浅析企业如何招聘高新技术人才
浅析企业如何招聘高新技术人才
浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵 (2)二、海安县政府对于引进人才的优惠政策 (2)（一）针对人才方面的优惠政策 (2)（二）企业引进人才方面的优惠政策 (3)三、招聘技术人才的企划书 (4)（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求 (5)1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力 (5)2、考察应聘者的职业倾向与稳定性 (5)3、考察应聘者是否要具有一定的主动性 (5)4、考察应聘者的工作态度 (6)5、考察应聘者是否是学习型的员工 (9)6、考擦应聘者是否具有团队意识 (10)1、采用情景面试 (10)2、采用量化的测试 (10)（二）通过什么渠道招人——选择合理的招聘渠道发布招聘信息 (11)四、小结 (12)浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
南通中天精密仪器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的省级高新技术企业，十年来公司研发生产了百余款专业传感器及检测仪器，广泛应用科研，农业、水利、气象、交通等领域。
产品远销东南亚、欧美等国家和地区，并以其卓越的性能、过硬的质量深受广大客户的青睐。
中天的特征是知识密集、技术密集，越是这样的企业，可能公司对于高端的管理、营销、技术人才需求量越大，如何招聘到企业的技术核心人员更是令中天的HR头痛。
本文将探析一下如何才能为中天招聘到合适的技术人才。
二、海安县政府对于引进人才的优惠政策南通中天坐落在海安县工业园区内，海安县政府对于引进高新技术人员有一些优惠政策如下，公司在给外聘人员的待遇时可参见此文件，具体内容是：自从2010年6月26日县委、县政府出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见（试行）》（海委发〔2010〕10号），推出了一系列的人才优惠政策：（一）针对人才方面的优惠政策1、实施人才安居工程。
高科技企业的人才招聘与培养
高科技企业的人才招聘与培养随着科技的快速发展，各种高科技企业如雨后春笋般涌现。
这些企业在不断地寻找人才，并竭力地将他们培养成为各自领域中的专家。
然而，作为求职者和初创企业，要如何在这个竞争激烈的市场中立足，以及如何让员工在高科技企业中实现自我价值呢？本文将从两个方面简要探讨高科技企业的人才招聘与培养。
一. 人才招聘高科技企业通常需要大量的高素质人才去实现其目标和愿景。
对于企业而言，找到合适的人才对于其未来的发展至关重要。
因此，招聘的策略必须与企业的长期发展计划相匹配。
1. 确定职位和职责：企业应清晰地定义所要招聘的职位和职责。
精确地确定工作的性质、职位描述和职责，以便更好地了解应聘者的背景和能力。
如果需要，企业应当根据职位的特质和要求制定测试流程和面试问题。
2. 利用社交网络和在线招聘平台：随着科技的发展，使用社交网络和在线招聘平台的招聘越来越普遍。
企业可以将招聘信息发布在在线招聘网站上，或者在LinkedIn和其他社交网络上发布吸引人的职位信息并与求职者互动。
这样可以将岗位信息传递给更多的求职者，进而提高招聘效果。
3. 招聘内部推荐：内部推荐是招聘的一种有效方式。
招聘内部员工可以帮助企业寻找有经验和适合该企业文化的人选。
同时，这种内部推荐还可以增加员工的参与感和忠诚度。
4. 与高等院校和研究机构合作：建立与高等院校和研究机构的紧密联系可以为企业提供更多的机会吸引到高素质的人才。
企业可以与这些机构建立实习计划或联合培养项目，并向学生或专业人员提供机会，让他们成为企业一员。
5. 理性设置薪酬：合理的薪酬是吸引优秀人才的关键之一。
因此，企业必须了解行业标准和竞争对手的薪酬水平，根据招聘职位和员工经验适当地提高薪酬水平，以吸引更多的人才。
二. 人才培养企业面对的挑战之一是如何吸引人才。
另一个同样重要的挑战是如何培养和留住人才。
因此，高科技企业必须重视人才的培养和发展，以确保员工尽可能地发挥其潜力并为企业做出贡献。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨企业招聘一直是一个困难重重的问题，尤其是对于高端人才，企业往往会面临着更大的挑战。
那么，为什么企业招聘高端人才如此困难？又该如何解决这一难题呢？本文将对这一问题进行探讨。
一、难题所在1. 高薪需求：高端人才往往拥有丰富的经验和深厚的专业知识，因此他们的薪资要求通常较高。
而对于一些小型企业或刚刚起步的企业来说，可能无法提供高昂的薪资，这使得吸引高端人才成为一项难题。
2. 市场竞争：随着经济的不断发展和企业的不断壮大，市场上的高端人才需求量也在不断增加，但供给并不足够。
这种供求矛盾使得市场上的高端人才变得异常紧俏，企业要想招到合适的高端人才变得极为困难。
3. 行业认可度：一些创新型企业或新兴行业企业往往面临着行业认可度不足的问题。
对于高端人才来说，他们更倾向于选择那些行业声誉好、发展前景广阔的企业，因此这些企业在招聘高端人才时也存在一定的困难。
4. 企业形象：企业的形象和文化也是高端人才在选择工作时的重要因素。
一些企业的管理机制、企业文化等因素可能会影响高端人才的选择。
对于一些企业来说，如果企业形象不佳，会给高端人才的招聘带来困难。
二、解决对策1. 提供综合福利：虽然高端人才对薪资的要求较高，但企业可以通过提供综合福利来吸引他们，比如弹性工作制、股权激励、健康保险等。
这些综合福利可以帮助企业吸引更多的高端人才。
2. 建立良好的企业品牌：企业可以通过不断提升自身品牌形象和企业文化，来吸引高端人才。
可以通过参与公益活动、开展员工培训，提升企业的社会责任感和员工发展空间，从而提高企业在市场上的竞争力。
3. 加强与高校合作：新兴技术和行业的企业可以加强与高校的合作，通过与高等院校建立合作关系，开展实习计划、校园宣讲等活动，吸引大学生加入企业，从而培养自己的高端人才。
4. 提供发展空间：高端人才普遍对于企业的发展前景和个人发展空间较为重视。
企业可以为高端人才提供更多的发展机会，如培训计划、晋升机会等，以吸引更多的高端人才。
企业经营中的创新人才招聘与培养
企业经营中的创新人才招聘与培养在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争力，离不开拥有一支创新人才的团队。
创新人才不仅能为企业带来新的思路和创意，还可以推动企业的技术进步和发展。
因此，企业在经营过程中，招聘和培养创新人才显得至关重要。
本文将从招聘和培养两个方面，探讨企业应该如何有效地引进和培养创新人才。
一、创新人才招聘1.明确岗位需求企业在招聘创新人才时，首先要明确自身的发展需求以及所需要的具体岗位。
只有明确了招聘的方向和目标，才能更加精准地寻找合适的人才。
2.拓宽招聘渠道企业应该充分利用各类招聘平台、社交媒体等渠道，扩大招聘范围，吸引更多的创新人才。
另外，与高校、研究机构等合作，参与校园招聘和人才交流会议，也可以有效拓宽招聘渠道。
3.注重人才的综合能力创新人才不仅需要具备专业知识和技能，还应具备创新思维、团队合作能力等综合素质。
在招聘过程中，不仅要关注候选人的学历和工作经验，还需注意他们的创新潜力和个人能力。
二、创新人才培养1.提供培训机会企业应提供丰富多元的培训机会，帮助员工提升专业水平和创新能力。
可以组织内部培训课程，邀请外部专家进行授课，或者资助员工参加相关的培训课程和学术交流活动。
2.激励创新思维企业应鼓励员工提出创新意见和建议，并给予一定的奖励和激励措施。
可以设置创新奖金、创业项目基金等制度，激发员工的创新思维，鼓励他们提出有价值的创新方案。
3.营造创新文化企业领导应引导企业文化向创新方向发展，营造鼓励创新的氛围。
可以通过组织创新活动、开展创新比赛等方式，增强员工的创新意识，培养他们的创新能力。
三、案例分析：阿里巴巴的创新人才招聘与培养阿里巴巴是一家极具创新性的企业，它在招聘和培养创新人才方面有着独特的经验。
首先，阿里巴巴将招聘视为一项长期战略，建立了完善的招聘体系，通过开展校园招聘、校友招聘等形式，吸引优秀的毕业生和专业人才。
其次，阿里巴巴注重创新人才的培养，通过内部培训、业务锻炼等方式，帮助员工提升专业技能和创新能力。
高新科技人才招聘和培养管理制度
高新科技人才招聘和培养管理制度在快速发展的信息时代，高新科技人才的招聘和培养管理成为了企业的重要任务。
为了有效吸引和留住优秀的高新科技人才，建立一个完善的招聘和培养管理制度至关重要。
本文将针对高新科技人才的特点和需求，探讨如何建立一套科学合理的招聘和培养管理制度。
1. 招聘1.1 岗位需求分析在制定招聘计划之前，企业首先需要对各个岗位的需求进行详细分析，包括技术要求、经验要求和能力要求等。
只有明确了岗位需求，才能针对性地进行招聘并选拔合适的高新科技人才。
1.2 招聘渠道多样化高新科技人才的招聘需要通过多样化的渠道进行，包括招聘网站、高校合作、人才市场和社交媒体等。
通过针对性的招聘渠道，可以吸引更多符合条件的高新科技人才。
1.3 面试和评估招聘过程中的面试和评估环节非常重要。
应该根据岗位要求设计面试问题和评估标准，对候选人进行全方位的评估，包括技术能力、专业知识和团队合作等。
同时，也要注重候选人对公司文化的适应程度评估，确保招聘到的人才能够与企业产生良好的合作。
2. 培养2.1 制定培养计划招聘到高新科技人才后，企业应该制定针对性的培养计划，根据其个人发展需求和公司的战略目标，制定培养路径和培养目标。
培养计划应该包括培训、项目经历和导师制度等，为人才提供全方位的发展机会。
2.2 注重技术创新和学习高新科技人才的成长需要注重技术创新和学习。
企业应该提供良好的学习环境和资源，鼓励员工积极参与技术交流和学术研究，促进技术创新和知识共享。
2.3 导师制度的建立建立导师制度是培养高新科技人才的重要一环。
导师可以为新入职员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应企业文化和工作环境。
同时，导师也可以分享自己的经验和技术，促进人才的个人成长。
3. 管理3.1 绩效考核体系建立科学的绩效考核体系是管理高新科技人才的关键。
应该根据岗位要求制定相应的绩效指标，并定期对人才进行绩效评估。
合理的绩效考核体系可以激发人才的积极性和创造力，同时也能更好地管理人才。
成功招聘技术人才的方法
成功招聘技术人才的方法在当今竞争激烈的技术行业，成功招聘优秀的技术人才是每个企业的重要任务之一。
技术人才的招聘不仅需要具备专业的方法和技巧，还需要根据行业发展趋势和企业需求进行策略性的规划。
本文将介绍一些成功招聘技术人才的方法，以帮助企业提高招聘效果。
首先，制定明确的招聘需求是成功招聘技术人才的首要步骤。
企业需要明确招聘的技术领域和工作岗位，同时提前评估所需的技能和专业背景。
通过与管理团队和现有技术团队的沟通，明确技术人才对企业发展的贡献和期望，以便更准确地制定招聘目标。
其次，建立有效的招聘渠道是吸引技术人才的重要手段。
除了传统的招聘网站和招聘中介，企业还可以通过参与行业展会、举办技术论坛和讲座等方式扩大招聘影响力。
此外，积极利用社交媒体平台和职业社交网站，发布招聘信息和招聘动态，吸引潜在的技术人才关注和加入企业。
第三，构建吸引人才的企业品牌是成功招聘技术人才的关键。
技术人才通常对企业的文化和工作环境非常重视，因此，企业需要积极打造有吸引力的品牌形象和雇主品牌。
通过展示企业的创新能力、项目成果和员工福利待遇等方面，吸引技术人才的关注和兴趣。
此外，与技术社区和高校建立合作关系，开展技术交流和合作项目，提升企业在技术领域的知名度和声誉。
接下来，实施科学的面试和评估过程对于选聘技术人才至关重要。
企业可以设计有针对性的技术面试题目，考察候选人的专业知识和解决问题的能力。
同时，结合项目经验和实际工作，通过模拟案例和技术测试，评估候选人的实际能力和适应性。
此外，引入多维度的评估指标，如技术能力、团队合作和沟通能力等，综合考量候选人的全面素质和潜力。
最后，建立良好的人才关系管理机制有助于留住和发展技术人才。
技术人才通常具备较高的市场竞争力，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇，并为他们提供良好的职业发展机会和晋升通道。
此外，企业还可以建立技术知识分享的平台，鼓励技术人才之间的学习和沟通，提升整个团队的整体能力。
企业经营中的创新人才招聘与培养
企业经营中的创新人才招聘与培养在企业经营中，创新是推动企业持续发展的关键因素之一。
创新人才的招聘与培养在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
本文将讨论企业如何有效地招聘和培养创新人才，以促进企业在竞争激烈的商业环境下实现可持续发展。
一、招聘创新人才招聘创新人才需要企业在人才需求分析和选拔过程中注重以下几点。
1.明确人才需求：企业应准确分析自身业务发展需要，明确招聘的创新人才类型和数量。
这样可以有针对性地聘用具备相应技能和经验的人才，更好地满足企业的创新需求。
2.多元化人才渠道：为了吸引更多的创新人才，企业需要开拓多元化的人才招聘渠道。
可以通过利用社交媒体、招聘网站、校园招聘、人才市场等多种途径来扩大招聘范围，增加获得创新人才的机会。
3.建设创新人才品牌：打造企业的创新人才品牌可以吸引更多高素质的创新人才。
企业可以通过行业研讨会、技术培训、创新竞赛等活动来展示企业的创新实力和文化，树立企业在创新领域的形象，吸引更多的创新人才加入。
二、培养创新人才培养创新人才是企业长远发展的重要策略之一。
以下是一些培养创新人才的有效方法。
1.设立创新培训计划：企业可以根据自身的发展需要设置系统的创新培训计划。
通过提供技术培训、管理培训等方式，帮助员工提高技能水平和创新思维能力，为企业的创新发展提供坚实的人才基础。
2.鼓励内部创新：企业应该鼓励员工提出创新意见和建议，倡导开放的沟通和创新的文化氛围。
通过设立奖励机制，激励员工提出创新想法并付诸实践，让员工有实施创新的积极性和动力。
3.建立创新团队：建立跨部门的创新团队可以促进不同专业背景的员工之间的合作与交流。
团队成员可以通过碰撞思想和协同创新，推动企业内部创新的发展，并满足企业变革的需求。
4.合理激励机制：企业可以通过制定合理的激励机制来激发员工的创新潜力。
例如，设立创新奖励制度、提供晋升机会、提供股权激励等。
这样可以让员工感受到自己的贡献得到认可，进而激发其对创新的更高热情和动力。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着社会的发展和经济的进步，企业对高端人才的需求越来越大，但是企业招聘高端人才却越来越困难。
为了解决这一难题，我们需要深入探讨企业招聘高端人才难的原因，找出解决对策。
一、企业招聘高端人才难的原因1. 市场竞争激烈随着就业市场的不断扩大，很多企业都在争夺着高端人才的资源，市场竞争激烈。
这导致了高端人才的供给远远不足于需求，企业招聘高端人才难以满足。
2. 人才培养周期长高端人才一般需要经过长期的学习和培养才能成材，这个过程需要大量的时间和资源。
企业如果想要招聘高端人才，就需要投入大量的成本和精力来进行人才的培养，这也是一个招聘高端人才难的原因。
3. 人才流动性大随着社会的发展，高端人才的流动性越来越大，他们更愿意去寻找更好的发展机会，这也导致了企业招聘高端人才难度增加。
4. 企业自身吸引力不足一些企业的品牌知名度不高，发展前景不明朗，工作环境不佳等因素都会导致企业自身的吸引力不足，难以吸引高端人才的加盟。
5. 招聘条件不合理有些企业在招聘高端人才的时候，对于学历、工作经验等要求过高，导致了原本可以招聘到的人才流失，也给企业招聘高端人才增加了难度。
二、解决对策探讨1. 加强企业品牌建设和外部宣传企业在招聘高端人才时，应加强自身品牌建设和外部宣传，提高企业的知名度和吸引力，吸引更多的高端人才加盟。
2. 改善工作环境和福利待遇改善企业的工作环境和福利待遇，提供更好的工作条件和福利待遇，可以吸引更多的高端人才加入企业。
3. 建立多元化的招聘渠道企业在招聘高端人才时，可以通过不同的招聘渠道进行招聘，包括校园招聘、专业网站招聘、社会招聘等，扩大招聘范围，提高招聘效率。
4. 提供良好的职业发展前景企业要给高端人才提供良好的职业发展前景，制定明确的晋升计划和培训机制，让高端人才看到自己在企业可以有更好的发展机会。
企业在招聘高端人才时，应审视自己的招聘条件和要求，合理设定招聘条件，避免因为条件过高导致高端人才流失。
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浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵 (2)二、海安县政府对于引进人才的优惠政策 (2)（一）针对人才方面的优惠政策 (2)（二）企业引进人才方面的优惠政策 (3)三、招聘技术人才的企划书 (4)（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求 (5)1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力 (5)2、考察应聘者的职业倾向与稳定性 (5)3、考察应聘者是否要具有一定的主动性 (5)4、考察应聘者的工作态度 (6)5、考察应聘者是否是学习型的员工 (9)6、考擦应聘者是否具有团队意识 (10)1、采用情景面试 (10)2、采用量化的测试 (10)（二）通过什么渠道招人——选择合理的招聘渠道发布招聘信息 (11)四、小结 (12)浅析企业如何招聘高新技术人才一、“高新技术企业”的内涵高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
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二、海安县政府对于引进人才的优惠政策南通中天坐落在海安县工业园区内，海安县政府对于引进高新技术人员有一些优惠政策如下，公司在给外聘人员的待遇时可参见此文件，具体内容是：自从2010年6月26日县委、县政府出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见（试行）》（海委发〔2010〕10号），推出了一系列的人才优惠政策：（一）针对人才方面的优惠政策1、实施人才安居工程。
在海安兴建一批人才公寓，采取租售结合的形式，实行政府指导价，每年政府向社会公布标准。
符合条件的用人单位和人才可按一定程序申请租用和购买人才公寓。
定向出售的对象原则上为：30周岁以下在海安无住房；在我县企业工作的本科学历或中级职称以上人才、技师以上的蓝领人才，或经全县公开招录的党政后备干部、机关事业单位硕士研究生以上学历人才、大学生村干部。
本科学历、中级职称、技师人才享受优惠的面积标准为80㎡，硕士研究生、高级技师人才享受优惠的面积标准为100㎡，超过面积标准的部分按市场价结算。
人才公寓5年内不得转让出售，5年后产权归个人所有。
2、企业引进副高以上职称（另含高级技师）或硕士研究生以上学历人才，全职在海企业服务五年以上的，从来海工作之日起提供住房一套,实行零租金，服务满五年，按政府指导价享受100㎡—180㎡购房优惠，超过面积部分按市场价结算。
同时前三年内每月享受1000元至5000元生活津贴。
对于顶级人才（院士、国家重点学科、重点实验室、工程中心、企业技术中心的学科带头人，国家有突出贡献中青年专家，国家新世纪百千万人才工程第一、二层次入选专家，国家杰出青年基金获得者，长江学者特聘教授或成就奖获得者）来海工作满3年，还给予50万至100万的安家补贴，并赠送160㎡以上专家公寓（政府和企业各出资一半）。
3、各类人才带技术成果来海创办科技型企业，经论证其项目具有独立自主知识产权，技术成果国际领先、能够填补国内空白，并具有良好市场前景和产业化条件的，从来海之日起提供140㎡专家公寓一套，五年内实行零租金，五年后根据创业业绩，可获赠住房或享受购房优惠。
4、各类人才来海创办科技型企业，经审核批准，可由县投资基金公司给予10万元－50万元的创业启动资金，公司形成效益后，按协议退出。
县政府建立以财政资金为引导、多元化投资为主体的创业投资基金，规模不低于5000万元，主要用于对来海创业人才的项目资金扶持。
各类人才来海创办科技型企业，五年内按其实缴的个人所得税地方留成部分由县财政等额给予补贴。
5、被列入国家、省高层次创业创新人才引进计划的，且经认定在海工作五年以上的高层次人才，由县财政按照省资助资金30%的标准给予配套资助。
6、引进的硕士以上学位或副高以上职称人才，家属按原性质安排相应的工作，不受编制的限制，子女入学可享受海安优质教育资源。
对海安经济社会发展作出突出贡献或列入南通市“226高层次人才培养工程”以上的人才子女，可优先推荐到优质资源学校入学。
7、每三年由组织、人社部门开展一次“有突出贡献高技能人才”评选活动，三年内每人每年享受2400元生活津贴。
每三年由县人社部门评选十大“名技师”、一百名“技术能手”，颁发荣誉证书，并分别一次性奖励5000元、1000元。
8、提高县拔尖人才津贴标准，管理期内每人每年享受技术津贴4800元。
每三年评选十佳“来海服务专家”，由县委、县政府授予“荣誉市民”称号，选聘为政府经济顾问。
每三年评选县十大“创业创新人才”、十佳“优秀大中专毕业生”，分别一次性奖励10000元、5000元。
9、组织企业优秀经营管理人才和机关事业单位中从事经济工作的优秀干部参加我县与国内知名高校联合举办的培训课程班，其学习费用由县财政给予适当补贴。
重视人才学历提升，对优秀人才取得博士研究生、硕士研究生学历学位的，县财政分别奖励10000元、5000元。
10、在海安工作的高层次优秀人才以及在杨浦（海安）工业园就业的人才，为其提供档案托管，在上海杨浦办理集体户口挂靠，代办各项社会保险和住房公积金。
（二）企业引进人才方面的优惠政策1、企业聘请专家来海短期服务，包括技术攻关、技术咨询、解决疑难问题等,服务结束后经核准，工作确有成效的，县财政每年给予8000元至2万元的补助。
专家来海服务期间，可凭有效证件在政府指定宾馆免费登记住宿。
2、通过引进国外智力项目，聘请外国经济技术专家对企业进行技术指导的，经批准立项并组织实施的，县财政一次性给予每个引智项目1万元的补助。
3、支持创新创业载体与平台建设。
建有院士工作站、博士后科研工作站的企业，每年由县人事部门对其运行情况进行考核，并根据运行质量给予10-20万元引进人才补助。
4、进入园区孵化器发展的科技型企业可以优惠价购买或租用园区内办公、生产、科研用房，第一年免收租金，第二年、第三年租金减半征收。
5、鼓励企业储备人才。
凡我县机械制造、新材料、新能源、电梯部件、纺织、化纤、丝绸等主导产业引进的且具有中级以上职称的优秀专业技术人才，在海安落户并服务满五年，经认定业绩突出的，县财政按每人每年6000元的标准给予两年补贴，并优先吸纳进入人才站。
年引进并留住本科学历以上人才超过20名的企业，五年后按每人500元的标准一次性奖励给企业。
6、鼓励企业参加各类人才招聘活动。
用人单位参加人事部门组团赴市外省内招聘高层次人才活动，补助宣传费和50%的摊位费；参加人事部门组团赴省外招聘高层次人才活动，由县财政承担宣传费和摊位费；我县用人单位委托知名猎头服务机构招聘高层次人才，经人事部门认定，其猎头服务费的30%由县财政给予补贴7、经人事部门批准建立大学生实习就业基地的企业，大学生在实习期间，县财政给予每人每月300 元补贴；对接收20名以上实习对象的基地，按照每人每月200 元的标准县财政给予技术指导补贴。
三、招聘核心技术人才的企划书中天是一家知识密集型与技术密集型的企业，在招聘时要建立属于自己的人才选拨模式，建议采取各类人才市场“选”、集团企业“聘”、委托高等院校“培”等多种形式，从而为企业引进和培养各类专业技术人才和管理人才，用优惠的政策吸引人才，用优良的环境留住人才。
为了做好这项招聘工作，我认为关键是围绕两个问题：1、企业要招聘什么样的人？就是要先定下来需要什么层次的技术人员，然后分析一下哪里的人比较好。
2、企业通过什么渠道招人？订下需要什么样的人以后我们可以根据不同行业和地区，参加人才市场或网络招聘的方法；或者是让同行业的人、公司员工，熟人推荐，顺藤摸瓜；或者从竞争对手那里挖人；如果肯花钱的话，也可以找小猎头等方法。
针对这两个问题，我提出自己的拙见，仅供参考。
（一）招聘什么样的人——技术人才必备的素质要求1、考察应聘者是否具有较强的岗位技术能力公司的研发人员要求是哪些专业毕业的，哪些学校在本专业中是佼佼者，是否取得相关专业的学术认证，是否在重要刊物上发表过哪些学术论文，是否具有某项发明专利，是否取得相关的证书，是否具有哪些职称等都从各个方面证明了应聘者是否具有较强的专业技术水平。
还可以通过面试时问一下本专业领域的知识也可以考察一下被面试者的专业技术能力。
2、考察应聘者的职业倾向与稳定性在员工时，特别是在技术或管理上的核心人员时，除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的职业倾向和稳定性。
比如，他是否经常跳槽?他跳槽的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇?如果将这些问题都搞清楚了，你就基本上可以了解这个员工的稳定性如何了。
3、考察应聘者是否要具有一定的主动性管理学上有一本书《把信送给加西亚》，讲述的是罗文中尉是如何把信送给加西亚将军的故事。
这个送信的传奇故事已在全世界广为流传100多年，一直畅销不衰，风靡世界，这主要是它倡导了对工作的勤勉敬业精神，正是这种精神推动企业、单位和社会发展的。
所以我认为对于中天这样的高新技术企业更需要技术人员具有一定的主动性。
工作积极主动的人，往往具有不断探索新办法来解决问题的精神，这种精神被我们称为企业家精神。
在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想象性的新项目，对企业的长远发展做出贡献。
这类员工还会给企业带来崭新的思维和方法，帮助解决企业存在的难题。
本文列举一些测试来考核应聘者在这方面的基本素质：A:请介绍一下你曾经做过哪些额外的工作，你为什么要承担那么多的额外工作？B:在你前一个从事的工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？C:在你前一个从事的工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？D:请讲一个你在工作中有没有独辟蹊径的解决某个难题，说个例子来听听？E:在你前一个从事的工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？F:假如让你做一份工作，你会如何着手？G:你认为哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？H:为了做好你工作额外的事情，你会怎样获得他人的支持和帮助？每一个人都有成功的渴望，但是成功不是等来的，而是靠努力做出来的。
任何一个单位都不喜欢只知道听差的人，我们不能被动地等待别人告诉你应该做什么，而应该主动去了解社会需要我们做什么，自己想要做什么，然后进行周密规划，并全力以赴地去完成。