招聘技术工具包
人力资源之招聘工具大全
人力资源之招聘工具大全人力资源是企业中十分重要的一环，招聘工具是人力资源部门常用的工具之一，它能够帮助企业更有效地吸引、筛选和招聘人才。
下面是关于招聘工具的一个大全，包含各种适用于不同阶段和目标的工具。
1. 招聘网站：如智聘、前程无忧、猎聘网等，通过在这些网站上发布职位信息，企业可以更容易地吸引到合适的求职者。
2. 社交媒体：如LinkedIn、微信、微博等，通过在这些平台上发布招聘信息，企业可以将招聘信息传播得更广，吸引到更多的潜在求职者。
3. 公司官网：在公司官网上发布招聘信息，可以吸引到对企业感兴趣的求职者，也增加了公司的专业形象。
4. 职业招聘团队：企业可以与一些专业的招聘团队合作，他们有丰富的招聘经验和专业的猎头资源，能够帮助企业高效地找到合适的人才。
5. 职业招聘网站：如LinkedIn、Glassdoor等，这些网站提供了求职者的基本信息和求职记录，企业可以通过检索筛选出那些符合要求的求职者。
6. 招聘会：参与招聘会可以让企业接触到大量求职者，通过现场面试和交流，更容易找到合适的人才。
7. 员工推荐计划：企业可以设立员工推荐计划，鼓励员工推荐合适的人才。
员工是企业的最佳招聘者，他们了解企业文化，能够找到符合要求的人才。
8. 教育机构合作：与老师和教育机构合作，可以将招聘需求直接传达给学生，提高匹配度。
9. 实习计划：通过实习计划，企业可以提前了解潜在的求职者，检验他们的技能和适应能力，为日后的招聘提供了更多的选择。
10. 在线测评工具：通过在线测评工具，企业可以对求职者进行各方面的评估，不仅可以了解他们的技能水平，还可以了解他们的个性特点和适应能力。
11. 面试工具：如视频面试工具、在线面试平台等，这些工具可以使面试过程更加灵活和高效，减少时间和成本。
12. 数据分析工具：企业可以利用数据分析工具，对招聘过程进行监控和分析，了解哪些渠道和方法更有效，进行持续改进。
13. 人才管理系统：招聘工具不仅包括吸引和筛选人才的工具，还包括对人才进行管理和培养的工具。
招聘测评工具有哪些
招聘测评工具有哪些在人才招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。
通过科学的测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、素质和适应性，从而更好地选择符合岗位要求的人才。
那么，究竟有哪些招聘测评工具呢？接下来我们将介绍一些常见的招聘测评工具及其特点。
1. 问卷调查问卷调查是一种常见的测评工具，通过设计针对性的问题，可以了解候选人的个人情况、工作经验、能力水平等信息。
问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，具有成本低、覆盖面广的特点，但也存在着回答不真实、主观性强等缺点。
2. 面试面试是一种直接交流的测评方式，通过与候选人面对面的交流，可以更直观地了解其沟通能力、表达能力、思维逻辑等方面的情况。
面试可以分为个人面试、小组面试、结构化面试等形式，具有交互性强、信息获取全面的特点，但也存在主观性强、评价标准不一等问题。
3. 能力测试能力测试是一种通过考试的方式来评估候选人的专业知识、技能水平的测评工具。
能力测试可以包括笔试、实操考核等形式，可以客观地评估候选人的专业能力，但也存在着难以涵盖全面能力、容易作弊等问题。
4. 绩效评估绩效评估是一种通过对候选人过往工作绩效进行评估的方式，可以了解其在以往工作中的表现情况、工作态度、团队合作能力等方面的情况。
绩效评估可以通过查阅档案、询问上级领导、同事等方式进行，具有客观性强、真实性高的特点，但也存在着信息获取不全面、主观性强等问题。
5. 人格测评人格测评是一种通过心理测试的方式来评估候选人的个性特点、价值观念、行为倾向等方面的情况。
人格测评可以通过MBTI、DISC、16PF等多种测评工具进行，可以帮助企业更全面地了解候选人的个性特点，但也存在着结果受个体主观因素影响、难以客观评价等问题。
以上就是一些常见的招聘测评工具及其特点。
在实际招聘过程中，企业可以根据岗位要求、候选人特点等因素综合选择合适的测评工具，以帮助企业更科学地选择符合要求的人才。
精品工具学习管理
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
四星级
培训与发展：员工培训的三个层次
推荐理由：对于企业来说，员工培训是员工学习的方式之一，也是促进提高生产率的有效途径之一。特别是高新产业，员工学习的速度将直接决定着企业的发展速度，在知识经济的今天，培训越来越受到企业的重视。一般来说，培训是需要分层分级实施的，这样才能抓到培训的真正目标。通过本工具的学习，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中获得很大收益，是不可多得的好工具！
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
横栏标题：
精品工具学习
导言：企业竞争力是企业不断发展的生命源泉，而这种竞争力形成的必要条件是企业所能形成这种竞争力的土壤。应对新的竞争环境，企业的人力资源管理管理模式必须作出专业化人力资源管理的整合导入战略调整。对于HR从业者们来说，好工具犹如好助手，能减轻许多实际工作中的负担，在本期的学习中，我们选出了人力资源六大模块最精品的工具，和大家一同学习，在十一长假里充电进步
【人力资源】招聘测评工具及招聘活动有效性
招聘测评工具及招聘活动有效性一、人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中？人才测评可以分为：心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1、心理测评适合于批量测试，批量出结果。
通常会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2、结构化面试是在面试过程中使用了，这个不用多讲。
3、评价中心包括情景模拟，无领导小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
二、人才测评工具应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同？在招聘过程中，多数企业看重的是任职资格和发展潜力。
因此，在招聘选拔中，测评的重点是专业知识和技能的测评，同时也会使用一些心理测评，包括基本认知能力、个性测评、价值观测评等内容，所以，笔试、面试、心理测评、背景调查分析方法的使用率会高一些。
而对中高级的关键人才，部分企业也会使用评价中心的方法。
培训需求分析主要是依据企业的战略和产业行业发展来确定培训的方向和目标，素质模型（也称胜任力特征模型）是进行培训需求分析的重要参考依据，而对素质模型的评估往往采用评价中心和360度评估两种方法为主，同时也会辅助一些问卷调查的方法。
培训需求是从测评结果中找到现有人员的胜任力与模型标准的差距，这些差距应该是测评重点关注的内容。
三、四、招聘中哪种人才测评工具的效果最好？翻查了一下上年的人力资源服务机构白皮书，本土的测评公司只有排名35的诺姆四达和排名38的北森，在网上看过其他人的口碑，感觉北森的比较实惠，诺姆四达的专业性比较高。
主要是看公司想招的岗位级别和人数，诺姆四达的测评信效度比较高，专业性较强，也可以定制化，大范围招聘或者高级职位的话还是信效度高些的比较好，北森的是产品型的，多为通用型，好像比较少针对企业自身需求岗位定制测评题目的，多数单位的校招都用的诺姆四达的。
如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。
公司常用全套管理制度工具包
一、组织架构管理制度1. 公司组织架构图2. 各部门职责说明书3. 岗位说明书4. 人员编制及岗位职责调整流程二、人力资源管理制度1. 招聘与配置制度2. 员工培训与发展制度3. 员工绩效考核制度4. 员工薪酬福利制度5. 员工奖惩制度6. 劳动合同管理制度三、财务管理制度1. 财务报表编制与报送制度2. 费用报销制度及流程3. 会计凭证管理制度4. 财务审批制度5. 财务分析报告制度6. 税务筹划制度7. 财务控制与稽核审计制度四、行政管理制度1. 办公室管理制度2. 行车管理制度3. 保密制度4. 应急预案制度5. 会议管理制度6. 文件管理制度五、生产与质量管理制度1. 生产计划与调度制度2. 质量检验与控制制度3. 产品设计与开发制度4. 设备维护与保养制度5. 安全生产管理制度6. 环境保护制度六、销售与市场管理制度1. 销售计划与执行制度2. 市场调研与分析制度3. 客户关系管理制度4. 广告与宣传制度5. 售后服务制度七、采购与供应链管理制度1. 采购计划与实施制度2. 供应商管理制度3. 物流与仓储管理制度4. 成本控制制度八、信息安全管理制度1. 网络安全管理制度2. 数据安全管理制度3. 软件管理制度4. 信息安全培训制度九、员工行为规范制度1. 员工仪容仪表规范2. 员工着装规范3. 员工工作纪律规范4. 员工沟通规范十、员工健康与福利管理制度1. 员工体检制度2. 员工休假制度3. 员工婚丧嫁娶慰问制度4. 员工生日福利制度这份公司常用全套管理制度工具包旨在为企业提供一套全面、规范的管理体系，帮助企业提高管理效率，降低运营风险，实现可持续发展。
企业在实施过程中，可根据自身实际情况进行调整和完善。
人力资源招聘软件操作方法
人力资源招聘软件操作方法第一章：人力资源招聘软件概述人力资源招聘软件是一种利用信息技术来提升招聘效率和质量的工具。
它通过自动化和集成化的方式简化了招聘流程，提供了更方便、高效、准确的操作方式和数据管理功能。
第二章：软件安装与配置2.1 安装软件根据软件提供的安装包及相关文档，将软件安装到计算机上。
安装过程中需要注意选择正确的安装路径和设置管理员权限。
2.2 配置数据库打开软件后，进入配置界面，设置数据库信息，包括数据库名称、用户名、密码等。
配置完成后保存设置并重启软件，以确保配置生效。
第三章：软件基本功能介绍3.1 招聘需求发布在软件中，首先需要发布招聘需求。
在此功能模块中，填写招聘职位、薪资待遇、工作地点、职责要求、任职资格等信息，并设定招聘截止日期。
点击发布按钮后，需求信息将被发送至平台供求关系数据库。
3.2 简历管理在简历管理模块中，可以浏览、筛选和下载申请者的简历。
通过简历的关键词搜索和筛选，可以快速锁定符合要求的候选人。
同时，在简历中添加评价和面试记录，便于后续的评估与核对。
3.3 人才库维护人才库维护模块用于收集、整理并管理各类应聘者的信息。
通过导入简历、手动添加、网络爬虫等方式将候选人信息录入人才库，并根据职位和技能等标签对其进行分类和检索。
3.4 面试安排安排面试是招聘过程中的重要环节。
软件中的面试安排模块可以根据面试官、面试日期和地点等条件，生成个人面试日程，并向面试官和候选人发送面试通知函。
3.5 职位发布管理职位发布管理模块用于管理发布的招聘需求和职位信息。
可以查看各个职位的招聘进度、发布日期以及应聘者人数等统计信息。
第四章：高级功能介绍4.1 数据统计与分析招聘软件提供了丰富的数据统计与分析功能，通过分析招聘效果、人才来源、应聘者背景等数据指标，为人力资源决策者提供重要参考信息，支持招聘策略的优化与调整。
4.2 人才评估与推荐人才评估与推荐是招聘软件的关键功能之一。
通过设置招聘人员的评估标准和权重，软件可以根据候选人的简历和面试结果，自动评估其适应程度，并推荐最佳人选。
关于招聘专业技术人员的请示
关于招聘专业技术人员的请示尊敬的领导：根据公司未来发展的计划，我们决定在近期内招聘一批专业技术人员，以应对公司发展的需求。
招聘背景随着公司业务不断扩大，我们的技术团队也需要不断地壮大。
我们需要招聘能够熟练掌握相关技术和工具的专业人员，以提高我们的产品开发速度和技术水平，并满足市场的需求。
招聘计划我们预计需要在接下来的两个月内招聘10名软件开发工程师和5名系统架构师。
他们的具体职责和要求如下：软件开发工程师•精通Java/Python/C++等至少一种编程语言•熟悉常用的Web开发框架和工具•拥有3年以上相关工作经验者优先考虑系统架构师•精通大型系统的设计和实现•能够设计和架构高可用、高可扩展的系统•拥有5年以上相关工作经验者优先考虑招聘流程为了确保招聘过程的公平公正，我们将按照以下流程进行：1.发布招聘信息：通过招聘网站或社交媒体发布招聘信息，让更多人了解我们的招聘需求。
2.简历筛选：对符合条件的求职者进行初步筛选，筛选标准参照上文所述的招聘要求。
3.面试：对初步筛选后的求职者进行面试，包括技术面试和综合面试等环节，以确定其技术实力和适应性。
4.形成评估报告：根据面试结果，形成评估报告，包括技术实力评估、综合素质评估等，为招聘决策提供参考。
5.招聘决策：根据评估报告和公司需求，进行最终的招聘决策。
在确定招聘人员之前，我们将综合考虑以下因素：求职者的能力、专业技术水平、工作经验、团队协作能力、公司文化适应性等。
相关费用招聘过程中，我们需要支付以下相关费用：1.招聘网站或社交媒体推广费用；2.招聘面试场地费用；3.面试官招聘费用；4.招聘成功者的工资及福利待遇等。
建议与展望我们希望公司能够在人才招聘方面给予更多支持，如提高工资水平、完善员工福利等方面。
我们相信这将会进一步提高员工的积极性和投入度，为公司未来的发展奠定更加坚实的基础。
此致敬礼招聘部门赵经理2021年8月1日。
2-招聘流程五大模块
招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。
第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。
第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。
并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。
第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。
其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。
要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。
第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。
很多人说听过，但问题是您是否真正做到。
知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。
第五个模块是熟悉专业的面试流程。
即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。
如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。
不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。
现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。
不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。
因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。
如果底层逻辑不同，方法也会不同。
接下来，讲讲解招聘内容时的理念。
第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。
如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。
要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。
公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。
第二个理念是不要以节约成本为原则。
比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。
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招聘技术工具包目 录表01 招聘前的准备工作检查清单 (1)表02 应聘申请双面评估表格 (2)表03 销售岗位应聘者简历评估表 (5)表04 现场招聘及电话应答标准话术 (6)表05 接听应聘者电话应答标准话术 (10)表06 候选人电话录音评分表 (9)表07 招聘面试问话题库（26问） (10)表08 心理测试前的引导话术 (10)表09 测评A卷 EQ测试 (13)表10 测评B卷 MBTI测试 (20)表11 测评C卷 DDI31测试 (29)表12 测评D卷 箱式结构图 (31)表13 销售职位应聘者面试问答评判要点 (32)表14 管理岗位应聘者面试回答评判要点 (33)表15 应聘者第一感觉评分表 (34)表 16 招聘说明会现场演讲稿样本 (37)表17 16种行为风格测试的运用说明 (35)表 18 34个主题优势的描述以及对应的管理方法 (75)表01您是否为面试做好充分的准备？为了更好地挑选应聘者，事先明确应聘者的一些消息，做好面试的准备并在面试中提出正确的问题是很重要的。
需要检查的工作事项 是 否 1．您是否已经明确了招聘职位的具体性格和能力要求？2．您是否知道用什么方法让应聘者处于放松自然状态？3．您是否熟悉在面试中要了解的言行举止的类别并且可以有评分依据？4．您是否已经知道自己要为团队寻找那一类型的人？5．您是否已经以书面形式准备好了面试要问的问题并且准备好了评分的表格?6．您是否已经与其他参加面试的同事商量好了，由谁来提出哪些问题？7．您是否为面试的开始准备好了灵活的问题？8．你能够保证你的面试成员的仪表整洁并且可以热情待人吗？9．您是否已经收集到足够的候选人简历，并且可以保障在销售和管理等重要的岗位有12个以上的人选中来筛选最佳候选人？10．您和您的谈话的对象是否清楚，你们在寻找共同有益的合作点并且做应聘者的顾问？11．你是否有招聘使用的心理测试问卷，这些问卷在公司内部已经使用过并且你已经找到优秀者的规律了吗？12．您是否准备在面试结束组织一个会议，以便于共同学习面试技巧？13．您是否提前详细观察和分析过你公司在该岗位的优秀人员有什么样的外在特征和内在的性格特征？14．您是否在每次面试结束后都以书面形式记录您的结论，以便更好地对应聘者加以比较？请在您回答“否”的问题上多停留几分钟，思考一下您和您的员工能具体改进些什么。
表02应聘申请表应聘职位：姓名性 别婚姻状况配偶住址籍贯年 龄身 份 证 号E-Mail户籍地址邮 编现住址电 话最高学历职 称所学专业毕业院校毕业时间参加工作时间受教育及培训情况学 校 名 称专 业起止时间取得文凭／资格证书工作经历单 位 名 称职 位工作时间收 入证明人电 话家庭主要成员姓 名年 龄与本人关系职 业电 话详 细 地 址最低工资要求期望薪酬待遇本表正反两面，请继续填写背面内容我对销售工作的认识和感受同事/同学们认为我最擅长的同事/同学们认为我不足之处我未来五年的职业发展规划我应聘本岗位所拥有的基本能力表03 销售岗位应聘者简历评估表附录：户外广告公司销售人员简历评估方法（样本数大于100人，上海某媒体广告公司，录用分数基本线为29分）1．资料填写（1/2没有完成者0分，1/2——完整者2分，全部填写完整5分）2．年龄（24—28者5分，20—24者3分，28—35者4分，35—40者2分）3．文凭（中专及高中5分，大专4分，本科及本科以上2分）4．行业（非同行业5分，同行业1分）5．性别（男性1分，女性5分）6．居住地（本地城镇户口1分，本地非城镇户口2分，外地户口5分）7 婚姻状况（未婚1分，已婚5分）8 工作经历（销售经验3年以上者1分，3年以内销售经验者2分，无销售经验者5分）表04现场招聘及电话应答标准话术序号应聘者常问的问题标准应答用语1．你们是什么样性质的企业？公司规模多大？我们是一家成立于90年代的股份制责任公司，主要从事优质农膜产品的生产及销售工作。
公司目前有员工一千余人，年销售额过2亿。
即将投资5000万建立第二条国内领先的农膜生产线。
2．单位在什么地方？我们营销部位于南宁市人民路288号贸易大厦12层3．你们的产品是什么样的？我们的产品分两大类：一类是针对国内化工企业生产的关键化工原料；一类是针对农村市场的新型农膜。
4．是在本地还是外地工作？我们的营销人员主要工作时间以负责外地的客户发展为主，产品销售区域涉及全国各大省区，目前主要市场针对江苏，安徽，江西，河南，四川，东三省等地区，未来的主要发展市场将覆盖全国大省。
营销人员在外工作时间约占总工作时间的三分之二。
5．公司对员工有无培训？我们公司对营业人员有专项培训制度，对新晋员工有业务基础培训及市场实习考察，对成长型员工有业绩提升等专项培训。
6．我以前没做过这种销售，是否适合？我们公司并不强调行业工作经验，我们更看重的是您的学习能力和吃苦精神。
我们可以通过专业测试了解您的性格是否与我们的行业的特质相吻合。
7．你们这里有没有基本工资？有的，试用期为600元，其后将视您的绩效表现提取销售提成。
（批发的提成点为1.5，零售产品为2.5）8．平均一个月大概能拿多少奖金？这视销售人员的业绩表现而异，我们很多优秀的销售员每月纯收入过万元，平均水平在4千元左右。
9．你们的招聘条件有哪些？这是一份吃苦的工作，首先要求有务实的精神去面对我们的客户。
对从事工厂化工原料的销售人员，要求有相似的工作阅历和背景；对从事农村经销商渠道销售的人员，要求有对农村市场的适应能力，和对化肥经销商的拓展和管控能力。
10．日常生活如何保证？（如食宿、补贴等）营销人员在差旅期间，每日差旅包干费用为80元（凭票报销）；销售人员食宿自理。
11．你们产品在市场上好卖吗？目前我们的原料产品在国内属于领先地位，但销售流程长，有一定技术性。
农膜产品是保险公司担保产品，有极高的质量保证和市场声誉。
12．如果我加入公司需要办理哪些手续和证明？1．填写应聘表格2．通过面谈和测试3．参加培训及市场考察4．正式入职后办理担保手续13．你们的销售工作具体都做些什么？我们的销售岗位分为两类：一类是农膜产品销售，针对的客户群是县级经销商；另一类是原料产品销售，针对的客户群是化工企业。
14．有无实习期，多久？公司对新晋人员有为期三个月的实习考察期（如问及实习期待遇则为800元，提成不变）15．你觉得我这样的适合做销售吗？我们认为有信心能吃苦的人，在我们这里必定有充足的发挥施展空间。
关键看您是否真心的热爱这份工作。
16．加入公司后我的工作性质是什么？两个岗位的工作性质不一样：针对销售的主要工作是客户信息搜集、登门拜访、建立信任、产品解说及交易促成。
公司有专业的技术支持系统；针对农村经销商的销售，主要工作是对区域市场的了解、对经销商的实力及信誉的考察、分销网络的健全及维护、帐款回收及市场开发与维护。
17．签劳动合同吗？有保险吗？对考察合格的人员我们将为其办理正规劳动合同及保险手续。
18．什么时候才能上岗？经过我们前期的面谈、测试、培训及市场考察后，正式上岗时间为07年元月15日。
20．去哪儿应聘？您可以于12月15、16、17日前往南宁市人才市场参加我们的集体应聘；也可以直接前往（人民路288号）贸易大厦12层公司营销部领取应聘表格。
21．要不要保证金？我们不会收取您任何保证金，但在正式入职时需提供担保手续。
（无报名费）22．我可以提前转正吗？公司对于实习期间业绩突出者可以提前转正。
专业系列问题1.你们公司有哪些促销手段？公司针对不同区域的销量及潜力，统一策划及发布广告（销售员可依据区域的特殊情况，上报促销计划，公司审查后执行）；2.你们公司承诺的政策能兑现吗？我们是一家有五十多年历史的企业，公司生存发展之道就是诚信二字，这点是我们的根本保障。
同时对于销售员的任何欺诈行为，公司都将追究其法律责任。
3.如果我市场做的好，公司会不会换我的区域？为了培养复合型销售人才和中层干部，进行适当的区域调整是公司的策略之一，前提是和销售员充分沟通并达成一致，并保障其利益最大化。
4.出差是否需要自垫资金？公司在担保手续齐备的情况下，视出差时间和区域，适当的预支差旅费。
5.我长期在外工作有无通讯补贴？这份补贴将体现在您的销售提成当中。
6.我们在外的销售员需要多久回公司一次？销售员每月需回公司进行一次工作汇报及业绩评估。
7.产品能否铺底销售？我们对已有老客户视情况可以进行适当的铺底；对新开发客户秉持现款现货的原则。
8.能否兼职销售？公司员工一律不许兼职销售，一经查处，立即开除。
对外公司员工有经销本公司产品的概不欢迎。
9.如果客户打款后公司不能及时供货，奖金提成如何计算？若客户打款后，因公司方原因造成不能发货的，业务员仍按标准发放奖金。
10.产品质量如何保障？若地方质量监管部门检测发现质量问题，责任由公司承担。
11.我的具体业绩指标怎么制定？1．依据区域市场大小；依据新老客户；依据个人能力。
12.我可以自行选择区域吗？不与公司已有区域发生冲突，并由公司认证其个人能力与区域市场相匹配后，方可分配销售人员到所选区域。
13.公司奖励政策的兑现周期为多久？我们依据回款情况，每季度结算奖金。
表05接听应聘者电话的问话标准1.可以请您简短地作一个自我介绍吗？2.请问您最后一份工作是在哪里？3.请问您是因为什么原因离开原单位的呢？4.您觉得您有什么样的能力来胜任这个职位？5.请问您是通过什么渠道了解到我们的招聘信息的呢？表06表号：人招字 号表名：电话录音评分表来电者姓名：评分者：序号测评内容测评分数很差1分差2分一般3分较好4分很好5分1.自然舒服2.礼貌性3.清晰性4.影响力5.可信度总分表07招聘面试常用问句26问序号问题 解析要点1 请告诉我你最大的优点是什么。
你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？ 应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。
2 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使你的工作如此的与众不同？ 听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松弛，温馨的微笑也会显现。
然而，当他们大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。
3 5年以后你会在哪里？ 一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标只有在三四年以后才有可能达到。
让未来的新职员作出要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精心策划，并能将以“缺乏足够的晋升机会”为由而出现的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。
4 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。