《企业人才激励与薪酬管理研究》论文提纲
企业人才激励机制研究论文
人才激励理论在企业的应用
提供良好的工作环境 和条件
企业应提供舒适的工作环境和必要的 设施设备，以及良好的职业发展机会 和培训，提高员工的工作积极性和创 造力。
制定合理的薪酬制度 和奖励机制
企业应制定公平合理的薪酬制度和奖 励机制，根据员工的工作表现和能力 给予相应的薪酬和奖励，激发员工的 积极性和创造力。
THANKS
谢谢您的观看Leabharlann 要点二培训和发展不足
企业没有为员工提供清晰的职业发展 路径和晋升机会，导致员工缺乏工作 动力和目标。
一些企业没有为员工提供足够的培训 和发展机会，不能激发员工的潜能和 提升员工的竞争力。
要点三
职业发展与绩效不匹 配
有些企业的职业发展与员工绩效不匹 配，导致员工在职业发展过程中难以 获得应有的回报和认可。
04
企业人才激励对策研究
薪酬福利激励对策
公平性原则
确保员工的薪酬福利与市场和公 司内部保持公平，根据员工的岗 位、能力和绩效进行合理评估和 激励。
激励性原则
通过合理的薪酬福利结构，将员 工的努力和贡献与薪酬福利紧密 相连，激发员工的积极性和创造 力。
个性化原则
针对不同员工的需求和偏好，设 计个性化的薪酬福利结构，以满 足员工的不同需求。
企业人才激励机制研究论 文
xx年xx月xx日
contents
目录
• 引言 • 企业人才激励理论基础 • 企业人才激励现状及问题分析 • 企业人才激励对策研究 • 企业人才激励实证研究 • 研究结论与展望
01
引言
研究背景与意义
市场竞争激烈
随着市场竞争的日益激烈，企 业需要不断提高自身的核心竞
争力以保持领先地位。
薪酬制度与员工激励问题研究论文
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
（一）薪酬制度的内在要求一、公平性要求。
包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。
外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
二、竞争性要求。
是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。
这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。
需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
四、经济性要求。
提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。
因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。
但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
企业人才激励与薪酬管理(1)1通用.doc
企业人才激励与薪酬管理(1)1 引言当今社会竞争激烈，企业竞争也是如此。
人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。
它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。
但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业应该留住他们，但是如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。
未来的企业必须学会掌握企业员工的智力资本。
要掌握这笔财产,企业必须找到吸引员工的方法,以使他们的心脑和灵魂完全用于实现企业的目标。
但智力资本有别于其他资本,并不是一纸合同就能轻易得来,而是需要管理者用心去争取。
调动员工的积极性的过程就是所谓的士气激励。
有效的士气激励手段是符合员工心理和行为活动的客观规律的;反之,就达不到调动人的积极性的目的。
薪酬激励在其中就有着重要的作用。
虽然有些专家经过研究认为,薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。
错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。
事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。
关键词：薪酬管理人才激励激励理论一薪酬制度的发展现状1.1薪酬体系1.1.1职务工资制制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然後根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木挢，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
1.1.2职能工资制职务工资制基於职务，发放的物件是职务；职能工资制基於员工能力，发放的物件是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
薪酬管理提纲范文
薪酬管理提纲范文一、引言介绍薪酬管理的重要性和目的，概述本文的内容和结构。
二、薪酬管理的基本原则1.公平原则：薪酬应该公平、合理地反映员工的贡献和表现。
2.内外一致原则：薪酬与组织内外市场水平相一致。
3.鼓励激励原则：薪酬应激励员工提高绩效和创造更大的价值。
4.灵活性原则：薪酬制度应考虑不同职位和员工的特点和需求。
三、薪酬管理的步骤1.工作分析：通过对工作内容和要求的分析，确定薪酬体系的基础。
2.薪酬定位：确定组织的薪酬策略和定位，包括市场定位和内部公平原则。
3.薪酬设计：确定薪酬结构和各个级别的薪酬差异。
4.薪酬实施：将薪酬设计方案转化为具体的薪酬制度和政策，并进行组织内外的沟通与推广。
5.薪酬评估：对薪酬制度的有效性和合理性进行定期评估和调整。
四、薪酬管理的方法和工具1.岗位评估：通过对不同岗位的重要性和要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
2.绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，根据员工的绩效水平给予相应薪酬奖励。
3.薪酬差异化：根据员工的能力、经验、贡献等因素，进行薪酬差异化的设定。
4.福利和补偿：除了基本薪酬外，还考虑提供福利和补偿措施来激励和留住员工。
5.薪酬调查和市场定位：定期进行薪酬调查，了解市场水平和行业趋势，确保薪酬与市场保持一致。
五、薪酬管理中存在的挑战和解决方案1.市场竞争和供需不平衡：通过薪酬调查和合理的激励政策来应对市场的竞争和供需的不平衡。
2.绩效评估的难度：建立科学、公正、有效的绩效评估体系，减少评估的主观性和偏见。
3.薪酬制度的复杂性：建立清晰简明的薪酬制度，减少复杂性和不透明性，提高员工对薪酬制度的理解和接受度。
4.激励和公平的平衡：在追求激励的同时，要考虑保持薪酬的相对公平性，避免不合理的薪酬差距。
六、薪酬管理的最佳实践1.建立有效的薪酬管理团队：由专业的人力资源人员和财务人员组成薪酬管理团队。
2.高效沟通和透明度：及时向员工传达薪酬政策、制度和调整信息，增加员工对薪酬管理的理解和信任。
企业人才激励机制研究 论文
企业人才激励机制研究论文企业人才激励机制研究摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。
关键词：企业管理；激励；激励机制形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。
如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。
先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。
所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题――激励。
只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。
一、激励理论与激励的功能激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。
1 、提高劳动生产率的重要因素。
为什么不同的国家人均占有的财富多寡不同?比较贴近的解释就是不同国家每个人的劳动效果和效率是不同的,即劳动生产率不同。
劳动生产率的差别造成国家间的贫富差异。
它对于我们的政策含义是:要使国家富裕的政策必须是能够使劳动生产率得到提高的政策。
劳动生产率的差别造成的企业间的经济效益的差异,必然引起企业员工个人之间的贫富差距。
调查发现,激励、文化和培训是提高企业劳动生产率最有效的方法。
其中,企业对员工的激励在提高劳动生产率方面的效果名列其他7项相关因素之首,成为影响企业劳动生产率的诸多因素中的第一重要因素。
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇企业薪酬管理与人员激励研究1企业薪酬管理与人员激励研究随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。
而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。
企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。
根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。
某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。
在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。
首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。
其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。
最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。
在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。
第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。
这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。
其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。
最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。
浅谈企业薪酬体系与员工激励论文
一、绪论（一）课题背景及目的在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。
企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。
本文通过对薪酬理论的探索与研究，对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施，并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案，供企业参考和选择，使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。
（二）国内外研究状况最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。
他们仍是现代企业工资管理的理论基础。
随着生产力的发展，以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。
并形成了系统性。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。
相对而言，我国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。
（三）课题研究方法以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备，以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。
在指导老师的指导与帮助下，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。
（四）论文的研究框架文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。
首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述，其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系，再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题，然后针对这些问题提出解决方法，最后对全文进行总结。
中小企业薪酬激励问题与研究策略毕业论文
毕业论文中小企业薪酬激励策略毕业论文声明本人重声明：1、此毕业论文是本人在导师的指导下独立进行研究取得的成果。
除了特别加以注明和致的地方以外，本文不包含其他人或者其他机构已经发表的撰写过的的研究成果。
对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确的标明。
2、本人完全了解学校，学院有关保留，使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版本，允许此文被查阅和借阅。
本人授权交通大学网络学院可以将此文的全部或者部门容编辑入有关数据库进行检索，可以采用影印，缩印，或者扫描等复印手段保存和汇编本文。
3、若在交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不与格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。
日期2011.3中小企业薪酬激励策略摘要《富爸爸和穷爸爸》中写道人事管理是最重要的的管理技巧之一。
改革开放以来，随着社会和经济的日益发展，市场竞争呈现越来越激烈的态势。
人力资源作为最宝贵的资源，在企业的经营管理中起到了越来越重要的作用。
作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场中谋求生存与发展，就必须重视人力资源管理。
本文将围绕中小企业薪酬体系存在的问题进行论述，详细剖析分析了存在的问题，如何创建合适企业特点的企业文化，多层次激励机制建立和职业规划的功能。
最后针对存在的问题从完善中小企业激励机制给出研究对策。
关键词：中小企业、薪酬激励、完善、策略Small and medium-sized enterprise salary incentive strategy based"Rich dad, poor dad wrote and personnel management is the most important one of the management skills. Since the reform and opening up, along with the development of society and economy, present more and more fierce market competition situation. Human resources as the most precious resources, in the enterprise management plays a more and more important role. As China's national economic pillar of state-owned enterprises in the market, to seek survival and development, we must emphasize human resources management.This paper will focus on small and medium-sized enterprise salary system of existing problems of analysis is discussed, and detailed analysis of the problem, how to create appropriate enterprise characteristics of the enterprise culture, multi-level incentive mechanism establishment and career planning functions. Finally based on existing problems of small and medium-sized enterprises from perfect incentive mechanism of the countermeasures are given.Keywords: small and medium-sized enterprise, c&b, perfecting and strategy目录大纲2Incentive (3)第一章绪论71.1论文研究背景71.2研究意义81.3研究对象的界定9第二章中小企业薪酬激励现状分析102.1 中小企业薪酬激励体系102.1.1 薪酬相关理论102.1.2 中小企业薪酬福利体系112.2 中小企业薪酬激励存在的问题112.2.1 激励体系不完善122.2.2 激励欠缺公平性12第三章中小企业薪酬激励对策讨论143.1 完善中小企业的激励机制建设143.1.1保障功能143.1.2激励功能143.1.3调节功能143.1.4凝聚力功能143.1.5职业规划功能143.2 实现目标激励153.2.1 创建合适企业特点的企业文化153.2.3如何完善中小企业员工激励机制对应策略153.1.5职业规划功能153.3 创建合适企业特点的企业文化163.3.1什么样的激励更给力？163.3.2激励的计划163.4 完善中小企业员工激励机制的对应策略173.4.1激励需要与时173.4.2多层次激励机制的建立和实施173.4.3考虑员工个体差异，实施差别激励机制173.4.4精神激励18第五章总结19致 (20)参考文献 (21)第一章绪论本人是从事人力资源管理的人员，我是从事薪酬福利的一名员工，对于薪酬福利来说，大家可能只知道每个月拿工资、季度的奖金、工资能加多少和年底的双薪。
企业人才激励与薪酬管理
当今社会 。 受宏 观经济调控 的大环境影 响。 企业面 ｌ 临巨 大 考 验 ， 商 业竞争越来越激烈 。 要 想 取 得 好 的业 绩 是 难 上 加 难 。 面 对 这 样 一 个 大 的 市 场环境 、 经济环境 。 一个 团队的士气显得尤 为重要 ， 一 个 士 气 低 落 的 团 队是 无 法 取 得 成 功 的 。 最终将无法立足于发展而走向衰败。 如 何 更 好 的 激励 员 工是 企 业 是 否 可 以成 功 与 发 展 的关 键 因 素 。 在 现 代 知 识 经 济
的 个 人 所 获 收 益 与 他 所 认 为 的 个 人 投 入 两 者 之 比作 为 参 照 ．来 与 其 他 人 的 收 益 、投 人 进 行 比 较 ．并 以 此 为 依 据 来 判 断 自 己是 否 得 到 公 平 对 待 。就 薪 酬 问 题 而 言 ， 员 工 常 常会 通 过 和 身 边 的 人 进 行 横 向 、 纵 向 的 比
背 景下 ， 要 想 实现 企 业 管 理 走 向现 代 化 ， 就 必 须要 学 会 向 国 际 标 杆 企 业
学 习 。建 立 起 一 套 完 整 的人 才 激 励 机 制 和 薪 酬 管 理 方 式 才 是 企 业 走 向
繁荣 的关 键 点 。
二、 我 国 企业 人 才激 励 机 制 与 薪 酬 管 理 现 状 与 问 题 研 究 首 先 ．我 国大 部 分 企 业 都 还 没 有 建 立 起 一套 能 促 进 企 业 员 工 团结 积 极 的企 业 文 化 ， 这 就 使 得 大部 分 企 业 的竞 争 力 不 足 ， 往 往 会 形 成 一 种 大 锅饭 ， 你 好 我 好 大 家 好 的慵 懒 局 面 。 未 能 激 发 员 工 的 主观 能 动 性 。 其 次。 缺乏人性化 管理 。 难 以形成企 业凝聚力 ， 现在 员工大部分 都是 ８ Ｏ 、 ９ Ｏ后 的 有 文 化 有 知 识 的 大 学 生 。 他 们不缺活力 与斗志 ， 由 于这 样 一 批
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《企业人才激励与薪酬管理研究》论文提纲
一、 通过实际发生的一些公司管理薪酬制度的问题，引出无论任何
公司、什么样的管理方式，但都无法逃避薪酬的管理，现代企
业如果不能发挥薪酬管理的作用，就会失去企业竞争力，终被
市场淘汰。
1、薪酬内容简介
综合理论与实际结合，阐述现代薪酬体系的特点。现代薪酬理论
认为薪酬是一种薪酬体系，不但包括传统的薪水报酬，还包括其他方
面的体现，如宽大的办公室、良好的福利待遇、长远的发展空间等。
从报酬本身对工作者产生的激励是一种主动性，还是一种被动性来划
分，可分为表面报酬和内在报酬。所有的薪水形报酬都是表面报酬，
而其他性质报酬则可分为表面报酬和内在报酬。
二、薪酬体系设计：
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪
酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工
所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能高低以及员工自身综合能
力。
几种薪酬体系的介绍及区别：
1、宽泛的薪酬体系；
2、关于职位薪酬体系
3、关于技能和自身综合能力的薪酬体系；
总结：人们对生活的需要是分为物质方面、精神方面两部分。而
传统的薪酬体系只能满足物资方面，而精神方面是很难满足的，现代
的薪酬体系是要满足两方面的要求。在现在的薪酬管理制度中，要能
够满足不同需要、不同目标人群的要求，这样的薪酬才是理想的现代
薪酬体系。
三、薪酬体系管理：
（1）薪酬体系管理的目的
（2）影响薪酬管理的几大因素
（3）薪酬体系的制定。
（4）薪酬管理中应注意的几个问题及合理化建议
1、薪酬水平
2、薪酬结构
3、特别薪酬制
4、物质需求的重要性，金钱物质因素永远是第一需求。
四、总结：建立完善的薪酬体系在当 代企业管理中意义重大。
五、结束语：没有最好的管理，只有合适的管理。 建立完善、适合
企业的薪酬体系，是一个公司是否能够发展、留住人才、培养人才至
关重要的一环。