞争机制，激励员工努力提高自己的业绩，以避免成为被淘汰的对象。
通过淘汰业绩较差的员工，企业可以精简机构，提高整体工作效率。
然而，从劳动法的角度来看，末位淘汰制也存在一些问题和挑战。
它有损人格尊严。
将员工视为“末位”并加以淘汰，这可能给员工带来巨大的心理压力和挫败感，特别是对于那些非因个人原因而处于末位的员工。
末位淘汰制过于残酷，不符合劳动法的基本原则。
对于“末位淘汰制”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，从法律定义上看，“末位淘汰制”并不等同于“严重违反用人单位的规章制度”。
在具体情况下，即使劳动者业绩处于末位，也不一定意味着其严重违反了用人单位的规章制度。
因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
同样地，“末位淘汰制”也不能视为“劳动者不能胜任工作”。
即使劳动者业绩处于末位，也不能直接断定其不能胜任工作。
在某些情况下，即使劳动者完全胜任工作，也可能因为其他因素（如团队配合等）而处于末位。
因此，用人单位不能以此为理由要求解除劳动合同。
在具体的操作过程中，用人单位应该先对处于末位的劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
末位淘汰制作为一种绩效考核制度，在推动员工积极性和提高工作效率的也存在着劳动法上的问题。
用人单位不能简单地将“末位淘汰制”作为单方面解除劳动合同的理由，而应当在符合劳动法规定的前提下，对处于末位的劳动者进行合理的培训和调整工作岗位等措施。
劳动合同解除之法律适用——《劳动法》第25条规定之评析随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同解除已成为日常生活中的常见现象。
“末位淘汰”制度的劳动法思范本（二篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思范本标题：针对“末位淘汰”制度的劳动法思考模板引言：在当今竞争激烈的劳动市场中，“末位淘汰”制度成为一种较为常见的人事管理手段。
然而，这一制度涉及到许多劳动法方面的问题，如何平衡雇主与员工的权益，遵守劳动法规定成为关键。
本文将探讨“末位淘汰”制度下的劳动法考量，并提出一份思考模板作为指引。
一、平等就业权的保障1. 雇主在实施“末位淘汰”制度时，应确保遵守就业歧视禁止原则，不得因性别、种族、宗教等原因进行任意歧视。
2. 劳动法要求雇主在实施“末位淘汰”制度前，应进行公正的评估，以确保员工之间的竞争公平，减少潜在的就业歧视嫌疑。
3. 雇主在终止雇佣关系时应提供合理的解雇理由，并与员工进行协商以达成公正的解雇协议。
二、合理解雇程序的确立1. 根据劳动法规定，雇主在实施“末位淘汰”制度时应建立严格的解雇程序，包括提前通知、与员工进行面谈、协商解雇条件等环节。
2. 雇主应确保对员工进行充分的培训和重技能更新，以降低解雇员工数量，提高员工的就业能力。
3. 法律应提供合理的员工保护机制，确保员工在解雇过程中得到公正对待，如提供辅导和援助资源等。
三、社会保障体系的完善1. 针对被解雇员工，应建立相关的失业救助机制，包括失业保险、再就业培训等措施，以提供必要的生活保障和职业发展支持。
2. 雇主在解雇员工后应尽义务提供相应的赔偿，包括应得的工资、福利等，以保障员工的权益不受侵害。
3. 雇主应与当地政府、工会等建立合作关系，为解雇员工提供重新就业的机会，促进社会资源的合理分配和劳动力的再利用。
结论：针对“末位淘汰”制度，劳动法应该在保护员工权益的基础上，为雇主提供合理的管理手段。
平等就业权的保障、合理解雇程序的确立以及社会保障体系的完善都是确保“末位淘汰”制度符合劳动法规定的重要方面。
通过建立科学的劳动法制度，既可以保障员工合法权益，也有助于提高企业的竞争力和员工的就业能力。
“末位淘汰”制度的劳动法思范本（二）末位淘汰管理办法一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
“末位淘汰”制度的劳动法思范文(2篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思范文第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。
1、德。
政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。
2、能。
决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。
3、勤。
精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。
4、绩。
完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。
第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。
第七条综合评价分数依据上级(单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职)、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。
上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。
第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。
第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
末位淘汰制度下劳动者的权益保障
【摘要】末位淘汰制作为企业的绩效管理制度，在提高经济效益和调动劳动者积极性方面发挥了巨大的作用，但是任何制度都有其两面性，该淘汰制是否真正有利于社会民生还有待考量，本文则希望从法律层面切入来深入探讨末位淘汰制度的起源、发展及其影响，旨在通过分析该制度存在的不合理因素，从而为更好地保护劳动者的权益提供法律依据，更好地促进社会和谐稳定发展。
【关键词】淘汰制度；法律特征；劳动合同法；劳动者权益保障
一、末位淘汰制度的起源、发展及影响
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
[1]
该制度最初是由管理大师、GE前CEO杰克•；韦尔奇提出的，他认为必须要有这样一条“活力曲线”划分出公司中处于最后10%的人，然后会被公司无情的淘汰。
[2]他认为这种制度的设立可以很好地提高员工的积极性和工作效率，增强企业的竞争力，从而更好地促进公司的良性发展。
当杰克在通用公司适用该制度大获成功后，便有不少公司竞相模仿，该制度一时间获得极力推行。
近几年来，末位淘汰制度已经在我国各大行业被广泛应用，此项制度确实使经济利益得到不少提高，但是在企业效益不断提高的同时，伴随着的却是企业与劳动者之间愈演愈烈的纷争，劳动者被变相剥削的情况也越来越严重，如何有效防止用人单位滥用该制度，保障劳动者合法的劳动权益是当前应当急需思考的法律问题。
二、末位淘汰制度的法律特征
（一）末位淘汰制度是公司的内部规章制度
末位淘汰制是企业用于管理员工的有效工具，它是企业的内部规章制度，只适用于企业内部员工，并不同于行政法规，法律规范等强制性规定，不具有强制力和执行力，仅是用人单位用于提高工作绩效的管理制度。
（二）被淘汰的末位劳动者不同于劳动法中不能胜任工作的劳动者
如果将被末位淘汰制度淘汰的末位劳动者等同于不能胜任工作的劳动者则有失偏颇。
因为末位劳动者分为两种情况：第一种是未能达到一般劳动者在同一岗位上所能表现的工作能力标准，即不能胜任工作岗位；第二种则是达到了这一工作标准，虽然其工作成果依然处于劳动者中末尾，但却属于能够胜任工作岗位的。
因此对于末位淘汰不能一概而论。
（三）末位淘汰制需要在劳动合同中双方协议达成，并非法律强制规定
劳动合同法规定订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
据此可知劳动合同条款的订立必须要用人单位与劳动者双方协商一致在合意的基础上达成的，而不是法律强制规定必须要纳入合同条款中的。
三、末位淘汰制下劳动者的权益保障
末位淘汰制在经济和管理学界享有很高的评价，虽然它确实提高了企业的效率，但是这种游离于法律边缘的淘汰制度其产生便受到合法性的质疑，因此本文在全面探讨该制度之后，提出如下几点意见以有效保障劳动者的合法权益：
（一）用人单位负有举证责任，单方解除劳动合同还需经济补偿
劳动合同法第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此只有在用人单位提出证据，证明末位劳动者在相同条件下不能胜任工作，而非仅仅因为处于工作业绩的末尾就以不能胜任工作论处。
同时劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位必须要先调整该劳动者的工作岗位或者进行必要的培训，此时仍然不能胜任的，方能据此单方解除劳动合同，这种解除也必须由用人单位提前30天或者额外支付劳动者一个月的工资后才能实现，并且除劳动者严重违纪外单位还要给劳动者一定的经济补偿。
（二）用人单位规章制度的出台必须要经过合法的程序
根据《劳动合同法》第一章第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
具体包括以下这三种：第一，用人单位在制订规章的过程中要强调有职工的参与。
[3]第二，规章中对于末位淘汰制的规定必须在用人单位和劳动者在平等协商并达成合意的基础上才能正式生效，而且不能与劳动合同相互冲突。
第三，规章制度的最后定稿必须经过公示程序通知告知全体员工。
上述三项条件缺一不可，这样的合法程序，才是末位淘汰制存在的前提。
（三）正确适用末位淘汰制，规范劳动法律关系
用人单位应当设定科学合理的考核指标体系，严格规范工作标准的适用。
[4]同时用人单位要加强与劳动者的沟通，通过正向激励机制提高劳动者的工作积极
性。
劳动部门应当加强对企业的监管力度，对于用人单位违反劳动法的行为要及时作出处罚。
劳动者则要团结一致，加强工会在与用人单位谈判中的作用，维护自己的合法权益。
四、结语
任何一项制度都有其两面性，只有把握好其中度，才能使制度为人谋福利。
末位淘汰制在用人单位提高效益中起到了很大作用，但是容易越界，违法情况也层出不穷，因此用人单位需要审慎思考，在法律的框架内合理把握，这样才能更好地保障劳动者权益，使企业良性发展，真正有利于社会民生。
参考文献：
[1]刘浩，陆杨.对末位淘汰制的法律剖析（专投）[J].甘肃农业，2006（02）：
1.
[2]黄国琴，陈丽娟.末位淘汰制之法律风险的规避[J].法制建设，2011（11）：1.
[3]蔡健晖.辨析“末位淘汰制”——以劳动法的视角[J].法制与社会，2007（06）：1.
[4]金炜.劳动合同法视野下末位淘汰制的性质界定[J].人民司法，2012（12）：29.。