企业人才激励与薪酬管理
人员薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、兼职人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与个人能力、绩效、岗位价值等因素相匹配。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位等级、职责、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和实际需要确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
第三章激励机制第十条建立绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率和质量。
第十一条对表现优秀的员工给予晋升、培训、评优等机会，提升员工职业发展空间。
第十二条对关键岗位和核心人才，实行股权激励、期权激励等长期激励机制。
第四章薪酬调整第十三条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。
第十四条员工薪酬调整应遵循以下原则：（一）公平合理，与员工贡献相匹配；（二）与公司经济效益挂钩，实现共同发展；（三）兼顾员工利益，确保公司可持续发展。
第五章违规处理第十五条员工如有以下违规行为，公司将按照公司规章制度进行处理：（一）违反国家法律法规；（二）违反公司规章制度；（三）损害公司利益；（四）其他违反公司规定的行为。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度未尽事宜，按照国家法律法规、公司规章制度和公司实际情况执行。
美的集团人才激励与薪酬管理制度
美的集团人才激励与薪酬管理制度随着经济的发展，企业对人才的需求越来越大，如何吸引和留住人才，成为了企业管理者必须面对的问题。
美的集团作为国内知名的家电企业，一直以来注重人才的培养和激励，建立了一套完整的人才激励与薪酬管理制度，以保证企业的长期发展。
一、人才激励制度美的集团通过多种方式激励员工，包括薪酬激励、股权激励、福利激励等。
其中，薪酬激励是最基本的激励方式，美的集团采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的薪酬奖励。
此外，美的集团还设立了年度最佳员工、优秀员工、岗位能手等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，提高员工的工作积极性和归属感。
股权激励是美的集团的另一种激励方式。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，分享公司的收益和成长。
美的集团的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、股票奖励等多种形式，旨在吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和责任感。
福利激励是美的集团的另一个重要的激励方式。
公司为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检、员工旅游等多种福利待遇，以满足员工的物质需求和精神需求。
二、薪酬管理制度美的集团的薪酬管理制度包括薪酬体系、薪酬结构和薪酬福利。
薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬标准和薪酬级别，根据员工的职位和工作表现确定不同的薪酬水平。
薪酬结构是指企业在薪酬体系的基础上，根据市场需求和公司实际情况，确定不同的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪酬福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检等。
美的集团的薪酬管理制度注重公平、公正、合理。
公司采用市场化的薪酬管理模式，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况和员工的工作表现，制定薪酬标准和薪酬结构。
同时，公司注重员工的薪酬保密，保护员工的隐私权和薪酬权益。
三、总结美的集团的人才激励与薪酬管理制度，为员工提供了多种激励方式和完善的薪酬福利，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和工作质量。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理是企业成功的重要因素之一，也是企业管理的核心问题之一。
在现代市场经济的条件下，人才是企业竞争的最大资源和核心优势。
为了让员工发挥最大效力、增加企业竞争力，应该通过适当的薪酬管理和科学的人才激励方法来提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬是企业与员工之间最为直接的经济利益关系，也是企业管理中的一项重要工作。
定薪酬不仅是以经济的方式来激励人的工作积极性、增加工作的动力，而且也关系着企业的利益和员工的收益。
因此，企业必须通过正确的薪酬政策来从而达到薪酬和人才激励的目的。
激励员工的有效手段有很多种，主要包括以下几个方面：1、基于个人能力和业绩支付薪酬。
薪酬的大小应该基于个人的能力和贡献度，能够鼓励员工发挥他们的最大价值。
2、提供良好的职业发展机会。
企业应该为员工提供具有挑战性和发展前景的工作机会，从而让员工可以有更多的成长和提升。
3、提供福利和奖励机制。
企业可以加强员工的福利和奖励机制，让员工感到企业对他们的重视，并且可以增加他们的忠诚度和归属感。
4、建立公正和透明的管理机制。
企业应该建立一个公正和透明的管理机制，避免内部不公和不透明的现象，从而增强员工工作的信心和信任度。
从以上几个方面来看，人才激励是企业管理中的一项重要工作，优秀的人才激励方法可以有效地提高员工的工作积极性和组织绩效，从而增加企业的盈利和市场份额。
除了以上所提到的一些措施之外，还有一些其他的人才激励手段可以被采用。
例如，企业可以为员工提供灵活的工作时间和工作地点，以便员工更好地平衡工作和生活。
企业也可以通过旅游、健身等活动来提高员工对企业的忠诚度和参与感。
需要注意的是，企业在制订薪酬政策和人才激励手段的时候，需要充分考虑到公司实际情况和员工的具体需求，这样才能最大程度地提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
总之，人才激励和薪酬管理是企业发展中不可或缺的一环。
现代企业需要运用科学的管理思想和方法，建立合理的薪酬制度和人才激励体系，从而吸收和留住优秀员工，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
如何进行人力资源管理和薪酬福利？
如何进行人力资源管理和薪酬福利？一、招聘与培训人力资源的管理首先涉及招聘与培训管理，如何招聘和培训适合企业的人才？事先要制定配套的招聘和培训计划，根据企业的需求和招聘要求，挑选适合的人力资源。
同时，为新员工提供全面的培训，帮助他们快速适应企业的文化和制度，并提升其技能和素质。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要环节，它对员工的积极性和工作效率有直接影响。
企业在制定薪酬政策时，要遵循公正公平、有效激励的原则，根据员工的工作岗位、工作表现和市场情况，合理确定薪酬水平。
除了基本工资外，企业还应提供其他的激励措施，如提供年终奖金、股票期权、绩效奖金等。
这些激励措施可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作表现和忠诚度。
三、福利管理企业的福利政策可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的形象和口碑。
福利政策可以包括医疗保险、生育保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
这些福利措施可以有效地提高员工的生活质量，增强对企业的认同感和归属感。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业持续性发展和员工个人发展都具有重要的意义。
通过制定绩效评估标准和考核指标，对员工的工作表现和能力进行评估，及时发现和纠正问题，为员工的成长和企业的发展提供长期的支持。
五、人力资源信息化管理随着信息化技术的发展，企业可以利用人力资源管理软件实现对人力资源的集中管理和运营控制。
HRIS可以帮助企业实现员工档案管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效管理等方面的自动化处理，提高管理效率和减少人工成本。
总结人力资源管理和薪酬福利是企业运作过程中不可忽视的重要环节。
企业可以通过合理的招聘和培训、薪酬福利、绩效管理和人力资源信息化管理等手段，提高员工的工作效率和满意度，帮助企业提升竞争力和生产效率，实现持续性发展。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施随着社会主义市场经济的不断发展和国有企业的不断壮大，国有企业管理中的人才激励成为了企业发展和改革中至关重要的一环。
而高效的人才激励措施，不仅可以增强企业的凝聚力与竞争力，还能激发员工的工作热情和创造力。
本文将从薪酬激励、职业发展、文化环境、后备人才培养等方面介绍国有企业管理中的人才激励措施。
一、薪酬激励薪酬是企业管理中最重要也是最直接的激励手段。
在国有企业中，薪酬管理需要根据员工的工作贡献以及市场水平进行设置，保证员工有足够的收入来体现其工作价值。
同时，国有企业也应考虑给予优秀员工额外的奖金和晋升机会，以提高员工的工作积极性。
二、职业发展中国国有企业的管理制度较为僵化，即使员工表现优异也不能直接提拔，而需要在相应岗位工作数年才能有机会升职。
这种制度极大限制了员工的职业发展空间，也让他们对未来缺乏信心。
因此，国有企业应建立相应的激励机制并制定明确的职业发展规划，给员工提供更多的机会与平台，帮助他们提升个人素质和职业技能。
三、文化环境企业文化不仅是公司形象的体现，也是一种企业价值观和社交行为准则的体现。
在国有企业中，不断优化内部文化环境和加强员工的人文关怀是非常必要的。
制定贯彻企业文化，让员工进入和谐温馨的工作环境，能够创造出更好的工作效果。
四、后备人才培养建立先进的人才培养机制对于国有企业的长期发展至关重要。
针对各个岗位不断进行后备干部的人才储备，不仅能够逐渐解决高层管理人才缺失的问题，还可以满足企业快速发展的需求。
除了培训后备干部外，组织员工进行定期的继续教育，加强员工的各方面的素养。
综上所述，国有企业在激励员工方面需不断改进及设置新的措施和机制，不断重视和保护优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而使企业在未来的竞争中更具优势和活力。
物流企业员工的激励与薪酬管理
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一、物流企业员工的激励
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
薪酬结构管理
薪酬结构是指企业内部不同 的岗位薪酬之间的相互关系， 是由企业的纵向薪级与横向 薪档组成的薪酬矩阵。
薪酬计划管理
薪酬是企业人工成本的主要组 成部分，因而企业每年应根据 人力资源计划制定薪酬总额预 算，以有效控制人工成本。
（一）薪酬管理的内容
的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，激励员工树立为团队目标而 努力的责任感，从而充分挖掘人力资源。
（2） （3）
增强凝聚力：激励有助于增强员工的凝聚力，创造温馨的人际氛围和良好的
工作、生产、生活环境，有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。
形成良好的企业文化：良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其
（2） 一致时，组织将对其采取惩罚措施，以杜绝类似行为的发生。
（一）员工激励的基本形式
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
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一、物流企业员工的激励
3．内激励与外激励
（10）1
内激励是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，使之形成某种 观念，在这种观念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当 人们的自觉性提高之后，行为就会变得积极主动，无须外界干扰、督促。
（二）基本工资制度
任务
物流企业员工的激励与薪酬管理
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二、物流企业员工的薪酬管理
2．工ห้องสมุดไป่ตู้工资制
工作工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要 求的高低及劳动环境对员工的影响等来确定。薪酬随着职务的变化而变化，岗位 工资制、职务工资制等都属于工作工资制。
岗位或职务工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
企业人才激励与薪酬管理
的发展阶段” 向资金密集型即“ 依靠大规模投资推动 和调整 的过程。 薪酬管理实质是评估 、 控制调整薪酬
的发展阶段” 转变 ， 最终向“ 知识 密集型即依靠人才
和科技创新推动的发展阶段”转化这样 ３ 个发展时 钩的业绩指标选择 、 薪酬数量确定标准。 期。面对激烈竞争 ， 面对知识经济的来临 ， 激励更多 加强企业 的薪酬管理是企业文化建设中人事工 符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急 ， 作的重要方面 。 是企业形成吸引力 、 凝聚力的强有力 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力 的关 的支柱 。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制 键和竞争优势的源泉。如何获得人才、 留住人才 、 用 度 ， 向员工表明企业追求的 目标 ， 有效地影响员工的 好人才成为企业界的难题 ，其中最为复杂和困难的 行为和态度 ，而员工 的行 为和态度又反过来影响企 就是企业如何做好人的激励 ，如何用好薪酬这把双 业战略 目标的实施。 刃剑 ， 也就是如何进行有效的薪酬管理 。
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பைடு நூலகம்
第 ２ 卷第 ５ ５ 期
Ｖ０．５ Ｎ ． １ ｏ５ ２
企 业 技 术 开 发
Ｉ ＨＮ ０ＧＩ ． ＥＣ ０Ｌ ＣＡＬ ＤＥＶ ＯＰ ＥＬ ＭＥＮＴ ＯＦ Ｅ ｒ Ｎ ＥＲＰ Ｓ ＲＩＥ
２０ ０ ６年 ５月
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西安交通大学继续教育学院毕业论文题目专业班级层次形式学生姓名指导老师论文完成日期年月日【摘要】: (3)【关键词】: 薪酬; 激励; 管理 (3)一、激励与薪酬管理 (3)二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础 (4)1、需要理论 (4)2、强化理论 (4)3、公平理论 (5)4、期望理论 (5)三、企业薪酬管理中存在的问题 (6)1、观念落后, 对薪酬管理重要性的认识不到位 (6)2、绩效评价体系不完善, 错误评估员工行为 (6)3、薪酬设计不科学 (6)4、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (7)四、对策 (7)1、更新薪酬管理观念, 重视人力资本效应 (7)2、充分考虑企业发展战略, 制定企业的薪酬制度 (8)3、坚持公平性原理 (8)4、制定科学合理的薪酬政策 (8)5、选择适当的薪资决定方式 (9)6、设置正常的薪资晋升渠道 (9)7、坚持薪酬管理的“能级制”原则 (9)8、建立灵活福利制度 (10)【致谢】 (10)【参考文献】: (10)【附录】：想干嘛干嘛去 (11)企业人才激励与薪酬管理【摘要】:知识经济时代, 人已成为决定企业竞争能力的关键性资源, 抢占人才和科技的制高点, 就能把握经济发展的主动权。
而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节, 对企业的竞争能力有巨大影响。
文章通过对激励和薪酬理论的分析, 提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施【关键词】: 薪酬; 激励; 管理现代经济增长理论表明, 一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”向资金密集型即“依靠大规模投资推动的发展阶段”转变, 最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3 个发展时期。
面对激烈竞争, 面对知识经济的来临, 激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急, 人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题, 其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励, 如何用好薪酬这把双刃剑, 也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、激励与薪酬管理激励( motivation) 是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
这个定义中的3个关键因素是: 努力、组织目标和需要。
企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例, 即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。
加强企业的薪酬管理是企业文化建设中人事工作的重要方面, 是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。
企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度, 向员工表明企业追求的目标, 有效地影响员工的行为和态度, 而员工的行为和态度又反过来影响企业战略目标的实施。
二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础1、需要理论根据亚伯拉罕·马斯洛( Abraham Maslow) 的需要层次理论( hierarchy of needs theory) , 弗雷德里克·赫兹伯格( Frederick Herzberg) 的激励—保健理论( motivation- hygiene) , 克莱顿·爱尔德弗( Clayton Alderfer) 的ERG 理论和戴维·麦克莱兰德( David McClelland) 的需要理论( theory of needs) , 人们都有对物质追求的需要, 无论它是作为基本的生理需要还是成就需要, 薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。
2、强化理论强化理论是一种行为主义观点, 它认为强化塑造行为。
它把行为看成是由环境引起的, 认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果之后如果马上跟随一个反应, 则会提高行为被重复的可能性。
根据强化理论的观点, 薪酬就是对员工努力行为的强化物, 如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高, 则员工就会加强努力的程度。
3、公平理论公平理论认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
企业员工会把自己的投入和产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较。
如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等, 那么就是公平状态。
公平极为重要, 当员工感到比率不相等时, 就会经历公平紧张。
史坦斯·亚当斯( J·Stancy Adams) 认为, 这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
4、期望理论维克多·弗鲁姆( Victor Vroom) 的期望理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时, 他就会受到激励进而付出更大的努力; 良好的绩效评价会带来组织奖励, 如奖金、加薪等; 组织奖励会满足员工的个人目标。
因此, 这个理论着眼于3 种关系, 如图1 所示。
图1 期望理论个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标1.努力—绩效关系；2.绩效—奖励关系；3.奖励—个人目标三、企业薪酬管理中存在的问题1、观念落后, 对薪酬管理重要性的认识不到位许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。
薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一, 企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源, 必须改革以适应竞争的要求。
2、绩效评价体系不完善, 错误评估员工行为归因理论( attribution theory) 认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
这一理论表明, 当我们观察某一个体的行为时, 总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的, 而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
要合理地分配薪水, 管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估, 而大多数企业工作绩效评价标准不明确, 导致工作绩效评价工具失效;领导者以主观方式进行评价, 从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等, 这就造成了评估的失真, 从而导致薪酬分配不合理。
3、薪酬设计不科学首先, 薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下, 薪酬是对人才价值认定的表征, 体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值, 人才不可能聚集而只会流失。
其次, 没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中, 管理者主观设定职级职位等。
第三, 企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级, 将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现, 人们不仅关心工资水平, 而且还关心工资差别。
企业内部薪资标准的不规范, 使员工产生不公平感, 极大地挫伤了员工的积极性。
4、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位首先, 薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。
薪资与员工工作行为和努力程度相关联, 并具有导向性。
企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。
其次, 企业经营战略不同, 薪酬策略也应不同, 但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略, 很大程度上与企业经营战略脱钩。
四、对策1、更新薪酬管理观念, 重视人力资本效应要实现薪酬管理的创新必须要转变传统的薪酬观念。
薪酬管理必须树立“能本管理”思想, 对薪酬的内涵要作广义化理解, 并树立以“可比价值”为基础的新的薪酬公平观念。
能级制、长效激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。
传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。
企业应充分认识人力资本的作用, 考虑人力资本的增值效应, 通过薪酬激励实现企业与员工个人的“双赢”。
2、充分考虑企业发展战略, 制定企业的薪酬制度企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应, 并且支持企业战略的实现。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样, 成为企业的核心竞争力所在, 为企业创造一种持续的竞争优势。
3、坚持公平性原理无论是薪酬数量的确定, 还是薪酬类型的选择, 都应遵循一个最基本的原则——公平性原理。
从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资, 员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确, 并与他们的期望一致。
当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时, 就会导致对工作的满意。
4、制定科学合理的薪酬政策首先, 进行职位分析和职位评价。
为保证企业薪酬分配的公平性, 每个职位的报酬首先应该进行职位分析, 根据各职位的职位评估来确定, 然后根据公司的具体情况做适当的调整。
根据业务发展的需要, 在调整组织结构的基础上, 明确工作岗位, 并对岗位进行工作分析, 对岗位的工作内容、工作职责、工作量、职位数、权利关系、考核要求进行清晰的描述, 为岗位人员的配置、培训及业绩考核提供依据。
其次, 我们可以利用最优化决策模型来确定最佳的薪酬水平, 如图2 所示。
确定要定薪酬水平的对象→确定薪酬标准→给标准分配权重→开发备选方案→评估备选方案→选择最佳工资方案图2 最优化决策模型5、选择适当的薪资决定方式常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等, 企业在总体原则初定的情况下, 对特定职位的员工, 如核心员工, 或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式, 这种方式能够适应环境变化,具有一定的灵活性, 但只可作为企业薪资决定的补充方式。
具体来说, 我们可以采用以下方式: 实行股票期权和期股制度; 设置以绩效为导向的薪资结构; 实行绩点薪酬制; 实行团队薪酬制度; 实行分享经济制度; 实行纯收益分享制度; 实行技能工资制; 实行浮动工资方案。
6、设置正常的薪资晋升渠道设置正常的薪资晋升机制, 使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。
同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异, 对企业所做出的贡献不同, 为激励员工努力工作, 在岗位工资级别内设置多个档次, 对那些年终考核为优秀的员工, 在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期, 强化薪资的激励效应。
7、坚持薪酬管理的“能级制”原则所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系, 对组织成员的能力进行客观评定,并给予合理的岗位定级, 从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯, 使组织成员各尽所能、各尽其才, 然后据此设计薪酬体系, 实施薪酬管理。