我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策
高新技术企业人才引进困境与对策研究
高新技术企业人才引进困境与对策研究
随着信息化、智能化、数字化的快速发展，高新技术企业成为现代社会经济发展的引擎。
高新技术企业需要高水平、高技能、高素质的人才作为支撑，促进企业的发展和繁荣。
因此，高新技术企业人才引进的困境与对策研究是一个关键的问题。
近年来，高新技术企业人才引进的困境包括以下几个方面：
首先，人才市场竞争激烈。
随着全球化和市场化的趋势，各国之间的人才流动日益频繁，使得人才市场竞争愈加激烈。
高新技术企业需要根据自身情况制定具有针对性的人才引进方案。
其次，人才培养途径狭窄。
高新技术企业需要面对的问题之一是人才培养途径不够丰富。
仅仅依靠学校培训往往不足以满足企业的需求。
再次，人才引进的成本较高。
高新技术人才往往拥有较高的科研能力和良好的工作经验，在引进过程中需要付出较大的成本。
最后，人才留存存在问题。
高新技术企业需要提供良好的发展环境、优厚的福利待遇和完善的职业晋升机制，以留住人才。
针对以上问题，高新技术企业可以从以下几个方面出发，制定对策：
1.建立多元化的人才培养途径，广泛开展技术交流与合作。
2.通过加强与高校、研究机构的联系，掌握最新技术进展情况。
3.优化人才引进政策，制定相应的奖励机制，降低成本。
4.加强企业文化建设、提高员工的归属感，提高人才留存率。
5.加强相关部门的政策协调，为引进人才提供更多的支持和便利。
总之，高新技术企业需要认真研究人才引进的困境，实施更为灵活和有效的人才引进策略，以提高企业的核心竞争力和创新能力。
高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究
高新企业员工激励机制存在的问题及对策研究1. 引言1.1 概述高新企业作为现代经济中的重要组成部分，在推动创新和发展方面发挥着至关重要的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和人才流动的增加，高新企业员工激励机制面临着许多问题。
这些问题直接影响了员工的积极性、工作效率和创新能力，从而对企业的长期发展产生了负面影响。
本文旨在深入研究高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应对策以解决这些问题。
通过对薪酬体系、晋升机制和绩效评估标准等方面进行分析，我们将探讨如何优化激励机制，提高员工的积极性和工作满意度，从而实现高新企业可持续发展。
1.2 研究背景在当今全球化和信息技术快速发展的时代背景下，高新企业面临着越来越大的挑战。
与传统企业相比，高新企业更加依赖于知识创造、技术创新和人才引进。
因此，构建一个有效的员工激励机制对于高新企业来说至关重要。
然而，当前很多高新企业在员工激励机制设计中存在着一些问题，例如薪酬体系不合理、晋升机制不清晰以及绩效评估标准不明确等。
这些问题导致了员工积极性下降、工作效率低下和创新能力降低，给企业的可持续发展带来了挑战。
因此，研究高新企业员工激励机制存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
通过优化薪酬体系、强化晋升机制和建立公平透明的绩效评估标准等措施，可以提高员工的参与度和满意度，促进他们的积极性和创造力，在激烈竞争中赢得优势。
1.3 目的本文旨在深入分析高新企业员工激励机制存在的问题，并提出相应对策以解决这些问题。
具体目标如下：首先，通过对薪酬体系进行分析，揭示当前薪酬体系存在的问题及其影响。
同时，我们将提出一些优化薪酬体系的对策，以满足不同员工需求，激励员工付出更多的努力。
其次，通过对晋升机制进行研究，探讨当前晋升机制存在的不足及其对员工积极性的影响。
我们将提出一些强化晋升机制建设的对策，明确员工发展方向和目标，促进他们的职业生涯规划和成长。
最后，我们还将对绩效评估标准进行分析，并提出一些改进措施以提高其准确性和公正性。
科技企业人才管理的困境与解决方案
科技企业人才管理的困境与解决方案随着科技产业的不断发展壮大，科技企业人才的需求越来越大，人才管理日益重要。
但是在实践中，科技企业人才管理存在着很多困境，如何解决这些困境，实现人才的有效管理，是科技企业所面临的一个重要问题。
一、科技企业人才管理的困境1.人才流失。
人才流失是科技企业人才管理的一大难题，虽然高薪水能够吸引人才加入，但是不能止步于此，企业要通过其他方式留住人才，避免人才流失。
2.人才不够专业化。
面对诸如AI、大数据、区块链等新兴技术，企业人才缺乏相关的知识和技能，加之市场对技术人才需求量大，导致企业很难招到专业化人才。
3.人才缺乏创新意识。
科技企业对于技术人才的要求并不仅仅是熟悉一门技术，还需要创新意识，因此企业需要通过培训、激励等方式来激发人才的创新精神。
4.企业发展不足以吸引人才。
科技企业一般处于新兴阶段，在发展初期，无论是企业规模还是利润水平都较低，这些因素会影响企业对人才的吸引力。
二、科技企业人才管理的解决方案1.建立完善的人才管理体系。
科技企业要建立由岗位分析、编制用人计划、实施招聘引进及后续发展规划的人力资源管理制度，加强人员职业生涯管理，营造向上的职业通道，让人才有成长、有发展、有前途的感觉，从而吸引和留住优秀的人才。
2.加强人才培养和发展。
对于专业化缺乏的人才，企业可以通过培训课程和实践经验来加强其相关能力的提升；对于专业技术水平较高的人才，可以通过技术评审、专利申请、外部交流等方式，提高其技术水平和创新能力。
3.激励人才创新。
铺设良好的创新激励体系，例如奖励制度、股权激励等，激发员工的创新热情，并提高员工的归属感，使得人才能够更好地为企业服务。
4.对外宣传企业优势，提升企业知名度。
企业应该在社交网络、招聘网站等多个渠道进行宣传，营造企业腾飞的形象，积极向外招募优秀的人才。
在引进人才时，可先明确人才的成长和企业发展之间的交换关系。
5.关注职业道德建设。
科技企业需要加强员工职业道德建设，要求员工不仅具备专业技能，还要遵纪守法、诚信守信，保证企业的诚信和声誉。
我国高新技术企业薪酬制度存在的问题及改进措施
我国高新技术企业薪酬制度存在的问题及改进措施
问题：
1. 薪酬水平不公平，相同职位的人薪水差异大。
2. 薪酬与企业发展不匹配，不能有效激励员工。
3. 薪酬制度刚性化，不能因情况而调整，缺乏弹性。
4. 薪酬制度缺乏科学性和透明度，不能被员工信任。
改进措施：
1. 建立科学公正的薪酬体系，确保同工同酬。
2. 建立薪酬与企业发展相匹配的机制，鼓励员工在企业内部发展。
3. 建立合理灵活的薪酬制度，鼓励员工在不同阶段有不同的激励。
4. 建立透明的薪酬制度，让员工清楚知道薪酬是如何计算的。
同时，可以采用绩效考核制度来提高员工的透明度和劳动积极性。
我国创新激励税收优惠政策存在的问题及对策分析
我国创新激励税收优惠政策存在的问题及对策分析随着经济全球化和科技进步的推进，知识经济的发展日益成为国家发展的重要支撑。
为了促进创新创业创造，我国实行创新激励税收优惠政策，旨在鼓励企业加大科技创新投入和技术创新力度，提高科技成果转化率，促进经济发展。
但是，该政策在实际操作中也存在许多问题。
本文将从税收优惠政策的问题入手，分析我国创新激励税收优惠政策存在的问题及对策。
一、政策实施上存在的问题1.政策实施难度大。
创新激励税收优惠政策的实施非常复杂，需要政府、企业和相关部门的协调配合，而实际操作中，政府缺乏有效的监管和支持，企业缺乏有效的引导和服务，相关部门缺少协同合作。
2.政策稳定性不足。
创新激励税收优惠政策的制定周期较长，政策变动频繁，政策稳定性不足。
导致企业难以确定科技创新的投资方向和规模，给企业带来不少投资风险。
3.应用范围狭窄。
我国创新激励税收优惠政策应用范围相对狭窄，只针对新型研发机构、高新技术企业等特定领域，无法满足各类企业的科技创新需求。
大部分企业往往不在专门针对高新技术企业的税收优惠政策适用范围之内，导致企业难以享受优惠政策。
二、问题解决的对策1.强化政策协作。
政府应当加强对企业的政策监管和支持，制定更加明确的政策制度，对新的政策及时公示，引导企业适应新的税收优惠政策。
企业也应当积极配合政府做好税收优惠的实际操作，切实推进政策在企业中的贯彻执行。
2.提高政策稳定性。
政府应加强政策研究，重视政策稳定性的作用，加强外部与内部融合，提高政策的连续性和可持续性。
此外，政府还可以建立相应的公共服务平台，提供科技创新信息交流和企业服务支持，加强与企业的沟通和协作，提高政策的可靠性和可预测性。
3.扩大政策适用范围。
政府应该逐渐扩大税收优惠政策的适用范围，面向各类科技型企业，并强化实施效果的监管和评估。
政府还应加大对中小企业的支持力度，通过引导和培育优秀的企业，提高整个产业的竞争力和创新能力。
综上所述，我国创新激励税收优惠政策存在诸多问题。
我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
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我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
（ 江 省 电 力 物 资 总公 司 ， 黑龙 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５０ ０
摘 要： 结合 实际， 谈谈我 国高科技 企业人 才激励现状及存在的问题。 关键词： 高科技企业 ； 人才激励 ； 产权激励 局观念 ， 从而造成 人才资源的浪费。 笔庞大的开支 ， 在外企中 甚至能 占 到工资总额的 在福利方面， 大多数企业 没有给予足够的重 ３ ％ Ｏ 以上， 但是对员工而言激励效果并不佳 ， 有的 视， 福利少 目单一。 尤其在民营高新技术企业， 虽然 员工甚至还不领 晴。 最好的办法是采用自助餐式的 工资相对高—些 ，但各种福利保障制度不健全， 员 福利计划， 或称菜单式福利计划 ， 即企业列出所有 工对企业的信任感较低。 福利项 目， 规定一定 的 福利总值 ， 允许员工根据 自 最为重要的是， 许多高新技术企业没有考虑 己的特 点 和具体需求 ， 选择福利组合 ， 自由 各取所 员工职业及发展前途， 激励手段还只停留在提高员 需。这种方式相对于传统的整齐划～的福利计划 ， 工工作绩效 ， 促进企业 目 标的实现上 ， 未能将员工 具有很强的灵活性 ， 很受员工的欢迎。 对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制 ２ ２建立科学的 绩效考核体系 义。 如何建立—套科学的激励机制 ， 激励人 留住 中 才、 来。我国现有企业在发展到一定规模之后 ， 往往 ２． ．１ ２ 让绩效考核成为有效的激励方案。绩效 人才， 使他们更好的为企业服务 ， 是众多高新技术 按照传统企业金字塔型或矩阵型组织结构实行管 考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒”也不应成为无 ， 企业垂待解决的问题。 理， 通过员工之问明确的层次和等级， 每～级向上 原则“ 和稀泥” 式的每人都好。 考核不是为了制造员 １ 我国高科技企业 ＾ 才激励机制存在的主要 级负责来保持管理的有序、 有敬和统一。 但是， 在 工间的差距， 而是应该实事求是地发现员工的长 处 以扬长避短 ， 使之有所改进和提高。 绩效考 问题 高新技术企业， 这种层级式的管理显然效率越来越 和短处 ， １ 高级人力资本激励不足 ， ． １ 产权激励机制没 低， 企业间的信息沟通受到严蘑阻碍， 激励运行受 核要以尊重员工的价值创造为主旨。 有建立起来 阻， 员工无法受到应有的 激励。 ２ ．在工作分析基础上制定出切实可行的考 ． ２ ２ 对于高新技术企业 人 才来说，这些 ＾ 所从事 ２ 高新技术企业知识 员 工激励问题的解决对 核标准。 高新技术企业的工程设计、 科研开发 员、 的主要是思维 创新工作， 门 他 与企业所有者追求的 策 市场销售与售后服务人员 以及管理 ＾ 员的工作一 ２ 建立合理的薪酬福利制度 ． １ 目标并不一致 ， 企业所有者实际 匕 不可能根据员工 直是我们考核的难 ，因为ｆ 的工作与生产工 ］ 的行为来识另 帅 １ 所付出的努力 ， 甚至也找不到一 ２１ 对高新技术企 员工设计的薪酬要普遍 人、 ．１ ． 操作人员相比更具复杂 陛和不确定 陛， 在考核 种满足充足 统计量的参数， 对员工行为实行较低成 高于其他 类型的员工 ， 电门 为ｆ ｛提供具有市场竞争力 实施 Ｅ 蓰 的难度。 有一 高新技术企业可以通过问卷 本的有效ｊ溜 。因此 ， 蛤 分享型激励如股票期权等方 的薪酬。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含 调查、 访谈等方式 ， 加强与各主管和员工之问的沟 式便应运而生。 这种方式通过把剩余索取权分享给 义 ， 即补偿高新技术企业员工在学习知识技能时所 通与理解， 细化开发谢 十 位和管理岗位的职位说 岗 体能、 智慧、 甚至心理上的压力、 不愉 明书 ， 所有者和知识型员工 ， 可以有效地克服机会主义 行 耗费的时间、 使员工对本职工作的 流程与职责有十分明确 为， 降低监督成本。在我国， 员工持股虽然来势凶 快等直接成本， 以及因学习而 减少收 ＾ 造成的机 的认识 ， 所 也使员工 理 匕 入 进 状态， 接受考评。 不 猛， 但在政策和具体操作面上， 面临很多困难。 许多 会成本； 目 而 还含有对高新技术企业员工劳动成果 同的岗位、 不同的职位 、 不同的职责要求， 考核指标 高新技术企业对员工的产权激励没有给予应有的 的承认： 另外还带有激励的作用 ， 即促使员工愿意 应有所不同。 新技术， 提高劳动生 Ｊ 率。 ２ ３实施长期的产权制度激励 重视， 有些企业 把产权激励作为—种普遍福利加以 不断地学习新知识 、 实施， 变成另—种形式的平均主义。员工持股运作 ２ ２对高新技术企业员工的薪酬激励，宜采 ． １ 高新技术企业首先应该建立产权制度激励， Ｅ 不规范 ， 多数企业还没有形成制度， 处于无计划发 用高弹隆薪酬模式。这种模式 ， 主要根据员工的工 给人力资本以应有的权利和地位。对于 Ｃ Ｏ高级 展状态。 实践表明， 随着企业的产权改革 ， 要求产权 作绩效来确定。若员工在某段时间内的绩效高 ， 则 管理人员、 技术精英等高级 人力资本 ， 应该把他们 资本 同等重要的位置上， 提高人力资本 明晰化和建立产权激劢棚制呼声 日 高。但是， 相当 薪酬高， ， 反之 则薪酬低。 高弹性薪酬模式是—种高 放在与货币 数量的高新技术企业还没有真正采取这一有效手 效的薪酬激励模式 ， 可以促进高新技术企业员工充 在企业中所占的产权比重。 在建立企业法 ＾ 治理结 段， 员工与企业未能形成利益共同体。 分发挥其主动陛 和创造眭， 将智力资本转化为现实 构时应当从界定所有者和经营者关系为中心， 转变 １ ． ２采取高压式负激励留４ Ａ７ ， ￣ － ＿ １ 限制员工流 生产力。但在科技迅猛发展的今天 ， 随着专业分工 到界定货币资本和人力资本 的关 系上来 ，实行 动 越来越细 ，许多技术创新工作不是—个人所能完 （ ０负责制 ， ： Ｅ 并赋予他足够的权力。 对高级 ＾ ． 力资 迫于竞争的压力，我国高新技术企业的管理 成， 常常引入 了创新团队， 组织在采用这种高弹性 本的激励主要采取股票期权及其变种等形式。 对于 者已经认识到“ 重视 人 、 才 留住Ａ．” ｔ 的重要性 ， － 然 薪酬模式时，应 以团队的绩效为基础进行团队激 搬 工的激励可以采用员工持股的形式。 如股票 而， 『 他ｆ采取的所谓“ 激励” 措施却很不奏效。上海 励 ， 避免进 入恶性竞争的误区。 期权、 员工持喇 十 划等。 制造行业有一家高新技术企业，为了留住 人才， 一 ２ ３健全福利激励。完善的福利系统对吸引 ． １ 高新技术企业应该结合员工能力、 、 兴趣 人格 结合组织的需要 ， 为员工设计合理 直采取高压管制手段 ，如与高新技术 ＾才签订 ｌ 和保留员工非常重要 ， 、 Ｏ 它是高科技企业 ＾ 、 才系统是 等方面的因素 ， 年的长期服务 合同， 收取违约金 ， 扣留人事档案， 否健全的一个重要标志。福利项目岗 十导 不仅 的职业生涯规划 ， ｊ 好， 可以使员工对于 自己的将来有比 不转人事关系如此高压之下 ， ２ ０ 年该企业 能给员工带来方便 ， 仅在 ０ ２ 解除他们的后顾之忧， 增加他 较明确的期望， 激励员工向 这个方面努力。知识型 而且可以节省在个 ＾所得税上的 员工控制 自己职业发展道路的欲望不断增强 ， 而且 就流 失高新技术人才 ２ 人， ０ 导致企业人才 危机陷 们对公司的忠诚 ， 入恶 循环。其实， 采用这种管制性措施即使 留住 支出， 同时还提高了公司的社会声望。员工福利可 他们能够做到这一点的 能力也在不断增强。 如果员 人才， 所留人才也会不思进取 ， 采取消极的工作态 以分为两类 ： —类是政府强制性福利， 企业必须按 工在—个企业中看不到自己 未来的职业发展前景， 生 度。 照政府规定的标准执行 ， 比如养老保险 、 失业保险、 那么他的工作主动性和创造｝就不会被饱满地激 １ 激励机制不健全， ３ 激励效果不明 显 医疗保险、 工伤保险、 住房公积金等。 是企业 发出来 。 另一 行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、 家 参与文献 许多企业 内部虽已形成或初步形成企 业文 自 化 Ｉ 没有体现企业不断创新的特点， １ 旦 也没有树立 庭财产保险、 旅游、 服装、 误餐补助或免费工作餐 、 ｆ 韬高 新技术企业知识员工的激励【科技和产 １ 佛 Ｊ ｌ 终身学习的价值观。 企业文化建设跟不上日 代的发 健康检查、 寸 俱乐部会费 、 提供住房或购房支持计划 、 业 ．ｏ ￣ ． ２ｏ ２ １ 高新技术企业知识型员工的特质与管理 展要求 ， 对员工问、 部门问知识与信 共享缺乏鼓 提供公车或报销一定的交通费、 特殊津贴 、 带薪假 ［王晓明． 用来 ２０ （． ９ 励和相应的措施。企业部门问协作较差 ， 员工往往 期等。员工有时会把这些福利折算成收入 ， 比 Ⅱ现代 商 贸工业 ，０ ７ ） 从个 ＾ 自己所在小团体的利益角度出发， 或 缺乏全 较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言 ， 福利是
高新技术行业中的技术创新困境与突破思路
高新技术行业中的技术创新困境与突破思路一、引言在当今社会，以高科技为核心的高新技术行业在全球范围内得到了快速发展。
然而，随着时间的推移，这个行业也面临着各种困境和挑战。
本文将探讨高新技术行业中存在的一些技术创新困境，并提出相应的突破思路。
二、第一个困境：知识壁垒限制了跨领域合作1.1 问题描述知识壁垒是指因为不同领域专家之间缺乏共同语言和理解而导致沟通和合作受阻。
在高新技术行业中，由于各个子领域涉及前沿科学和复杂工程，不同领域专家很难互相理解彼此的专业知识。
1.2 突破思路为了克服这个问题，可以采取以下策略：首先，在人才招聘过程中注重选择具备跨学科背景和综合能力强的人员。
他们能够更好地进行各领域之间的协调和沟通。
其次，加强跨学科研究机构和平台的建设。
为各个领域的专家提供一个共同的交流平台，促进不同领域之间的合作和交流。
再次，建立知识库和共享数据库。
将各个领域中的专业知识进行整理和归纳，搭建一个方便大家分享和获取知识的平台。
三、第二个困境：技术转化成商业应用的难题2.1 问题描述在高新技术行业中，技术创新往往面临着将科学研究成果转化为商业产品或服务这一关键步骤。
这是因为从实验室到市场需要解决许多问题，如市场需求、财务投入以及法规限制等。
2.2 突破思路要解决这个问题，以下策略可能会有所帮助：首先，在早期阶段就考虑商业可行性，并加强市场调研。
在进行科学研究时就要考虑如何将成果应用到实际生产中，并了解市场需求。
其次，在资金支持方面寻找多样化途径。
除了传统风险投资外，还可以考虑寻求政府支持、产业联盟合作以及与大企业合作等途径来获得资金支持。
再次，借助专门的创业孵化器和加速器来提供商业化方面的指导和资源支持。
这些机构通常拥有丰富的经验，并能够为初创公司提供相关培训和联系客户的渠道。
四、第三个困境：技术监管和隐私保护之间的平衡3.1 问题描述随着高新技术应用范围的扩大，社会对于技术监管和隐私保护等问题提出了更高要求。
当前我国人才激励机制中存在的问题及对策
当前我国人才激励机制中存在的问题及对策一、引言随着全球化进程的加速，人才已经成为国家竞争力的核心要素。
我国作为世界上人口最多的国家，拥有丰富的人力资源，然而在人才激励机制方面仍存在一些问题。
这些问题制约了我国人才的发展和提升，亟需采取有效的对策来解决。
本文将重点探讨当前我国人才激励机制中存在的问题，并提出相应的解决对策。
二、我国人才激励机制存在的问题1. 激励手段单一：当前我国的人才激励机制主要依赖物质激励，如工资、奖金等，而忽视了精神激励、职业发展激励等其他激励手段。
这种单一的激励手段难以满足人才的多元化需求，导致激励效果不佳。
2. 绩效考核体系不完善：绩效考核是激励机制的重要基础，然而我国当前的绩效考核体系仍存在诸多问题。
例如，考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，这些问题导致绩效考核无法发挥应有的作用。
3. 人才流动机制僵化：我国现行的人才流动机制存在诸多限制，如户口、档案、社保等方面的限制，导致人才流动困难。
这不仅限制了人才的个人发展，也不利于整个社会的发展。
4. 人才晋升机制不健全：我国的人才晋升机制存在论资排辈、任人唯亲等问题，导致人才晋升机会不均等，优秀的人才难以得到应有的晋升机会。
三、完善我国人才激励机制的对策1. 多元化激励手段：针对当前激励手段单一的问题，应采取多元化的激励手段，包括物质激励、精神激励和职业发展激励等。
在物质激励方面，可以通过提高薪酬、奖金等方式来满足人才的物质需求；在精神激励方面，可以通过表彰、奖励等方式来满足人才的荣誉感需求；在职业发展激励方面，可以通过提供培训、晋升机会等方式来满足人才的职业发展需求。
2. 完善绩效考核体系：绩效考核是激励机制的重要基础，因此应完善当前的绩效考核体系。
具体而言，应明确考核标准、加强考核过程的透明度、确保考核结果的公正性等。
只有这样，才能使绩效考核真正发挥应有的作用，为人才的激励提供科学依据。
3. 优化人才流动机制：针对当前人才流动机制僵化的问题，应优化人才流动机制，打破户籍、档案、社保等方面的限制，实现人才的自由流动。
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—————————————————收稿日期：2011-04-28基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010）作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。
一、引言高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。
高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。
高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。
从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。
在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。
据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投入强度高5-10倍。
[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。
科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。
关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。
把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策张娴初1，王大成2（1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。
基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。
关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07当代财经2011年第7期总第320期市场越来越成为调节人才供求关系的背景下，科技创新人才的流动频率明显加大，薪酬、福利、职业发展空间等因素都是造成他们发生流动的主要诱因。
近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。
2009年，我国高新技术产业总产值达6万亿元，同比增长5.9%，增加值达到0.33万亿元。
[2]我国的高新技术企业大多是技术密集、知识密集型企业，从事大量的智力活动，主要依赖于人才及其知识和技术。
与传统产业不同，企业的资源重点不再是土地、资本，而是拥有人力资本的科技创新，他们将技术、知识、智力等高级生产要素集于一身。
在高新技术企业中，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在员工总数中的比例，远远大于传统产业的企业人员。
据统计，高新技术企业具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40%~60%，相当于传统产业部门的5倍。
[3]高新技术企业围绕科技创新人才所展开的竞争，业已成为企业最根本的竞争。
健全的薪酬激励体制是企业吸引和激励人才的有力工具。
薪酬激励的效果对于企业科技创新人才尤其重要，这关系到企业核心竞争力的发展和保持。
二、高新技术企业科技创新人才薪酬现状分析1.“协议工资”的逐步采用。
针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度，使其更好的适应工作特点，这是现代企业人力资源管理的发展方向。
工资作为固定收入，基本起到了保障科技创新人才基本生活的作用。
国务院发展研究中心（2004）的调查显示，从总体情况看，我国企业48.3%的技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在60%~80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。
[4]与此同时，协议工资制正取代管理部门单方决定工资的管理方式，逐步成为科技创新人才工资决定方式的主要制度。
我国学者赵曙明、吴慈生（2003）在对24家我国企业集团进行调查后发现，我国企业正逐步摈弃过去单一由管理部门制定工资水平的方法，改而对科技人员采用协商工资制度。
[5]协议工资的实施，意味着企业将目标原则、奖励概念、员工参与制度、分配决定工资方法等一系列问题具体化，明确了企业技术人员的薪酬支付水平、支付结构以及薪酬的管理重点。
表1决定工资方式的调查与员工单独协商管理部门单方决定与工会协商技术人员35.5%45.1%19.4%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。
2.奖金作为主要激励手段。
相比职位的多样化、发展机会等内部激励要素，我国企业对于激励的着眼点仍然主要是物质报酬，即奖金的发放。
这是对企业科技创新人才最为直接的工作回报，其激励效果十分明显。
现有企业几乎无一例外的建立了整套的奖金激励机制，根据个人工作表现、小组工作表现等因素来决定科技创新人才的激励水平。
在支付形式上，除少数采取奖金报酬延期支付的方式外，大部分企业都以现金形式支付。
灵活的薪酬管理、强调绩效的奖金制度，这些更好的反映了科技创新人才的能力和贡献，有效地促进了企业劳动关系的和谐稳定。
表2企业激励机制调查提成利润分成奖金技术人员<50%51.6%100%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。
3.福利成为激励的有效补充。
整体而言，几乎所有的企业都会按照国家规定缴纳各项社会保险。
我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策在此基础上，全国还有42.2%的企业为员工提供补充医疗保险，为员工及其配偶、子女提供补充医疗。
[6]企业通常还会提供更多的诸如学习及教育津贴、医疗、交通工具等福利措施，来增加企业对科技创新人才等优秀人才的吸引力，在方便员工工作的同时，提高员工对企业的满意度。
有调查表明，全国70.3%的企业为员工提供年假，其中超过90%的企业提供带薪休假。
[6]在弹性福利计划方面，全国仅有23.4%的企业采用弹性福利计划，主要是使用补充养老、补充医疗、团体保险以及其他员工福利项目作为弹性福利计划。
这其中，有66.7%的企业采用补充医疗福利作为弹性福利，而只有13.33%的企业采用补充养老计划。
[6]从补充福利的情况来看，我国企业对员工在职期间的福利较为重视，而对员工补充养老计划这类具有长期激励作用的福利措施采用的很少。
这也从一个侧面反映出，当前我国企业更多地注重薪酬激励的短期效应，而并未大力采取措施鼓励员工为企业长期服务。
4.股权作为长期激励主要形式。
员工持股、股票期权等长期激励形式，业已成为我国企业激励科技创新人才、留住人才的主要形式。
持有一定比例的公司股票，使得他们的个人利益与企业利益紧密联系，有利于促进其强化科学研究、忠实履行职责，以此来提升企业的经营效益和增加个人的财富，借此吸纳、稳定了优秀人才，也矫正了他们的短视心理。
科技创新人才不再仅仅关注自己的眼前利益，而将研究的重点放在长远的发展方向上，从而更加关注企业的长期发展。
三、高新技术企业科技创新人才薪酬激励的问题分析高新技术企业的竞争核心在于科技创新人才，潜力巨大的人力资源是高新技术企业持续发展最重要的战略资源。
虽然我国高新技术企业为了吸引、留住和激励科技创新人才，在他们的薪酬管理方面采取了许多措施，也取得了一定的效果。
但我国高新技术企业的薪酬管理还是暴露出很多的缺陷,其直接表现在于科技创新人才对薪酬的整体满意度普遍不高。
根据2004年国务院发展研究中心的调查结果，通讯与信息技术行业的薪酬满意度仅为77.3%，远低于公共事业、挖掘业等其它行业。
[4]深入研究我国高新技术企业科技创新人才的薪酬现状，集中分析薪酬管理中的核心问题，已成为高新技术企业人力资源管理刻不容缓的一项任务。
1.薪酬战略意识淡漠。
目前，我国高新技术企业大多数采用统一的薪酬战略，不仅各个高新技术企业之间没有薪酬管理方面的差别，甚至与传统企业也不存在薪酬管理的差异，而在很大程度上与企业发展战略并不挂钩。
我国现有高新技术企业的薪酬制度并不以企业实际的发展状况为基础，游离于企业整体经营管理之外，未能很好地体现企业的发展战略。
此外，有些企业更多地关注于薪酬制度本身的设计，以及具体的操作技术和各种方法的应用等方面，而对薪酬战略导向的重要性却体现不足。
比如，有的企业虽然将持股者长期利益最大化作为其战略目标，却在薪酬设计方面过多的倾向于短期激励而忽视了长期激励方式的运用。
这种薪酬制度与发展战略的错位，直接导致了薪酬管理无法发挥其战略导向作用，无法向员工传递企业对其核心专长与技能的要求。
2.职位分析尚不完善。
高新技术企业存在的高投入、高风险等特点，以及科技创新人才自身具有工作难以量化等问题，这都要求企业首先采用先进的科学方法对人才所处的具体职位进行分析和研究，设计有针对性的具有激励作用的薪酬体系。
但由于受我国政治经济因素、企业外部市场环境、企业内部条件等因素的影响，很多企业的现行薪酬管理中，仍然以资历、文凭作为薪酬的主要确定依据，而忽视了对职位本身的分析，缺乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素的规范评价，更没有考虑各个工作职位的差异性和科技创新人才对实现目标的贡献度，平均主义倾向严重。
当代财经2011年第7期总第320期此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因的限制，企业大多执行定性描述，而鲜有定量规定。
尤其是涉及工作能力等模糊要素时，职位分析往往缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的定位，未能充分地体现出科技创新人才的价值和潜力。
这就从客观上造成了企业的薪酬管理从职位分析开始，就未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终创造的劳动成果上的差别，给后续薪酬管理对科技创新人才激励效应的发挥埋下了隐患。
3.薪酬水平相对偏低。
从薪酬数量上来看，我国高新技术企业普遍对科技创新人才采用高薪政策，用提高薪酬来激励科技创新人才。