人才激励与薪酬管理论文
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理
自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理摘要21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。
人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。
它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。
但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。
怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。
薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。
错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。
事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。
本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。
关键词企业；人才激励；薪酬管理1 引言当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。
如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。
在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。
2 我国企业人才激励与薪酬管理现状首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大学生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理是企业成功的重要因素之一，也是企业管理的核心问题之一。
在现代市场经济的条件下，人才是企业竞争的最大资源和核心优势。
为了让员工发挥最大效力、增加企业竞争力，应该通过适当的薪酬管理和科学的人才激励方法来提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬是企业与员工之间最为直接的经济利益关系，也是企业管理中的一项重要工作。
定薪酬不仅是以经济的方式来激励人的工作积极性、增加工作的动力，而且也关系着企业的利益和员工的收益。
因此，企业必须通过正确的薪酬政策来从而达到薪酬和人才激励的目的。
激励员工的有效手段有很多种，主要包括以下几个方面：1、基于个人能力和业绩支付薪酬。
薪酬的大小应该基于个人的能力和贡献度，能够鼓励员工发挥他们的最大价值。
2、提供良好的职业发展机会。
企业应该为员工提供具有挑战性和发展前景的工作机会，从而让员工可以有更多的成长和提升。
3、提供福利和奖励机制。
企业可以加强员工的福利和奖励机制，让员工感到企业对他们的重视，并且可以增加他们的忠诚度和归属感。
4、建立公正和透明的管理机制。
企业应该建立一个公正和透明的管理机制，避免内部不公和不透明的现象，从而增强员工工作的信心和信任度。
从以上几个方面来看，人才激励是企业管理中的一项重要工作，优秀的人才激励方法可以有效地提高员工的工作积极性和组织绩效，从而增加企业的盈利和市场份额。
除了以上所提到的一些措施之外，还有一些其他的人才激励手段可以被采用。
例如，企业可以为员工提供灵活的工作时间和工作地点，以便员工更好地平衡工作和生活。
企业也可以通过旅游、健身等活动来提高员工对企业的忠诚度和参与感。
需要注意的是，企业在制订薪酬政策和人才激励手段的时候，需要充分考虑到公司实际情况和员工的具体需求，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
总之，人才激励和薪酬管理是企业发展中不可或缺的一环。
现代企业需要运用科学的管理思想和方法，建立合理的薪酬制度和人才激励体系，从而吸收和留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
薪酬激励毕业论文
薪酬激励毕业论文薪酬激励毕业论文在当今社会，薪酬激励已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
薪酬激励不仅是吸引和留住优秀员工的重要手段，更是激发员工工作动力和创造力的关键因素。
本篇论文将从薪酬激励的定义、作用、实施策略以及影响因素等方面进行探讨，以期对薪酬激励的研究有所启发。
首先，我们来了解一下薪酬激励的定义。
薪酬激励是指通过给予员工薪资、奖金、福利等经济回报来激发其工作动力和积极性的一种管理手段。
薪酬激励的目的是通过合理的经济回报，使员工感受到自己的付出得到了公正的回报，从而增强其对组织的认同感和归属感，提高工作效率和工作质量。
薪酬激励在企业管理中起着重要的作用。
首先，薪酬激励可以吸引和留住优秀员工。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过给予他们合理的薪酬激励，可以吸引他们加入企业，并留住他们的人才。
其次，薪酬激励可以激发员工的工作动力和创造力。
当员工感受到自己的付出得到了公正的回报时，他们会更加投入工作，积极主动地解决问题，提出创新的想法，从而提高工作效率和质量。
此外，薪酬激励还可以促进员工的职业发展。
通过设立晋升机制和薪酬激励机制相结合，可以激励员工不断提升自己的能力和技能，实现个人的职业发展目标。
那么，如何实施薪酬激励策略呢？首先，企业应该建立公平、公正的薪酬体系。
薪酬体系应该根据员工的工作职责、工作成果、工作表现等因素进行评估，确保薪酬的分配公平合理。
其次，企业应该根据员工的不同需求和贡献程度，制定差异化的薪酬政策。
对于表现突出的员工，应该给予更高的薪酬回报，以激励他们保持积极性和创造力。
再次，企业应该注重激励的灵活性。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该根据员工的个体差异，灵活调整激励方式和手段，以最大程度地激发员工的工作动力和创造力。
除了上述实施策略外，薪酬激励还受到一系列影响因素的制约。
首先，企业的财务状况是影响薪酬激励的重要因素之一。
如果企业财务状况不佳，很难给予员工较高的薪酬回报，从而影响到薪酬激励的效果。
完善国有企业薪酬管理与员工激励制度
完善国有企业薪酬管理与员工激励制度【摘要】：随着中国国有企业改革的深入推进，完善国有企业薪酬管理与员工激励制度变得尤为重要。
本论文旨在分析国有企业薪酬管理存在的问题，探讨完善薪酬管理与员工激励制度的方法和策略。
通过对国内外相关研究文献的综述和实证分析，本文提出了一系列建议，旨在提升国有企业的薪酬管理水平，推动员工激励机制的有效运行。
【关键词】：国有企业；薪酬管理；激励制度国有企业在中国经济中扮演着重要角色，对国家发展和社会稳定具有重要意义。
然而，长期以来，国有企业在薪酬管理与员工激励方面存在一些问题，限制了其发展和竞争力的提升。
因此，完善国有企业的薪酬管理与员工激励制度迫在眉睫。
本研究旨在深入分析国有企业薪酬管理的现状及问题，并提出相应的方法和策略，以改善现有的薪酬管理机制，增强员工的工作动力和激情，进而提升国有企业的绩效和竞争力。
1、国有企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬结构不合理在国有企业中，薪酬结构经常存在不合理的情况。
这主要表现在以下几个方面：首先，国有企业的薪酬结构过于保守，过度依赖固定薪酬。
这意味着员工的薪水主要由基本工资构成，而与绩效和个人贡献挂钩的激励薪酬较少。
这种固定薪酬导致了员工的工作动力不足，缺乏积极性和创造性，难以调动员工的潜力和激发他们的工作激情。
其次，薪酬结构缺乏差异化和个性化。
在一些国有企业中，薪酬待遇几乎没有根据员工的不同岗位、职责和业绩进行差异化设置。
这导致了员工之间薪酬水平的相对平均化，无法体现个人的能力和贡献。
同时，这也使得企业难以吸引和留住高层管理人才，缺乏有效的人才激励机制。
1.2薪酬福利差距大在国有企业中，薪酬福利差距普遍存在且较大。
这主要表现在以下几个方面：首先，高层管理人员与一线员工之间的薪酬福利差距巨大。
高层管理人员通常享受较高的薪酬待遇和福利，包括丰厚的奖金、股权激励、高额津贴等，而一线员工的薪酬水平相对较低，福利待遇也较为有限。
这种差距导致了薪酬分配的不公平感和不满情绪，使一线员工难以获得应有的回报，影响了他们的工作动力和积极性。
薪酬管理和激励
薪酬管理和激励薪酬管理和激励是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的积极性、创造力和工作表现。
本文将从薪酬管理的概念和目的、薪酬管理的原则和方法，以及激励员工的手段和策略三个方面进行分析和探讨。
一、薪酬管理的概念和目的薪酬管理是组织内部对员工工资待遇的管理和分配，旨在合理地安排和分配薪资，确保员工的工作价值得到恰当的回报。
薪酬管理的目的主要包括：1. 激励员工：通过给予合理的薪酬待遇，激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和工作质量；2. 吸引人才：合理的薪酬体系能吸引并留住优秀的人才，提高组织的竞争力；3. 激发创造力：通过薪酬的激励与奖励机制，鼓励员工积极提出创新想法和建议，促进组织的创新和发展；4. 维护公平性：合理的薪酬管理可以维护组织内部的公平性和公正性，减少员工之间的比较心理和不满情绪。
二、薪酬管理的原则和方法在进行薪酬管理时，有几个原则需要遵循：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，区别对待员工时应有明确的依据和规定，不能因个人好恶而偏袒。
2. 功绩相关原则：薪酬待遇应与员工的工作表现和工作成果相关联，绩效好的员工应得到更高的回报。
3. 灵活原则：薪酬体系应具有灵活性，在不同业务部门和岗位上能够反映不同的工作特点和业绩要求。
4. 激励反馈原则：薪酬体系应具备及时的反馈机制，让员工能够清楚地了解自己的工资待遇和薪酬水平，增加员工的工作动力。
薪酬管理的方法有很多种，常见的包括：1. 绩效工资制度：根据员工的工作绩效水平来确定薪酬水平，通过绩效考核和奖惩机制来激励员工的工作表现。
2. 薪酬分级制度：根据员工在组织中的职位等级和工作经验来确定薪酬水平，不同等级的员工有不同的薪酬待遇。
3. 员工股权激励计划：通过发放公司股票或股权，让员工成为公司的股东，从而增加员工的工作积极性和归属感。
4. 灵活福利制度：除了金钱薪酬外，还可以给予员工一些其他形式的福利待遇，如健康保险、年假、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇
企业员工薪酬管理论文参考范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。
薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等)，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。
如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。
企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。
因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。
企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。
其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。
另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。
这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。
首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
人力资源论文3000字
人力资源论文3000字篇一：薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。
通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。
薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。
员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。
生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。
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企业人才激励与薪酬管理
【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。
人才成为企业最为
宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。
这
便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，
以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
【关键词】激励薪酬人力资源
面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。
1 激励与薪酬管理的概述
激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
这是从心理学的角度对其进行的定义。
通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。
因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。
美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。
薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。
同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。
很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析
( 一) 企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢
这里所讲的组织规模，不是指某一企业的规模大小，而是指企业基本工作单位，如车间、班组等。
一般来讲，组织规模与员工对工作的满意程度成反比关系。
组织规模过大，员工的成绩不容易表现出来，难以满足其成就感。
在大规模的组织中，员工不容易感觉到自身的重要性，从而责任感就差。
由于远
离决策权力机构，员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件，在这样规模过大的组织中工作，客观环境就无法使人得到激励。
( 二) 奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资。
这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。
对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。
对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。
最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。
（三）企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公现象。
激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。
一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。
在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。
从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。
如果人们觉得他们所获得的报酬不公平，他们可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平报酬要大，他们可能工作得更加努力。
三、目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法
( 一) 用薪金与奖金进行物质激励
薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。
总的说来，薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。
如果薪金与奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。
另外，薪金与奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即薪金与奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正；设计薪金与奖金计划，应考虑企业的规模与级次, 要以业务量和所创效益为基准；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切；奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。
( 二) 用非物质性福利进行激励
非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。
这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。
但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。
企业应提高各类人才的福利待遇。
建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。
福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。
( 三) 用“员工持有本企业股票”的方法进行激励
近来公司实行员工持股已经成为一种有效的长期激励的形式。
给予员工一定的公司所有权，可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。
让员工持股是企业实行的一种长期激励的报酬制度，是目前国外公司实行的最重要的一种长期激励方式。
企业每年在获得基本薪金收入、一般加薪收入的同时，如果有创造性地工作，作出了重大贡献或实现重大突破等，则将获得一定数额的特殊奖励，即享有在与企业资产者所约定的期限内，以某一预先确定
的价格购买一定数量本企业股票的权利，但不能马上兑现，从而把员工的长远利益与企业的长远利益结合起来，鼓励员工长久地为企业服务。
（四）坚持薪酬管理的“能级制”原则。
所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。
通俗的说就是根据能力的大小来给予一定的报酬。
（五）设置正常的薪资晋升渠道。
设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。
同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应
20世纪末，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。
这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就便在部分中掌握主动权。
现代企业管理是以人为中心进行的管理。
管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。
因此，搞好人才激励和薪酬管理是提高企业运用效率与经营效益的要手段，是企业管理的重中之重。
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