企业人才激励与薪酬管理完整
美的集团人才激励与薪酬管理制度
美的集团人才激励与薪酬管理制度随着经济的发展，企业对人才的需求越来越大，如何吸引和留住人才，成为了企业管理者必须面对的问题。
美的集团作为国内知名的家电企业，一直以来注重人才的培养和激励，建立了一套完整的人才激励与薪酬管理制度，以保证企业的长期发展。
一、人才激励制度美的集团通过多种方式激励员工，包括薪酬激励、股权激励、福利激励等。
其中，薪酬激励是最基本的激励方式，美的集团采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的薪酬奖励。
此外，美的集团还设立了年度最佳员工、优秀员工、岗位能手等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，提高员工的工作积极性和归属感。
股权激励是美的集团的另一种激励方式。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，分享公司的收益和成长。
美的集团的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、股票奖励等多种形式，旨在吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和责任感。
福利激励是美的集团的另一个重要的激励方式。
公司为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检、员工旅游等多种福利待遇，以满足员工的物质需求和精神需求。
二、薪酬管理制度美的集团的薪酬管理制度包括薪酬体系、薪酬结构和薪酬福利。
薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬标准和薪酬级别，根据员工的职位和工作表现确定不同的薪酬水平。
薪酬结构是指企业在薪酬体系的基础上，根据市场需求和公司实际情况，确定不同的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪酬福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检等。
美的集团的薪酬管理制度注重公平、公正、合理。
公司采用市场化的薪酬管理模式，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况和员工的工作表现，制定薪酬标准和薪酬结构。
同时，公司注重员工的薪酬保密，保护员工的隐私权和薪酬权益。
三、总结美的集团的人才激励与薪酬管理制度，为员工提供了多种激励方式和完善的薪酬福利，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和工作质量。
薪酬管理制度指导原则
薪酬管理制度指导原则一、明确薪酬管理的目标薪酬管理的首要目标是吸引、激励和留住优秀人才，实现企业的战略目标。
在构建薪酬管理制度时，企业应该明确薪酬管理的目标，结合企业当前的发展阶段和战略目标，制定相应的薪酬政策和方案。
这些目标可以包括：1. 吸引优秀人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住人才；2. 激励员工：通过设定激励机制，激发员工的潜能，提高团队的工作效率；3. 维持内部公平：确保不同岗位的员工在薪酬待遇上的公平性；4. 保持外部竞争力：保持企业在同行业的竞争力，避免优秀员工流失。
二、建立公平合理的薪酬架构一个公平、合理的薪酬架构是薪酬管理的基础。
企业应根据员工的不同岗位、能力、贡献等因素，建立起相应的薪酬档次和福利制度。
关于薪酬架构的建立，需要注意以下几点：1. 区分不同的岗位：不同的岗位对于企业的重要性不同，对薪酬的要求也不同。
因此，企业应该根据不同的岗位难易程度、风险程度和市场需求进行薪酬区分。
2. 注重绩效导向：薪酬与绩效挂钩可以激励员工发挥潜力，提高工作效率。
在薪酬架构中应该设置绩效奖励机制，将薪酬与员工的表现相匹配。
3. 确保薪酬公正：薪酬在分配上应该遵循公平、公正的原则，避免因为个人关系或偏袒导致薪酬不公平。
三、设定透明、公开的薪酬政策企业的薪酬政策应该是透明、公开的，员工应该清晰了解自己的薪酬构成和涨薪机制。
这样可以增加员工的信任感，同时也能够促使员工更加努力工作。
在设定薪酬政策时，应该考虑以下几个方面：1. 透明度：员工应该清晰了解企业的薪酬政策和计算方法，不应该存在模糊不清的情况。
2. 沟通：企业应该与员工及时沟通薪酬政策的调整和变化，主动解答员工的疑问。
3. 公平性：薪酬政策应该公平公正，避免因为个人关系或其他因素影响薪酬待遇。
四、强化薪酬管理的激励机制公司的激励机制是薪酬管理的重要组成部分，它可以激发员工的工作积极性，提高员工的绩效，促进企业的发展。
在设置激励机制时，应该注意以下几点：1. 多样性：激励机制应该多样化，包括薪酬激励、奖励激励、晋升激励等多种形式，以满足员工的不同需求。
2024年企业薪酬制度完整
2024年企业薪酬制度完整引言：随着社会的不断发展，人民生活水平的逐渐提高，企业薪酬制度也逐渐受到关注。
企业薪酬制度是指企业为了激励和报酬员工，在员工的工作中和工作成果上给予相应报酬的一种制度。
一个完善的薪酬制度可以有效地提高员工的积极性和凝聚力，对企业的发展起到重要作用。
本文将从薪酬制度的重要性、目标及设计原则、薪酬组成及测算方法、调整机制等方面，详细论述2024年企业薪酬制度的完善。
一、薪酬制度的重要性薪酬制度在企业运作中起到了重要的作用，其重要性如下：1.激励员工：通过合理的薪酬制度，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.吸引和留住人才：良好的薪酬制度可以吸引和留住有才华的员工，增强企业的竞争力。
3.培养员工士气和团队合作精神：公平的薪酬制度能够提高员工的士气，促进团队合作。
4.提高企业绩效：科学的薪酬制度可以把员工的努力和企业绩效联系起来，激励员工为企业的成功做出更大贡献。
二、目标及设计原则1.目标：（1）奖励绩效：将薪酬与员工的工作绩效相关联，激发员工的积极性和主动性。
（2）内外公平：确保薪酬制度在企业内部公平，同时与外部市场相接轨，吸引和留住人才。
（3）合理成本控制：薪酬制度必须合理控制成本，保证企业的可持续发展。
2.设计原则：（1）公正、公平原则：薪酬制度应该公正和公平，不论是内部员工之间的薪酬差距，还是企业与市场之间的薪酬水平，都应该是公正、公平的。
（2）绩效导向原则：薪酬应该是以绩效为导向，绩效优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励，以激发员工的工作积极性。
（3）激励与约束原则：薪酬制度既应该激励员工作出更多贡献，也应该对员工的表现进行适当的约束。
三、薪酬组成及测算方法1.薪酬组成：（1）基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，一般由企业根据员工的岗位性质、工作年限、学历等因素确定。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的奖励，其大小和方式应该与员工的绩效直接相关。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
薪酬管理制度建设
薪酬管理制度建设一、引言薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一项工作。
透过薪酬管理，企业能够激励员工，激发他们的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高企业的生产力和竞争力。
薪酬管理制度建设作为薪酬管理的基础，其完善与否直接关系到企业的人才吸引力、留存力和竞争力。
本文将深入探讨薪酬管理制度建设的重要性和方法，以期为企业提供一些建设薪酬管理制度的指导建议。
二、薪酬管理制度建设的重要性1. 人才吸引力与留存力良好的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀的人才。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的员工，而薪酬是他们选择企业的重要考量因素之一。
一个完整的薪酬管理制度不仅可以提高员工的薪酬待遇，还可以给予晋升、奖金和其他福利待遇，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提高工作积极性和创造力薪酬管理制度通过激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产力和竞争力。
透过薪酬管理制度，企业可以将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，从而激发员工的工作热情和创造力，提高个人和团队的工作效率。
3. 提高组织竞争力优秀的薪酬管理制度可以提高组织的竞争力。
通过绩效考核、薪酬福利、晋升机制等多方面的薪酬管理措施，企业可以吸引并留住优秀的员工，从而提升组织的竞争力和市场地位。
三、薪酬管理制度建设的方法1. 设定明确的薪酬战略和目标企业在建设薪酬管理制度时，首先需要明确企业的薪酬战略和目标。
薪酬战略应与企业的发展战略相一致，能够反映企业的核心价值观和文化。
根据企业的具体情况，制定相应的薪酬目标，比如提高员工的薪酬水平、激励员工的工作表现、提高员工的忠诚度等。
2. 设定合理的薪酬体系建设薪酬管理制度时，企业需要设定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该考虑到企业的行业特点、地区经济情况、员工的专业技能和工作表现等因素。
在设定薪酬体系时，需要考虑员工的基本工资、绩效工资、年终奖金、特别奖金、股权激励等各种薪酬组成部分，确保员工的薪酬水平具有竞争力和公平性。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
人才管理与激励机制
人才管理与激励机制人才是企业发展的核心竞争力，如何有效的进行人才管理和制定激励机制已经成为了成功企业的一种必备手段。
人才管理不单单是人力资源部门的责任，它需要企业全员参与。
在本文中，我们将就人才管理和激励机制这两个方面进行深入探讨。
一、人才管理1.1 人才招聘企业的发展需要人才作为基础。
所以，招聘好人才是人才管理的关键。
现今，企业可以通过线上或线下进行招聘，无论什么方式，关键在于招聘流程的规范化。
招聘流程规范化可以避免面试过程中的主观性评价、安排面试的时间过长等问题的出现。
1.2 岗位培训员工个人能力的提升需要有良好的培训机制。
为了有效地管理人才，企业需要制定一套完善的培训制度。
培训的方式可以是内训或者外聘。
内部培训主要是向员工学习该公司的产品、政策以及相关的业务操作，外部培训主要是让员工参加一些专业性强的课程，提升员工自身的能力。
1.3 薪酬福利薪酬福利是激励员工的重要手段。
企业需要合理地设定薪酬福利标准，让员工感受到公司对自己贡献的认可。
除了薪酬之外，企业还可以提供福利，例如补贴、额外的休假时间、健康保险等。
二、激励机制2.1 绩效考核绩效考核是企业内部进行的一种评估员工的方法，也是激励员工的重要方式。
绩效考核应该和员工的能力水平相对应，将员工的评估结果转化为薪酬体系，并提供相对应的奖励。
2.2 创新激励企业的持续发展需要不断地进行创新。
为了推动员工的创新活力，可以设定一些创新激励计划。
这可以是针对新思路、新方案或新产品，以激励员工提供更好的建议。
2.3 晋升机制晋升机制是企业内部的一个重要激励方式，能够让员工感受到自己所加入的企业为自己所设定的职业发展道路。
如果员工达到某个水平，则可以按照标准晋升，从而激励员工在工作中更加努力。
总之，人才管理和激励机制是企业长期发展的重要手段。
通过规范化的招聘流程、完善的培训制度、薪酬福利体系的设计以及创新激励计划等方式，能让企业吸引和留住优秀的人才。
从而保证企业在激烈的市场竞争中不断壮大。
企业人才激励与薪酬管理
的发展阶段” 向资金密集型即“ 依靠大规模投资推动 和调整 的过程。 薪酬管理实质是评估 、 控制调整薪酬
的发展阶段” 转变 ， 最终向“ 知识 密集型即依靠人才
和科技创新推动的发展阶段”转化这样 ３ 个发展时 钩的业绩指标选择 、 薪酬数量确定标准。 期。面对激烈竞争 ， 面对知识经济的来临 ， 激励更多 加强企业 的薪酬管理是企业文化建设中人事工 符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急 ， 作的重要方面 。 是企业形成吸引力 、 凝聚力的强有力 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力 的关 的支柱 。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制 键和竞争优势的源泉。如何获得人才、 留住人才 、 用 度 ， 向员工表明企业追求的 目标 ， 有效地影响员工的 好人才成为企业界的难题 ，其中最为复杂和困难的 行为和态度 ，而员工 的行 为和态度又反过来影响企 就是企业如何做好人的激励 ，如何用好薪酬这把双 业战略 目标的实施。 刃剑 ， 也就是如何进行有效的薪酬管理 。
维普资讯
பைடு நூலகம்
第 ２ 卷第 ５ ５ 期
Ｖ０．５ Ｎ ． １ ｏ５ ２
企 业 技 术 开 发
Ｉ ＨＮ ０ＧＩ ． ＥＣ ０Ｌ ＣＡＬ ＤＥＶ ＯＰ ＥＬ ＭＥＮＴ ＯＦ Ｅ ｒ Ｎ ＥＲＰ Ｓ ＲＩＥ
２０ ０ ６年 ５月
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引言当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。
人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。
它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。
但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。
未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本。
要掌握这笔财产,企业必须找到吸引员工的方法,以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。
但智力资本有别于其他资本,并不是一纸合同就能轻易得来,而是需要管理者用心去争取。
调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。
有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的;反之,就达不到调动人的积极性的目的。
薪酬激励在其中就有着重要的作用。
虽然有些专家经过研究认为,薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。
错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。
事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。
关键词：薪酬管理人才激励激励理论一薪酬制度的发展现状1.1薪酬体系1.1.1职务工资制制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然後根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木挢，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
1.1.2职能工资制职务工资制基於职务，发放的物件是职务；职能工资制基於员工能力，发放的物件是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
我国着名的管理谘询公司北京和君创业倡导就基於能力的薪酬体系设计。
设计职能工资制的难点在於不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
这有一个着名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行爲动机根本无法正确进行测试。
因此在评估员工能力就相当困难。
另外，基於能力设计薪酬，那麽哪些能力应用於固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用於短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。
当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因爲它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在於职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
1.1.3绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与産品数量挂鈎的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程式基础上的工资体系。
它的基本特徵是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂鈎。
业绩是一个综合的概念，比産品的数量和质量内涵更爲宽泛，它不仅包括産品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效爲基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制的特点，一是有利於雇员工资与可量化的业绩挂鈎，将激励机制融於企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利於工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利於突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
1.1.4经理人员薪酬设计：年薪制公司制爲代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融爲一体，有可能使各种生産要素实现高效运行，并最大限度地産生经济效益。
但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的産权重组。
在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。
所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。
爲了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行爲。
年薪制的设计一般有五种模式可以选择：①准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；②一揽子型模式：单一固定数量年薪；③非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；④持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
1.2 现代薪酬管理发展的趋势薪酬制度对於企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对於企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：1）全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2）薪酬与绩效挂鈎单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂鈎的灵活的薪酬体系。
3）宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
宽带的薪酬结构可以说是爲配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利於企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
4）雇员激励长期化、薪酬股权化目的是爲了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
5）重视薪酬与团队的关系以团队爲基础开展专案，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
6）薪酬制度的透明化关於薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。
从最近的资料来看，支援透明化的呼声越来越高，因爲毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。
而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。
既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
7）有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认爲不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。
解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
8）薪酬资讯日益得到重视外部资讯：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部资讯主要是通过薪酬调查获得的。
能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以叁考的资料。
内部资讯：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。
满意度调查的功能并不一定在於了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而爲制定新的薪酬制度打下基础。
文章来源：<经理人世界>二相关理论2.1 工资理论工资理论：研究工资的所有理论的总称。
工资五大理论：（一）早期的工资学说：①生存工资论（魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述）（工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费）；②工资基金论（水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例）（二）边际生产力工资论；（三）供求均衡工资论（马歇尔指出：工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。
（四）工资谈判论（劳动力市场上工资水平取决于市场上劳资双方的力量对比）。
（五）分享工资论（马丁．魏茨曼：员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。
这就是将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。
附：工资概念所谓工资，指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的，由该用人单位支付的一定数额的货币。
狭义：指货币工资不包括福利；广义：各种形式的劳动报酬的总称（如计时工资、计件、奖金、津贴、补贴及职工、个人福利）更广义：非雇用劳动者（如个体劳动者、农民）的劳动收入，（包括货币收入和非货币形式的的收入）也属于工资的范畴。
2.2 薪酬体系理论薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1）本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2）奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3）津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4）福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。