某桥梁钢结构公司技术部2010年度工资改革方案绩效方案
技术室绩效工资考核实施细则
中铁大桥局集团一公司郑焦城际黄河桥项目部二分部绩效工资考核打分办法实施细则各部门考核系数（k）由二分部领导班子对各个部门打分，按照打分加权平均后四舍五入取整数核定各个部门考核系数，得分100分系数为1.2，90 -99分系数为1.1,85 -89分系数为1.0,75 -80分为0.95，60-75分为0.6,60分以下为不合格，取消当月考核资格。
六、技术室考核内容：1、施工组织设计编制、审核率、报送率100%，施工组织设计做到技术可行、适当、先进、经济合理。
（10分）2、施工工艺/重大施工技术方案编制、审核率、报送率100%。
（10分）3、及时完成各分部、分项工程施工方案编制，并组织完成各级交底。
（10分）4、完成对主体结构设计文件和施工图进行核对，及时反馈需要变更和澄清的问题，建立设计变更台账，及时对设计变更进行清理和图纸更换。
（10分）5、完成大型临时设施施工图复核、小型临时设施施工图设计及绘制工作。
（10分）6、负责推广应用新技术、新工艺。
对主要机械设备提出功能要求，对其技术可行性、结构和操作安全性进行研究讨论，并报总工审批。
（10分）7、参与审核重大施工方案变更和工程变更，重大技术问题组织技术讨论会、研究处理办法并负责报批。
对工程缺陷负责组织研究处理方案，采取措施予以消除。
（10分）8、按照设计文件及有关技术标准完成施工现场的技术管理和质量检查，对现场不执行技术文件的施工行为进行制止和及时上报，处理施工过程中出现的疑难技术问题。
（10分）9、负责与设计、监理、公司上级部门等相关单位和部门的业务联系沟通，及时完成技术资料的收集、处理和上报。
（10分）10、内业资料管理满足业主和工程中期报验的要求，工程日志填写规范、完整、真实。
（10分）1。
钢结构技术部绩效考核方案
钢结构技术部绩效考核方案
钢结构技术部绩效考核方案如下：
目标设定：
1. 提高团队整体技术能力：包括熟悉钢结构设计、制图软件的使用、材料选择等方面的知识。
2. 提升项目交付质量：准确无误地完成项目交付，并满足客户需求。
3. 高效沟通协作：建立良好的团队合作氛围，加强部门与其他部门的沟通协作。
绩效考核指标：
1. 技术能力提升：
- 参与培训的次数和内容
- 掌握新技术的能力和应用
- 能否独立完成复杂项目的设计和制图任务
2. 项目交付质量：
- 项目完成情况和交付时间的准确性
- 项目设计和制图的准确性和完整性
- 项目质量的客户评价和反馈
3. 团队协作能力：
- 团队内的沟通和协作效果
- 部门与其他部门的沟通和协作情况
- 团队合作参与度和贡献度
绩效考核流程：
1. 目标设定阶段：确定每个员工的个人目标，与部门整体目标相匹配。
2. 考核周期：一般为一年，可以根据实际情况进行调整。
3. 考核方法：设立考核小组，由部门负责人和人力资源部门共同组成。
通过定期面谈、综合评价等方式对员工进行绩效评估。
4. 绩效评估标准：根据每个指标的权重，对员工的绩效进行评估和排名。
将评估结果
与员工的奖励和晋升挂钩。
5. 绩效反馈与激励措施：将绩效评估结果反馈给员工，并针对绩效优秀的员工给予奖
励和晋升机会，激励员工提升自身绩效。
以上是一个钢结构技术部绩效考核方案的简要概述，具体内容需要根据公司的实际情
况进行调整和完善。
模板钢结构事业部技术中心绩效考核方案V1.0
模板钢结构事业部技术中心基层主管层绩效考核方案（设计研发类）编制：审核：审批：模板钢结构事业部2011年7月25日模板钢结构事业部技术中心绩效考核方案V1.0一、目的为提高技术中心人员的工作效率及工作积极性，创造客观、公正、竞争的组织氛围，从而满足事业部发展对技术中心工作支撑创新战略的要求，最终保障满足客户需求，特制定本办法。
二、适用范围模板钢结构事业部技术中心从事设计研发工作的已转正的主管层、基层员工。
三、管理原则（一）公开化原则:考核过程公开化、制度化（二）客观性原则：考核结果以客观事实及数字为依据（三）鼓励创新原则：加大对研发创新的激励力度四、工作职责（一）人资行政部负责技术中心考核的组织推动及指导监督工作。
（二）技术中心第一负责人为本部门绩效考核第一责任人。
（三）考核指标涉及各相关数据来源单位需及时、准确提供相关数据及资料。
五、考核细则（一）考核周期考核采取月度业绩考核+季度综合考评（态度能力）（二）考核内容月度业绩考核+态度能力考核（三）考核指标技术中心负责人根据员工能力不同指定其负责相关设计工作，绩效考核从以下几个维度进行评量设计方案得分=方案设计基准值*（方案可行性系数*30%+方案及时性系数*30%+图纸质量系数*40%)注：其他未列出产品按照相似产品计算(四)考核实施1、个人月度考核技术中心根据员工每月设计方案完成状况进行考评，经技术中心负责人签字确认后于每月5日前交人资行政部进行薪酬核算并备案。
（1）纳入考核之技术方案分为设计完成和产品生产使用两个阶段。
（2）设计完成阶段考核方案可行性（30%）及及时性（25%），产品生产使用阶段考核设计方案图纸质量（45%）（3）多人合作周期长、难度较大方案，首先对总体设计方案基准值进行评定，然后分割为独立单元进行设计评定，各单元设计基准值总和为该方案期初总体评定之基准值。
（4）因创新设计对公司加工、成本等带来效益，由技术中心提报，经事业部总经理审批后根据效益大小发放500-10000元的创新激励奖（5）技术中心每季度对方案设计基准值及系数表进行更新。
钢结构公司绩效考核体系设计预案
钢结构公司绩效考核体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章绩效治理组织体系 (5)第三章绩效治理程序 (8)第四章业绩考核 (11)第五章年度综合考核 (15)第七章附则 (18)附件一考核维度与指标体系 (19)附件二通用能力指标库 (22)附件三专业能力指标库 (25)附件四态度指标库（治理职系） (26)附件五态度指标库（一般人员） (27)附件六考核分值、考核系数计算 (28)附件七业绩合同 (31)附件八业绩考核表 (32)附件九能力评价表 (33)附件十态度评价表 (34)附件十一述职报告 (35)附件十二绩效反馈面谈表 (37)附件十三绩效改进打算表 (38)附件十四考核申诉表 (39)附件十五职员申诉处理表 (39)附件十六对外托付业务的绩效考核方法 (40)第一章总则第一条目的为推动*******集团（以下简称“集团”）战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本治理制度。
第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效治理以及对总部全体职员、外派人员的个人绩效治理。
所属企业可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体治理方法，经所属企业董事会批准后执行。
第三条差不多原则绩效治理是执行企业战略、改进经营治理的重要工具，应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。
（一）目标牵引、闭环治理的原则通过绩效指标的制定，使集团的进展目标和经营打算，逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。
通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和治理闭环。
（二）层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺，实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。
通过集团、单位与个人之间制造价值的关联，促进各岗位之间的紧密协作。
（三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和职员绩效的客观公正评价。
钢结构工程部绩效考核方案
钢结构工程部绩效考核方案1. 背景钢结构工程部是公司重要的组成部分，其工作涉及到公司业务的安全性和实现目标的能力。
为了确保钢结构工程部的高效运转及提高其绩效，我们需要一套完善的绩效考核方案来指导并激励员工的工作。
2. 目的本方案的目标是：1.建立科学、公正、合理的绩效考核机制，衡量员工的绩效表现。
2.为员工提供明确的目标和方向，以帮助他们在工作中取得更好的推进。
3.评估部门的绩效，为公司的决策提供参考。
3. 绩效考核内容和方法3.1 基本绩效基本绩效是对于员工在一定时间内完成的岗位职责和工作内容的综合评价。
其主要考核项包括：1.工作量与工作质量：岗位职责所涉及的工作量、完成质量。
2.工作主动性与创新：员工对于本职工作的积极性和工作计划的能力，以及他们在工作中所展现的创新性。
3.工作协调性：合作、协调、沟通及协作能力。
4.工作稳定性：员工的工作稳定性的表现，包括未出现过迟到、早退、旷工、请假等情况。
基于以上考核项，我们将采用以下方法进行绩效评估：1.采用公司人事管理系统统计员工的工作量和效率。
2.根据质检人员的反馈对员工完成的工作内容进行分析和评估。
3.通过考核委员会的评审，在参考员工自评后对工作主动性及创新性进行评估。
4.通过参考员工自评和HR对员工的考勤记录进行审查后进行协调性和稳定性评估。
3.2 项目绩效项目绩效指对于员工在完成特定的项目任务中的表现进行评估。
项目绩效的考核项包括：1.项目管理质量：管理多个小组执行项目任务的能力、任务完成时间的合理性和管理方法的有效性。
2.项目团队协作：小组多人工作需要团队协作和沟通，员工的沟通能力、协调能力和团队合作能力。
3.项目质量：关注项目成果的客观质量和客户满意度。
4.项目成本：项目成本控制能力方面的考核，包括项目资金使用的有效性、协调内部资源的能力等。
绩效评估方法：1.根据项目评估表对项目评估绩效得分。
2.通过向项目主管部门和客户提供问卷调查，以此对项目经理和项目成员的能力进行评估。
钢结构一线员工内部薪资评定方案
第一部分：一线员工工资考核细则
一、总则
1.1目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。具有爱钻研的创新精神，形成积极向上的好风气，特制定本制2适应范围：上海加工厂一线员工
1.3随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每3月可修订一次。
，考虑到工程性产品加工特点，按规定本月消耗工资推到下月发放。
8.2领料办法
，制订《限额领料计划单》。
，最终由仓库统计计划与实际消耗差额，并转核算员核算。
，如各工段、班组发现工程《限额领料计划单》有漏项或错误，应及时反馈，核算员接到反馈后，以最快速度进行追加或调整并下发工程《限额领料追加（调整）单》以后，以此为依据执行。工段长按单签字，仓库按《限额领料计划单》发货并核算。
，造成重大损失的按上海加工厂有关规定另行处理。
六、工龄工资：
从进厂第二年元月开始计算工龄，并按10元/年/人计，同时根据集团当年经营情况确定。
七、加班工资：必须先填写加班申请单，并须及时经生产经理确认，签字认可后按正常上班考勤。
八、节约奖：
8.1节约奖发放办法
，超定额处罚，节约奖励，奖罚对等原则。
，主材4%，辅材15%。集体作业的，按人员分摊。
，并由仓库单独计帐核算，月终按工程报综合管理部、生产部，节约部分，各工段、班组及时办理退库手续（或少领），月终由仓库进行统计核算，并报综合管理部及生产部。
8.3综合管理部核算员根据仓库反馈各工段工程消耗情况进行月汇总，节约奖励，超额罚款。
九、班长津贴
班长职务工资按每月60元计算，带班人按30元计算
十、考核程序及有关说明
关于钢结构厂职工工资绩效方案
关于钢结构厂职工工资绩效方案一、组织机构及职责1、组织管理（厂长、经理）a、贯彻执行公司的管理方针与目标，以公司的方针与目标编制本部计划、计划实施、掌握进度、确保按计划完成。
b、各部门人员、组织、调度、管理、技能培训、考核等日常行政管理，并对全厂人员进行统筹管理，厂部工作有序进行。
c、设备机具的新购、更换、维修、保养等计划的审批和实施进行监督管理d、原材料、耗材采购计划、采购价格审批，实施过程监管（数量、质量、价格）e、制作详图、加工、装配、安装等工艺流程、方法编制、实施、监督管理f、外部协调、销售管理，内部各部门生产协调、资源调配、利益分配，达到内外协调、创造良好内外经营环境。
g、掌控成本、降低能耗，定期对集团汇报（月份原材料采购、库存、消耗数量；月份耗材采购、库存、消耗数量；月份构件成品制作、安装数量；月份彩板制作、安装数量；月份人工工资消耗；月份盈亏报表；月份效益工资分配表.a、生产管理（车间主任、安装队长）1、协调制作与安装生产、任务合理分配、掌握进度、执行本厂实施计划，实现目标。
2、生产人员的合理调配、考勤、劳动纪律管理3、设备、机具合理调配、使用、维修、保养管理工作，确保正常使用。
4、原材料、耗材计划、入库清点、材料领用、库存清点、消耗统计5、成品构件出库管理，认真做好记录，并与相关单位、部门做好交接记录工作6、作业管理区域的防火、防盗管理工作。
b、技术管理（技术部）1、对外工程技术对接、收发蓝图、审核图纸、参加技术交底、做好相关设变、工程联系单等相关技术文件接收、保管、执行工作。
2、根据设计蓝图进行钢结构二次详图设计工作、分解到位出具安装图、构件详图、构件零件图、构件表、材料表，并对内生产部门做好技术交底工作3、彩板制作安装排版图制作、包边、包角料下料图制作4、根据详图制作原材料采购计划、耗材采购计划、螺栓采购计划5、制作与安装部门的技术支持工作。
6、相关工程量计算、统计c、质量、安全（质安部）1、原材料、耗材质量检查工作，拒绝使用影响工程质量相关产品2、加工、装配、焊接、安装的质量检查工作。
钢结构公司绩效考核体系设计方案
钢结构公司绩效考核体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章绩效管理组织体系 (5)第三章绩效管理程序 (8)第四章业绩考核 (11)第五章年度综合考核 (15)第七章附则 (18)附件一考核维度与指标体系 (19)附件二通用能力指标库 (22)附件三专业能力指标库 (25)附件四态度指标库（管理职系） (26)附件五态度指标库（一般人员） (27)附件六考核分值、考核系数计算 (28)附件七业绩合同 (31)附件八业绩考核表 (32)附件九能力评价表 (33)附件十态度评价表 (34)附件十一述职报告 (35)附件十二绩效反馈面谈表 (37)附件十三绩效改进计划表 (38)附件十四考核申诉表 (39)附件十五员工申诉处理表 (39)附件十六对外委托业务的绩效考核办法 (40)第一章总则第一条目的为推动*******集团（以下简称“集团”）战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效管理以及对总部全体员工、外派人员的个人绩效管理。
所属企业可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体管理办法，经所属企业董事会批准后执行。
第三条基本原则绩效管理是执行企业战略、改进经营管理的重要工具，应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。
（一）目标牵引、闭环管理的原则通过绩效指标的制定，使集团的发展目标和经营计划，逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。
通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和管理闭环。
（二）层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺，实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。
通过集团、单位与个人之间创造价值的关联，促进各岗位之间的紧密协作。
（三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和员工绩效的客观公正评价。
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技术部2010年度工资实施办法（草）
一、工资改革目的：
1、稳定科技队伍、吸引科技人才、壮大科技力量，为公司日益扩大的生产规模提供技术
保障。
为公司的发展提供人才储备。
2、鼓励科技人员积极主动的承接项目，对于难度大、技术含量高的项目实行激励机制，
为技术创新提供平台，最终通过经济杠杆实施多劳多得。
3、使技术部营造一种团结、进取、严谨的工作氛围，使一批年轻的优秀人才能脱颖而出，
为公司的发展贡献力量。
二、工资改革实施办法的总体思路：
1、在项目管理的基础上，结合技术部工作特点，实行工程技术项目责任制，将各种技术准
备工作按项目进行组织、管理和考核。
2、通过实行工程技术项目责任制，使技术准备工作高效、及时、准确。
同时使参与项目的
人员目标明确，责、权、利清晰。
最大限度地调动工程技术人员的积极性和工作热情，以适应公司发展和市场的需要。
3、科技人员实行课题组独立核算制，收入分阶段考核结算制，建立个人收入计算帐户。
4、每月按个人核定的底薪进行支付，每季度支付时按个人课题收入进行。
5、课题组以外的其他工作实施部门经理基金补贴制度。
6、课题分配划分为：结构（详图、工艺、工装）、焊接、涂装、套料四大部分
三、实施办法：
1、底薪的核定：按月计
内勤、资料员（兼档案管理员）850元/月
新毕业大学生和大专生3个月试用期内每月工资按公司文件执行。
详图人员和工艺员（含套料）：1000~1200元
项目副主管：1200-1500
项目主管：1800~2200元
主任工程师：2500元
以上后五个类别每一年（或两年）根据个人工作能力、工作业绩经过综合考评后技术部提出申请，经过公司批准后进行调整。
2010年12月工资调整情况见附表。
2、课题收入管理及分配方法：
2.1、课题收入计算方法：
公司合同签定时的计算吨位×综合单价
综合单价确定按产品的大小、难易程度、完成的工期、质量要求等，由公司总师办、企管办、技术部联合测算给定。
经总经理签发后下达技术部执行。
综合单价的给定可参考下面的计算公式。
同时兼顾几年来其它相类似项目的课题费用情况给定。
1.基准价格为20元/吨。
2.施工图委外或者甲方提供的另外计算单价。
3.△为修正系数，根据产品的特殊情况进行修正。
4.特殊项目无法套用上表的，参照上表执行。
5.套料员1000t以下项目1.5 元/吨，20000t以上项目0.8元/吨，其他1.0元/吨。
6.涂装1000t以下项目.1元/吨，其他0.5元/吨。
7.焊接组与课题组一起统筹考虑分配。
2.2、部门根据公司下达的课题收入提取6%作为部门经理基金，作为部门内风险调节、补贴
及其他用途。
提取部门经理基金后的课题收入在课题组内进行分配。
2.3、部门经理组织成立课题组，确定课题组长及课题组成员，课题组成立要综合考虑工作
的均衡性原则，保证人人有事作，并鼓励多劳多得。
2.4、项目主管安排课题组成员的具体工作内容和工作计划，
工作内容包括：完成具体工作内容；完成工作质量、工期。
工作内容中有量化考核指标的均作为结算依据。
2.5、分阶段课题费用分摊内容：
●第一阶段：施工图转化（材料采购清单）
工艺方案评审55%
工艺文件编制
工装设计
工程量对外（内）结算
●第二阶段：技术服务（工厂制造）25%
●第三阶段：工地服务（工地现场），竣工资料的整理20%
说明：首先由部门经理根据项目季度工作量情况确定分配总额，再由课题组长在小组内本着友好协商、按劳分配、多劳多得的原则，进行组内人员的分配，部门经理原则上认定此分配。
课题组内达不成协议时，由部门经理协调最终裁定。
2.6、个人收入的支付
每季度课题组根据项目工作的进展情况进行分配，部门进行统计，报企管办、总师办、总经理批准后下发至个人账户。
3、课题上套料及涂装工作；课题以外的其他工作：
3.1、套料工作
3.1.1、技术部核定专职套料员2--3人，由部门经理分配工作。
套料员在不影响公司生产进
度的情况下，可同时进行几个项目的排料及套料，同时可兼顾部分施工图的转化工作。
套料过程中作好材料使用情况记录，项目结束后对用料情况进行汇总，测算项目材料利用率。
3.1.2、套料员收入同所套产品挂钩，课题组对于套料工作的费用参考以下原则进行。
3.1.3、套料员每月除取得底薪收入外，根据完成课题的套料情况由部门按季度与课题组一起
进行分配。
考核按部门规定的工期、质量、服务考核办法执行。
3.2、涂装工作
3.2.1、技术部核定专职涂装工程师1-2人，由部门经理分配工作。
涂装工程师在不影响本职
工作的情况下应接受部门经理安排的其他工作，并作为考核指标之一。
3.2.2、涂装工程师收入同所完成产品挂钩，由课题组支付一定比例的收入，由部门经理统一
列入个人收入帐户。
3.2.3、涂装工程师每月除取得底薪收入外，根据完成课题的涂装文件情况由部门按季度与课
题组一起进行分配。
考核按部门规定的工期、质量、服务考核办法执行。
3.3、内勤、资料员（兼档案管理员）工作
3.3.1、技术部核定专职资料员（兼档案管理员）1人，由部门经理分配工作，资料员在不影
响本职工作的情况下应接受部门经理安排的其他工作，并作为考核指标之一。
3.3.2、资料员的收入同服务、资料(档案)管理质量挂钩，每月除取得底薪收入外，根据部门
的考核办法，参照公司绩效工资由部门经理按季度从部门经理基金中列支。
3.4、部门管理员工作
部门由部门经理设置兼职的管理员：
各种设备管理员（复印机、绘图机、打印机、电热水器等）
电脑维护管理员
标准化信息管理员
由部门经理根据管理员的德、勤，绩情况一年进行适当补贴，费用在部门经理基金中列支。
7、配合市场部和海外市场部工作：
4.1、技术标书及方案编制工作：
4.1.1、根据公司市场部要求，部门经理安排标书编制人。
若项目中标合同签定，该项目优先安排标书编制人。
若项目未中标，部门按项目标书申请编制费用进行补贴。
4.2、配合营销项目过程跟踪：
4.2.1、根据公司的经营要求，由部门经理安排科技人员进行项目经营过程跟踪。
若项目跟踪成功，该项目优先安排跟踪人员。
4.3、对（内）外工程量结算：
4.3.1、由课题组长负责编制对（内）外的结算清单，由部门经理审核后，配合营销进行工程
量结算，此项工作计算收入在各课题组收入中列支。
5、其他未考虑因素及风险
5.1、部门经理根据科技人员完成产品的实际情况，有权对个别课题及个别科技人员进行收
入适当调节。
5.2、由于其他一些因素，技术部门遇见的其他风险或情况变化由部门经理向公司提出申请，
请求调整或补贴。
5.3、新毕业大学生前三个月试用期原则上不直接参与课题组分配,但课题组应分出该学员应
得的计算收入,此收入指标作为部门经理奖励表现优秀学员重要条件之一。
钢构股份有限公司
技术部
2010年12月13日。