人资管理定位
现代人力资源管理部门的角色定位与职责
现代人力资源管理部门的角色定位与职责现代企业面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的人才挑战，人力资源管理部门的角色定位和职责变得尤为重要。
本文将从企业战略合作伙伴、员工发展与绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系与劳动法规合规等方面，探讨现代人力资源管理部门的角色定位和职责。
一、企业战略合作伙伴作为企业战略合作伙伴，人力资源管理部门需要与企业高层密切合作，参与制定和执行人力资源管理战略，确保人力资源管理与企业长期发展目标的一致性。
人力资源管理部门应了解企业的战略方向和运营需求，提供可行的人力资源解决方案，协助企业在人才引进、培养与发展、绩效激励等方面进行战略性决策，以推动企业的持续增长和竞争力提升。
二、员工发展与绩效管理人力资源管理部门在员工发展与绩效管理方面扮演着重要角色。
他们负责制定并执行员工培训和发展计划，确保员工具备所需技能和知识，与企业战略目标保持一致。
同时，人力资源管理部门还负责制定绩效评估体系，通过定期的绩效考核与激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高企业绩效。
三、薪酬福利管理人力资源管理部门还负责薪酬福利管理，确保企业薪酬体系合理、公平，并具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
他们需要进行市场薪酬调研，参考同行业企业和当地劳动力市场的数据，制定薪酬政策和福利待遇。
此外，人力资源管理部门还负责财务预算与控制，确保合理利用企业人力资源，控制薪酬成本。
四、员工关系与劳动法规合规人力资源管理部门在员工关系和劳动法规合规方面承担着重要职责。
他们需要与员工保持良好沟通，解决员工关注的问题和矛盾，维护企业和谐稳定的劳动关系。
同时，人力资源管理部门还需要了解并遵守相关劳动法规，确保企业的用工行为合法合规，为企业提供法律风险评估和咨询。
在现代企业中，人力资源管理部门的角色定位与职责不断演变和发展。
他们不仅是人力资源管理工作的执行者，更是企业战略实施的重要支持者和顾问。
通过积极参与企业决策，制定并执行有效的人力资源管理策略，人力资源管理部门能够帮助企业实现人力资源的最大化利用，提升企业竞争力和员工满意度。
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位在企业中，人力资源部门扮演着关键的角色，负责管理和发展企业的人力资源。
人力资源部门的职能定位对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位，并探讨其重要性。
一、招聘与选拔人力资源部门的首要职责是招聘和选拔合适的员工。
通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列的活动，人力资源部门为企业筛选和吸纳全球优秀的人才。
在招聘过程中，人力资源部门需要确保招聘程序的公平性和透明性，以保证最佳人选的选拔。
二、培训与发展人力资源部门还负责员工的培训和发展。
他们需要评估员工的培训需求，并设计培训计划和课程。
通过培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的专业能力和技能，提升他们的绩效水平。
此外，培训和发展还能帮助员工更好地适应变化和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理人力资源部门在绩效管理方面发挥着重要作用。
他们负责制定绩效评估体系和标准，并监督和评估员工的工作表现。
通过绩效管理，人力资源部门可以识别和奖励高绩效员工，同时也能对低绩效员工进行改进和辅导。
这有助于激励员工，提高团队的整体绩效。
四、薪酬与福利人力资源部门管理着企业的薪酬和福利制度。
他们需要根据企业的财务情况和市场行情，制定公平合理的薪酬政策，并管理薪资发放和福利待遇。
通过透明的薪酬制度和丰富的福利待遇，人力资源部门可以吸引和留住优秀的员工，增强员工的归属感和忠诚度。
五、员工关系管理人力资源部门负责管理和维护良好的员工关系。
他们需要建立沟通渠道，受理和解决员工的问题和纠纷。
通过有效的员工关系管理，人力资源部门可以协助企业创建和谐的工作环境，增进员工之间的合作和团队凝聚力。
六、战略规划与组织发展人力资源部门需与企业领导层紧密合作，参与企业的战略规划和组织发展。
他们需要了解企业的战略目标和发展需要，并根据之制定相应的人力资源策略。
通过人力资源的规划和组织发展，人力资源部门可以确保企业有足够的人力资源储备，以应对市场变化和业务需求的变化。
人力资源管理部的定位
一．人力资源管理部的定位管理权限：行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程及工作指令的义务。
管理职能：负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。
二．人力资源管理部的职责1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。
2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。
3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公正的评价。
4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。
5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。
三．部门工作流程1、招聘工作（招聘工作流程图见附图1）（1）用人需求的申请和审批（见附图2）（2）招聘主管根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
属应聘各分公司岗位的转发各分公司人事主管。
（3）预约面试（4）录用审批（5）关于公司内部人员推荐应聘人选的补充说明（6）特殊职位的外调（7）高级人才的引进2、调配工作（1）入职手续办理流程（详见附图2）（2）转正手续办理流程（3）调岗手续办理流程（4）调薪手续办理流程（5）离职手续办理流程（6）公司人员信息库的修改和完善（7）行政类工作办理流程（8）机密文件的借阅3、考核工作（1）月度副职考核工作（2）年度半年度考核（3）不定期的定向、专项考核4、薪资福利工作（1）考勤核算（2）工资核算（3）个人所得税申报（4）核算误餐补助（5）工资划账（6）佣金核算（7）社会保险5、培训工作（1）进行培训需求问卷调查（2）编写年度/月度培训计划（3）组织培训实施及过程监督（4）评估培训结果（5）培训资料及考核结果的公示（6）培训工作审批流程及权限6、员工激励制度文件1、勤奋工作者表彰条例文件2、合理化建议奖励条例文件3、福利制度补充条例文件4、优秀团队、优秀员工奖励条例。
人力资源管理岗位的角色与定位
人力资源管理岗位的角色与定位随着经济的快速发展，企事业单位对于人才的需求不断增长，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显出来。
那么，对于人力资源管理岗位的角色及其定位，我们应该如何理解呢？一、人力资源管理的定义及意义人力资源管理是一个综合性的概念，它并不全是人力资源部门，更是一种管理理念。
它通过各种手段，实现对机构人力资源的规划、招聘、培训、评价、开发等职能的整合，以达到提高组织绩效、促进企业文化、员工满意度等目的。
人力资源管理的重要意义在于：1. 最大程度地发挥员工的潜力和创造力，推进企业内部资源优化2. 引导员工积极主动参与岗位工作，并注重员工的工作成就感和幸福感3. 集中资源，优化人才开发计划，提高企业竞争力，实现人才的持续补给二、人力资源管理岗的主要职责1. 招聘管理：制定招聘计划和招聘标准，筛选优秀的人才加入组织2. 培训开发：针对员工的培训需求，制定培训计划和培训方案，评估培训质量3. 薪酬福利：管理员工薪酬和福利制度，草拟薪酬计划和福利计划，协调薪酬矛盾4. 绩效评估：管理公司绩效考核制度，规划评价方案，协调各部门的绩效薪酬问题5. 离职管理：处理员工辞职和解除劳动合同问题，执行员工保密义务6. 人力资源战略规划：制定公司的人力资源战略和发展计划，提高人力资源配置效率三、人力资源管理岗位的职业能力要求从上述职责中我们可以看出，一个优秀的人力资源管理者需要拥有以下职业能力：1. 编制和实施公司的人力资源计划和政策，有效协调人力资源问题，提高组织效率2. 了解和熟悉企业内部运营机制和流程，能够在对业务了解的基础上，给出切实可行的人力资源决策方案3. 具有很强的团队协作精神，能够为团队提供有效的培训和管理方案，实现员工的个人目标与企业目标的一致性4. 具有很强的沟通和谈判能力，能够与员工及其家属建立良好的劳动关系和信任关系，协调上下级问题5. 拥有很强的技能和知识储备，熟悉招聘、培训、人事合同、劳动法律法规等方面的知识。
人力资源工作的职能定位
人力资源工作的职能定位引言人力资源工作是企业管理的重要组成部分，其职能定位对于企业的发展和人力资源管理至关重要。
本文将介绍人力资源工作的职能定位，以及在今后发展中应该重点关注的方向。
人力资源工作的职能定位人力资源工作的职能定位包括但不限于以下几个方面：1. 人力资源规划：根据企业战略和业务需求，制定人力资源规划，包括招聘、员工关系管理、绩效管理等方面的策略和计划。
2. 招聘与选拔：负责招聘工作，包括确定招聘需求、制定招聘渠道和策略、面试和选拔候选人等工作。
3. 培训与发展：设计并实施员工培训计划，提供发展机会和职业规划指导，帮助员工提升能力和职业发展。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，制定绩效指标和评估方法，进行绩效评估和激励管理，促进员工的持续发展和工作动力。
5. 员工福利与关系：制定并管理员工福利制度，处理员工福利问题，维护和改善员工关系，保持员工积极性和满意度。
未来的发展方向随着社会经济的不断发展和变化，人力资源工作也需要不断适应和发展。
未来人力资源工作的发展方向应该包括以下几个方面：1. 数据驱动的决策：利用大数据和人工智能技术，分析和利用人力资源数据，优化人力资源管理决策，提升效率和准确性。
2. 灵活的就业模式：随着共享经济和远程办公的兴起，人力资源需要关注灵活就业模式的管理和支持，如合同工、兼职工等。
3. 员工体验和福利：注重提升员工的工作体验和福利待遇，营造积极的工作环境和文化，吸引和留住优秀的人才。
4. 跨文化管理和多元化：随着企业国际化和多元化的趋势，人力资源需要关注跨文化管理和多元化团队的管理和协调。
结论人力资源工作的职能定位是企业管理的重要组成部分，涵盖招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面。
未来人力资源工作应关注数据驱动决策、灵活的就业模式、员工体验和福利以及跨文化管理和多元化团队管理等方面的发展。
这些方向将帮助企业更好地管理人力资源，促进企业的发展和员工的成长。
人力资源管理定位
人力资源管理定位一、人力资源管理定位的背景人力资源管理（HRM）是管理职能的基本组成部分之一，其目的是优化人力资源的运用，提高企业的绩效。
在全球化的背景下，HRM已经成为企业发展中的核心问题之一，尤其是在高科技产业与知识经济时代，企业成功的关键就在于具备优秀的人才，而HRM的任务就是选拔、培养、管理和保留优秀的人才。
二、人力资源管理定位的基本意义对于企业来说，人力资源是最重要的资源之一，人才是企业发展的基石，这就需要企业在HRM方面制定出科学的战略和策略。
人力资源管理定位就是制定HRM战略和策略的基础，其目的是确保企业在招聘、培养和管理人才方面有明确的方向和目标。
人力资源管理定位的意义在于：1.明确企业的人力资源目标和方向：HRM定位是企业制定人力资源目标和方向的基础，企业需要在不同的阶段制定不同的人力资源目标和方向，而HRM定位的制定能够确保这些目标和方向的有效实现。
2.指导企业的人力资源策略：HRM定位对于企业制定人力资源策略有着非常重要的指导作用。
企业需要根据自身的特点和环境，选择不同的人力资源策略，而HRM定位就是根据企业的实际情况，制定出相应的人力资源策略。
3.明确企业HRM的组织架构：HRM是企业中非常重要的职能之一，需要一个专门的组织架构来管理和实施。
HRM定位制定出的人力资源目标和策略，可以为HRM的组织架构的制定提供参考。
三、人力资源管理定位的原则HRM定位的制定需要遵循以下原则：1.适应企业发展阶段：HRM定位需要根据企业当前的发展阶段来制定。
每一个企业在不同发展阶段都有不同的人力资源需求，因此HRM定位需要根据所处的阶段来进行调整。
2.关注人力资源的价值创造：HRM定位的核心目标是优化人力资源的运用，促进企业价值的创造。
因此，在制定HRM 定位的过程中，需要注重人力资源的价值和贡献，以发挥人力资源效益最大化。
3.客观公正和合法合规：HRM定位需要遵循客观公正和合法合规原则。
人力资源管理的战略定位
人力资源管理的战略定位人力资源管理是组织内重要的管理职能之一，其战略定位对于组织的长远发展至关重要。
本文将讨论人力资源管理在组织中的战略定位，包括其在招聘和选择、培训和发展、绩效管理以及福利待遇方面的作用。
一、招聘和选择在招聘和选择环节，人力资源管理的战略定位是确保组织能够吸引和选择到最优秀的人才。
首先，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，明确所需的人才类型和数量。
其次，人力资源管理还应在招聘时注重员工的核心素质和价值观，以提高员工与组织的匹配度。
另外，人力资源管理还需运用先进的招聘技术和方法，如面试、测评等，以确保招聘到适合组织的人才。
二、培训和发展在培训和发展方面，人力资源管理的战略定位是促进员工的持续学习与发展，提升其个人能力和组织所需的技能。
首先，人力资源管理应该制定全面的培训计划，有针对性地提供各种培训活动，包括内部培训、外部培训、培训交流等，以满足员工的发展需求。
其次，人力资源管理还应与组织的战略目标相结合，重点培养和发展具有战略素养的关键岗位人员，以提高组织的核心竞争力。
三、绩效管理在绩效管理方面，人力资源管理的战略定位是确保员工绩效与组织目标的一致性，提高整体绩效水平。
人力资源管理应建立科学的绩效评估体系，明确绩效指标和评价标准，同时提供有效的绩效反馈和激励机制。
此外，人力资源管理还应注意与员工进行有效的绩效沟通和协商，以达到员工的自我认同和激励。
四、福利待遇在福利待遇方面，人力资源管理的战略定位是提供合理的薪酬和福利体系，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理应根据市场情况和员工价值，制定公平、合理的薪酬策略，并提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、节假日福利、晋升机会等。
此外，人力资源管理还应关注员工的工作环境和工作氛围，创造良好的员工体验，从而提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
综上所述，人力资源管理的战略定位在组织发展中具有重要的作用。
通过在招聘和选择、培训和发展、绩效管理以及福利待遇方面的战略定位，人力资源管理能够有效地支持组织实现战略目标，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增强组织的核心竞争力。
人力资源管理定位
清楚敘述、界定範圍、明確具體、簡明扼要
四、工作規範表之撰寫與內涵
工作規範表：撰寫於工作說明書之後，說 明那些個人特徵與經驗才能勝任。
具「工作經驗」者之工作規範 「無工作經驗」者之工作規範 「主觀判斷」為導向之工作規範 「統計分析」為導向之工作規範
人員必備條件，學驗俱需
適職適格 公平就業
五、工作分析之質變爭議與未來思考
工作分析撰寫，求其明確或模糊？ 環境變遷快速，工作分析欲撰難書？ 落實工作分析，兼顧多元工作配合
第四章 人力規劃與人才招募
一、人力資源規劃之重要性及基本認 識
人力資源規劃乃指在配合企業未來發展之 需要，運用定量、定性分析，藉以適時適 地、適質適量及適才適所地配置人力，促 進組織目標達成，永續發展。
環境變遷迅速，強化知覺能力 培養分享觀念，充實內部團隊 常態偵測機制，提昇危機預警
第三章 工作分析與工作規範
一、工作分析之意義及基本目的
工作分析：指對職務與人員之內涵，進行 記錄、檢視與鑑別的過程 工作分析結果：工作說明書、工作規範表 工作分析所需資訊
Why：工作之目的 What：工作職掌及內容 How：執行程序及方法 Where：所需技能與資格
三、人際溝通之障礙與解決
發訊者之障礙 收訊者之障礙 硬體條件之障礙 軟體條件之障礙 肢體與言之障礙 解決之道
心態、語言、肢體、環境
四、領導之權力來源及運用技巧
法定權力 獎酬權力 強制權力 專家權力 參考權力
五、溝通領導之特定情境與討論
權力革命如何有效領導？ 女性主管如何領導男性？ 男性主管如何領導女性？ 資淺主管如何領導資深同仁？ 華人社群，家長式領導尚存？
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企业特质的转变
旧特质
注重经济规模 工作标准化 标准化的工作团队 资金是关键性资源 企业总部是掌控营运的中心
新环境
注重专业分工 工作个人化（customization） 高弹性及高技能的工作团队 人才是关键性资源 企业总部担任顾问角色及核心能力 的监视者
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大环境的变迁
知识成为关键要素 消费者的天下 从“市场占有率”到“心知占有率” （market share to mind share） 市场开放及企业民营化 (deregulation&privatization) 垂直整合到专业分工
人力资产策略
4.4核心能力管理 4.5人力资产规划与会计 4.6人力资产管理
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新的人资组织设计模式
经济规模导向及同质 性高的专业行政工作 可集中到一个营运服 务中心含由他人他地 服务的call center
以科技 取代
外包
人资企 业总部 人资营 前线服 运中心 务
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蜕 变—
人力资源管理的重新定位
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大纲 重新定位的必要性 外在因素 内在因素 如何重新定位 新的人资管理角色 新的人资组织设计 人资与企业管理的关系 如何善用人才资产 总结
策略伙伴
50%
人事系统/ 流程 服务提供者
外包 30%
HR 50% HR 50%
直线主管 40% HR 30%
HR 20% 直线主管60%
变革推动者
员工
自动化20%
员工20%
员工关怀者
例常、营运性导向
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人资管理转型的塑身策略
2
将服务推到最前线 以提供服务为导向
财务/法务/资材/其它
人资服务营运中心
电话服务中心
人资企业总部
人资资讯系统 招募任用 薪资福利 组织发展专家 学习发展 员工服务 员工关系专家 领袖培训专案
客户服务经理 海外子公司
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人资管理与企业管理的关系
人资管理计分卡 企业管理计分卡
财务绩效指标 •营收 •ROS •ROE •ROA •Market Cap 人力资源指标 •领导力 •价值观 •核心能力 •投入程度 •生产力 顾客服务指标 •品质 •服务 •价值成本中心 •市场占有率 •心知占有率
服务能力 competence
服务内容 content
HR使命 提升组织能力
服务效果 contribution
文化
策略
服务管道 channels
企业流程指标 •速度 •弹性 •效益 •效率 •简易性
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重要的衡量指标
在1998年研究300位买方与300位卖方的投资分析师运用财务与非财务性指标预测企业长期经营成效的状况
财务指标—历史性、落后性指标
工作目标
内部控制 内部公平 预定的工作环境
工作目标
解决各种组织问题 提升组织绩效 认定、及维持组织的核心能力
人资管理能力
行政能力 劳动法规的知识 内部政策之谅解
人资管理能力
企业绩效诊断 知识管理能力 与外部专家的伙伴关系
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人资主管是直线主管的伙伴
人资主管是企业核心领导之一
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CEO的挑战
知识管理 企业兼并 人力规划与变动 组织诊断与发展 决策机制的设定 持续推动变革管理
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人资服务的落差
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竞争环境的转变
旧环境
渐进式的演变 追求稳定 清楚的产业边界 既有市场占有者的优势 可选择只在国内市场竞争 请求员工忠诚度
新环境
经常、中断式的突变 创造性的摧毁 日新月异的价值链 突然冒出的强势新对手 竞争市场是全球性的 员工随市场及个人意愿自由流动 （employee free-agency）
人资专业能力的落差
企业主管对各项人资专业能力的重要程度与满意度的落差
变革管理 跨国人资管理/策略性思考与规划 对公司与产业的了解与敏锐度 个人领导能力与专业信誉 分析能力、概念化能力、批判性 思考与问题解决能力 财务分析与流程资询 组织政治的敏感度 个人信誉 深入的人资管理知识 组织设计与成效
1.32 1.28 1.13 1.00 0.88 0.2 2 0.60
善用人才资产
“人”是企业最重要的资产
“人才”是企业最重要的资产
人才资产
股东价值
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充分发挥人才价值
企业竞争力与 股东价值
直线主管
人才价值
HR 作战力 Competence 企业组织能力 Organization capability 向心力 Community 投入程度 Commitment 人才价值
2.1HR客户服务代表 2.2HR客户策略规划 2.3 HR产品发展管理
1
简化传统行政工作 员工及主管自助服务
1.1e-HR自助服务系统 1.2电话服务中心 1.3 HR流程再造
3
强化绩效咨询
4
管理人力资产
组织效能与发展
3.1国际效能评估与核算 3.2塑造组织文化 3.3 国际合作与组织发展
以提供服务为导向
2.03 1.83 1.68
CEO认为人资主 管最欠缺的技能 中,许多都与企业 管理相关—如策 略性思考、分析 能力，财务分析 等
0.00
1.00
2.00
3.00
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人资管理的转型与重新定位
解决方案与设计与执行
•行政工作者 （administraor ） 守门员 (Gate-keeper) 监督者 (Controller)
新的HR企业总部 •负责整合整体企业的策 略性人资计划 •新的企业发展机会的策 略性人资分析 •催化各部门相关人资运 作 •人资专家能力的咨讯交 中心 •制定企业人力资源政策
人资服务 中心有很 大一部分 工作最后 可能包外 出去
外包厂商
因为成本压力各部门 专职Hrgeneralists会 减少，剩下的发源能 成为高阶主管的人资 策略参谋
全球化 数位化 科技调整（Technology convergence） 专有的平台到开放的平台 (Proprietary infrastructure to open infrastructure)
知识为本的新经济时代
科技 创新 创业精神
新的游戏，新的规则 新的生活方式新的工作模式 风险？机会？
销售额、获利率、资产报酬率、业务成长率、收益成长率、市场占有率、成本控制……
非财务指标—预测性、领先性指标
管理素质 企业文化的鲜明度 有效的高阶主管薪酬管理 产品发展能力 策略执行能力 吸引人才能力
这些都是人资管理课题
中ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人力资源开发网（简称:中人网 ）
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人资管理环境的改变
旧环境
服务对象 服务对象
个别员工 劳工组织及主管机关 部门主管 高级主管 股东
新环境
工作重点
员工福利行政管理 人事政策制定 人事政策执行
工作重点
绩效管理工具之设计与运用 组织诊断与发展 人才资产管理
规则与 策略 解决方案的 设计与执行 一般行政事务 行政事务 规则与策略
•策略性伙伴 (Strategic) •服务提供者 (Service Provider) •变革推动者 (Change Agent) •员工关怀者 (Employee Champion)
•培养新的心愿 •建立新的能力
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人资管理的不同角色
未来/策略性导向 策略伙伴 策略性人资管理 流程 变革推动者
转型与变革管理 员工
人事系统/ 基础营运架构管理
员工投入与绩效管理 员工关怀者
服务提供者 例常、营运性导向
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与直线主管共同分担责任
未来/策略性导向
高阶企业主管 外部顾问30%
人资服务营运中心
新一代的 Hrgeneralists具备咨 询顾问技能，由直线 主管转变，并能善用 总部或外部专家的协 助
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台机电的人资组织
人资副总经理
人资客户服务
客户服务经理 生产制造 客户服务经理 研究发展/资讯 客户服务经理 全球行销及业务 客户服务经理 品质及可靠性 客户服务经理
企业主管对人力资源服务项目的重要程度与满意度的落差
员工生产力与品质
2.70 2.55 2.3 2.15 2.10 0.95 1.75
理人员/高级主管培训
接班人规划与培训 加强团队精神
策略性议题的研讨 员工教育与训练 人才招募与雇任
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
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4.1人才资产 4.2知识转移机制 4.3 组织网络的建立
外包
1.4外包附加价值及核心 能力的业务 1.5与外包厂商的策略性 合作关系 1.6外包厂商管理
商务导向
2.4附加价值创造与成本效益 分析 2.5狼心狗肺内部与外部客户 的需求与期望 2.6投资回报率与人力资本 生产力
绩效咨询
3.4个人发展与生涯规划 3.5组织规划与接班人计划 3.6内部咨询顾问
人资管理角色的转变