深圳金融人力资源调研报告
人力资源调研报告（5篇）
人力资源调研报告（5篇）第一篇：人力资源调研报告人力资源调查中小企业人才流失调研报告目录研究背景.....................................2 调研方法.....................................3 分析方法.....................................3 报告摘要.....................................4 人才流失对中小企业的影响.....................5 中小企业人才流失原因. (6)中小企业人才流失主要原因.....................6 1.企业对员工职业发展规划不明确...............6 2.企业的管理者本身的素质参差不齐.............6 3.不合理的薪酬制度...........................7 中小企业减少或留住人才的一些策略.............8 1.制定合理的职业发展规划.....................8 2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境....9 3.建立一套合理的薪酬制度.....................9 结尾. (11)研究背景我国的中小企业萌芽在19 世界末20 世纪初，正式成型是在20 世纪末。
随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。
然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。
由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响？面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的？是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢？到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
金融调研工作总结报告
一、前言为全面了解我国金融行业的发展现状、存在的问题以及未来发展趋势，我单位于近期组织开展了金融调研工作。
通过深入走访、座谈、问卷调查等方式，对金融机构、企业、政府部门等进行了全面调研。
现将调研情况总结如下：二、调研情况1. 金融机构方面（1）业务规模不断扩大。
近年来，我国金融机构业务规模持续扩大，资产总额、利润总额等指标均实现稳步增长。
（2）金融创新活跃。
金融机构积极创新金融产品和服务，满足各类客户需求，提高市场竞争力。
（3）风险管理能力提升。
金融机构风险管理意识不断增强，风险管理体系不断完善，风险控制能力显著提高。
2. 企业方面（1）融资需求旺盛。
企业在发展过程中，对融资的需求持续增长，融资难、融资贵问题仍较为突出。
（2）融资渠道多元化。
企业融资渠道逐渐多元化，除了传统银行贷款外，股权融资、债券融资等渠道得到广泛应用。
（3）企业信用状况良好。
企业信用意识不断提高，信用评级体系不断完善，企业信用状况良好。
3. 政府部门方面（1）政策支持力度加大。
政府部门出台了一系列政策措施，支持金融行业健康发展，提高金融服务实体经济能力。
（2）监管体系逐步完善。
监管部门不断完善监管体系，加强金融风险防控，维护金融市场稳定。
（3）金融基础设施建设加快。
金融基础设施建设不断加快，为金融行业发展提供有力支撑。
三、存在问题1. 金融资源配置不均衡。
金融机构在地区、行业、企业之间的资源配置存在较大差距，不利于经济均衡发展。
2. 金融创新不足。
部分金融机构创新意识不强，金融产品和服务同质化严重，难以满足多样化金融需求。
3. 风险防控压力加大。
随着金融市场不断发展，金融风险防控压力不断加大，金融机构和监管部门面临较大挑战。
四、对策建议1. 优化金融资源配置。
加强金融政策引导，引导金融机构加大对实体经济、中小微企业、绿色产业的信贷支持力度。
2. 推动金融创新。
鼓励金融机构加大金融创新力度，开发多元化金融产品和服务，满足各类客户需求。
2024年深圳市金融运行分析报告
深圳市作为中国的经济特区之一，具有较为完善的金融体系和发达的金融市场，在2024年金融运行方面取得了不俗的成绩。
本文将对2024年深圳市金融运行进行分析，以1200字为限。
首先，2024年深圳市金融业继续保持了较快的增长态势。
截至2024年底，深圳市金融机构共有2236家，其中包括了65家外资银行、48家外资保险公司，以及大量的证券、基金、资管等金融机构。
金融业对深圳市GDP的贡献率达到了27.2%，金融机构资产规模总计达到了40.3万亿元，较上年增长了12.5%。
其次，深圳市金融业在金融创新方面取得了显著成绩。
2024年，深圳市成立了全国首个地方金融监管局，对金融市场进行了更为精细化的监管。
同时，深圳市加快了金融科技创新步伐，构建了金融科技创新生态系统。
深圳市的金融科技企业数量超过1300家，其中包括了蚂蚁金服、微众银行等知名企业。
金融科技对深圳市金融业的支持作用日益凸显，为市民提供了更为便捷的金融服务。
再次，深圳市金融市场活跃度持续提升。
在2024年，深圳证券交易所推出了多项举措，提高了市场开放度和自由度。
深圳证券交易所成为了全国交易规模第二大的证券交易所，深市股票市值超过10万亿元。
同时，深圳市加快推进资本市场对外开放，吸引了大量境外资金。
在境外投资者合格境内机构投资者(QFII、RQFII)的支持下，深交所国际板取得了较好成绩。
最后，虽然深圳市金融运行取得了很多成绩，但也面临着一些问题和挑战。
首先，深圳市金融风险管控需进一步强化，特别是对投资风险、信用风险的管控。
其次，深圳市金融业面临一些发展瓶颈，例如农村金融服务不足、小微企业融资难等问题。
此外，深圳市金融业还需要进一步提高对市场需求的适应能力，切实解决金融服务实体经济的问题。
综上所述，2024年深圳市金融运行表现出了较快增长、金融创新和金融市场活跃度提升的特点。
然而，仍存在风险管控不足、发展瓶颈和服务实体经济问题等挑战。
在未来，深圳市金融业需要进一步加强监管，加大金融科技创新力度，提高金融服务质量，推动经济发展和金融健康可持续发展。
人力资源市场调研工作报告7篇
人力资源市场调研工作报告7篇人力资源市场调研工作报告（篇1）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选16篇）在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例二、活动时间：三、活动地点：xx市四、团队名称：xx团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。
但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。
同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果（一）互联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议1、对大学生的建议（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
金融人力资源需求现状及人才开发对策---
金融人才市场需求现状分析及人才开发对策邝宏燕江西理工大学经济管理学院、硕士研究生、企业管理方向摘要：中国加入WTO，金融业发展变化巨大。
金融业和金融市场的变化导致了金融机构对金融业人才需求的变化。
金融行业的人才数量、结构等状况决定了金融业的综合竞争力和可持续发展能力。
本文从金融人力资源总量、人力资源的人口生态学特征及人力资源的专业技能水平等方面分析了金融人才市场的需求现状，并提出了金融业人才开发对策。
关键词：金融人才市场；需求现状；人才开发对策一、金融人力资源总量一般而言，金融人才主要指的是从事银行业、保险业、基金业、证券业等行业的专业人员。
随着金融业的发展，金融人才队伍不断壮大，我国金融业从业人员总量已有较大规模。
2000年和2011年分别是327万人和505.3万人，年平均增长率为3.7%。
从各年度的增长情况看，最大的年增长率达7.52%。
而最小的年增长率为0.76%，说明2007年就业人员总量受到金融市场行情的影响较大。
表1列出了2000年到2011年我国金融业从业人员的总量变化情况。
表1 我国历年金融业从业人员总量变化情况（2000年-2011年）（单位：万人）年份金融业从业人员（万人）同比增长年份金融业从业人员（万人）同比增长2000 327 —2006 367.4 2.25%2001 335.9 2.72% 2007 389.7 6.07%2002 339.8 1.16% 2008 417.6 7.16%2003 353.3 3.97% 2009 449 7.52%2004 356 0.76% 2010 470.1 4.7%2005 359.3 0.93% 2011 505.3 7.49%资料来源：中国劳动统计年鉴(2012)。
二、金融人力资源的人口生态学特征1.金融人力资源的年龄结构就我国金融人力资源的年龄结构而言，主要以中青年人为主，且年轻化趋势明显[1]。
年龄主要集中在30-45岁之间。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选6篇）在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，报告具有成文事后性的特点。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
金融调研报告(精选3篇)
金融调研报告（精选3篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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深圳金融人力资源调研报告经过30年的发展，深圳金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为深圳市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。
特别是近年来，在市委市政府的领导下，深圳金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。
经初步估算，截止2009年12月底，金融业总资产约达到 3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元，占GDP比重达到14%，在最新的全球金融中心指数排名中，深圳位居第五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。
最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《深圳金融改革创新综合试验区规划》，提出深圳要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为深圳市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为深圳市建设多层次资本市场迈出了重要步伐，深圳金融业发展面临着良好的机遇。
与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，深圳市的区域金融中心地位受到了挑战。
深圳金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在深圳金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。
一方面，深圳金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是深圳金融业对外开放的发展，要求社会能够为深圳金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。
而深圳本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得深圳市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。
一、深圳金融从业人员基本概况深圳市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。
此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。
（一）金融从业人员数量从1990年起，伴随着深圳市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。
截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。
（二）金融从业人员结构深圳金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。
通过调研，深圳市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。
在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。
但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的 6.34%,70%以上都是初级技术人才。
1、银行业银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。
银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。
近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。
主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。
2、保险业调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。
深圳保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。
保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。
这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。
保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。
这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。
3、证券基金业证券基金业在深圳金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是深圳金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。
同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。
同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。
这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于深圳市证券投资行业发展已处于成熟阶段。
但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。
4、期货业期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。
由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。
5、外资金融机构深圳市的外资金融机构主要是以外资银行为主。
与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。
同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。
主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。
二、存在问题（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。
深圳经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，深圳地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。
由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。
（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。
同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。
（三）银行、保险分配激励机制有待完善目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。
同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。
（四）引进人才难度大，深圳比较优势有待上升近年来，深圳地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，深圳为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。
深圳现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。
金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑深圳生活成本过高，不愿意离开原任职地到深圳工作的尴尬。
（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出一是保险营销员的自身素质有待提高。
一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。
同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。
但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。
二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。
营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。
三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。
如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设臵的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。
同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。
三、京沪深三地金融人才状况对比以往，深圳金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。
正是因为众多金融人才的汇集，深圳市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。
北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。
而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。
三地金融人才相比，各有优势，各有所长。
（一）人才现状1、京沪深三地高等教育对比高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。
对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。
在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。
相比之下，深圳本土高校深圳大学显然不具备竞争优势。
2、京沪深三地金融从业人员比较三地金融从业人员的数量，上海是深圳的3倍多，北京是深圳2倍左右。
由此可以看出，深圳的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。
三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出深圳金融总量在三地之间的弱势。
经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，深圳在这方面还稍显不足。
值得一提的是，深圳金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。
据有关数据显示，深圳市每2000人就拥有一个银行网点。
另外，深圳信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于深圳金融业的发展壮大起着积极的推进作用。