人力资源复习资料

1.人力资源三支柱分工关系○1HR三支柱是戴维·尤里奇提出的人力资源理论，是由COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）、SSC（共享服务中心）三个职能构成的人力资源体系。

○2HRBP与HRCOE的互动关系:HRBP向HRCOE反馈业务部门的需求，寻求专业指导；HRCOE指导HRBP开展工作。

○3HRBP与HRSSC的互动关系:HRBP向HRSSC反馈业务部门的人力资源工作需求，寻求HRSSC的服务支持；HRSSC提供服务，分担HRBP 的人力资源工作任务。

HRSSC与HRCOE的互动关系:HRSSC提供公司的人力资源服务，并寻求HRCOE的专业指导。

○4HRBP、HRSSC和HRCOE三者之间有分工，但更多的是需要协作。

三支柱中，HRBP的职能类似于市场部，负责了解业务，掌握客户的需求，与业务单元保持良好的沟通，及时传递业务单元的需求，宣传和推动人力资源政策、企业文化的落地。

HRCOE的职能类似于咨询服务部，是智囊机构，为业务单元提供专业咨询服务，帮助业务单元完善管理，改善流程。

HRSSC则为人事行政服务机构，负责落实政策、制度，以执行和服务为主。

这三个部分并不是独立运作的，而是相互配合和沟通，存在层层递进的关系。

2.HRSSC与人力资源外包区别。

作为管理者，你会选择SSC/外包，为什么？○1HRSSC是指人力资源共享服务中心，人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。

HRSSC主要着眼执行层面,通过在企业内部搭建标准化集中交付体系,将基础的人力资源工作集中在某一部门或小组内。

HRSSC是企业进行“三支柱”转型的重要环节,因提效效果明显,而为诸多跨国集团所采用。

当然,它的劣势也是显而易见:转型周期长,短期分摊成本高昂。

○2HRO是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构操作的管理策略。

人事外包则意味着,企业将人力资源部门的一部分或全部事务性工作外包给第三方服务商。

这个时候,第三方服务商便承担了HR SSC的工作。

企业无需在内部劳心劳力搭建HR SSC,以相对较小的成本换取较大的效益提升。

但并非所有的企业都适合人事外包。

我会选择HRSSC,理由如下1、整合内部的HR管理2、优化人力资源管理的效率3、保证工作的连续性4、解放HR，让他们更加专注于企业战略5、增强员工体验6、省钱3.你在公司HR部门发现员工离职率高，满意度低，问题，通过职业发展解决这个问题。

职业发展是吸引人才和留住人才的重要因素。

一个好的职业发展机制可以提高员工的工作满意度，并激励员工的工作热情和创造力。

○1提供职业规划和咨询服务：时刻关注员工职业发展，为员工进入职业生涯的下一个阶段助力。

提供职业培训和发展机会可以激励员工的学习和进步，增强员工的职业成长感和归属感。

企业应该为员工提供各种职业培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的职业能力和水平。

○2提供晋升和转岗机会：确保为员工提供内部晋升机会○3提供员工培训和学习机会：充分的培训和职业发展，不断提供技能培训的机会，让员工对自己的工作更有能力和信心，提高工作效率。

○4但提高员工满意度达到100%是不可能的，需要公司积极提供职业发展机会，让员工感到企业的关爱和支持。

才能让员工对工作充满热情，增强企业的生产效率和利润。

同时不断总结以往处理员工意见的方法和技巧，主动改善公司内外部环境，达到留住人才、吸引人才。

COE:人才、雇主、招理、高端、内部、（战略伙伴、变革先锋）BP：业务、承接、高端、关注、（战略伙伴、变革先锋、员工后盾）SSC:招聘、招统、简历、offer、招进（效率专家、员工后盾）1.三支柱HRBP,HRCOE,HRSSC分别扮演？角色B.发现、设计、交付2.HR三支柱是对传统人力资源管理职能模块的颠覆式创新，意味着人力资源工作人员不在按照职能模块进行分工？B.错误3.HRBP是进驻业务部门的人力资源管理者，是人力资源通才A.正确4.假如你白手起家，经营了一家餐饮企业，企业逐步壮大发展至70人左右的规模，开了两家分店。

你会采用什么样的人力资源管理模式来处理日常事务？C．人事管理模式5.HRSSC非常注重资源整合与流程的标准化，为了保证其流程、制度和业务流程程度，企业需要？的战略做支持D.“一个公司”战略6.共享服务中心和业务流程外包的唯一区别就是服务提供者的所属不同？A．正确7.所有的事务性工作和运营类工作都适合纳入HRSSC进行处理，COE 和BP不需要处理事务性工作B．错误9.HRSSC服务水平优化、运营效率提高主要依靠的是？A.技术推动10.出于HRSSC的服务定位，以下指标对HRSSC来说，最重要的是？B．服务满意度12.在考虑HRSSC的地狱分级时，企业需要依据？来划分全球、区域、地区等不同层级的共享中心。

A.战略结构13.HR流程事务处理中心一般不会按照哪种逻辑进行设置和分工？C.按照员工需求14.HRSSC建立完善的内部运营监督体系，不包括以下哪个措施？C.内部员工培训16.对于人力资源三支柱在福利管理模块的分工，以下说法错误的是？A.HRBP负责福利项目的实施落地8.造成企业中HR高高在上，与业务脱节的主要原因有A.人力资源政策脱离实际B.垂直分工，各层级HR只对上负责C.基层HR被事务性工作缠身，无法深入业务D.部门分工制，人力资源部与业务部交流有壁垒11.HRSSC建成后将给企业带来哪些价值？A.人事管理的将本增效B.人力资源的流程优化C.HR服务满意度的提高D.加强人力资源事务的管控15.配置HRSSC员工的规模主要考虑的因素是？A.员工人数D.信息化水平17.某知名企业的一名员工像SSC反映他一直遭受部门领导的不公平对待，SSC应该做什么？A.及时告知HRBPB.对员工的反馈进行如实记录C.安抚员工情绪一、HR 中COE 作为专家中心有着制定总体的人力资源战制定总略、政策、流程、体系、方案等职能，COE 有效的为SSC 提供了制度规范以达到日常工作标准化，COE 为HRBP 提供了方案支持以让HRBP 的工作得到保障；SSC 负责日常操作事务类事物，是标准化的服务者，日常工作中所发生的问题向COE 反馈以达到及时有效解决问题的目的，向HRBP 交付服务；HRBP 负责以HR 专业角度去发现业务运行问题并提出建议基于业务导向的人力资源解决方案的提供和执行，也需要向COE 反馈问题，并且向SSC 提供需求反馈以解决供求问题。

综上，COE , SSC , HRBP 三者关系是紧密相连的，他们相互之间有着保障，提供，反馈，需求的联系，三者缺一不可。

二、HRssc是指人力资源共享服务中心，是一个由企业内部设立的专门负责人力资源事务的部门，为企业内部的各个部门提供人力资源管理服务。

HRssc的主要职责包括招聘、薪酬福利管理、绩效管理、培训与发展等。

人力资源外包是将人力资源管理相关的一部分或全部工作外包给外部专业机构，由外部机构负责执行和管理。

外包的服务范围可以包括招聘、薪酬福利、绩效管理、培训等。

区别：1. 控制权和灵活性：HRssc完全由企业内部设立和控制，有更高的自主权和灵活性，能够充分考虑企业内部需求和特点。

而人力资源外包将部分或全部人力资源管理工作交给外部机构，需要与外部机构进行合作和沟通。

2. 人力资源专业知识：HRssc由专业的人力资源团队负责，具备丰富的人力资源知识和经验，能够更好地了解和满足企业的人力资源需求。

而人力资源外包公司通常也有专业的团队，但可能会面临不同行业、不同企业的差异性需求。

3. 成本控制：HRssc的运作成本主要是内部人员的薪酬和设备支出，而人力资源外包可能需要支付给外部机构的费用。

外包在一定程度上可以降低企业的人力资源管理成本，但需要进行合同谈判和费用协商。

作为企业的管理者，选择HRssc还是人力资源外包取决于企业的实际情况和需求。

以下是一些选择的理由：选择HRssc的理由：- 企业拥有足够的人力资源管理需求和资源，能够建立和运营一个专业的团队。

- 企业对人力资源管理有较高的自主权和灵活性，需要密切关注和控制人力资源管理。

- 企业对人力资源的特殊需求和行业特点需要由内部专业团队来处理。

选择人力资源外包的理由：- 企业规模较小，无法承担建立和运营专业的人力资源管理团队的成本。

- 企业对人力资源管理工作不熟悉或缺乏专业知识，需要借助外部的专业机构来提供服务。

- 企业需要专注于核心业务发展，将人力资源管理工作交给外部机构可以节省精力和时间。

总之，选择HRssc还是外包取决于企业的实际需求、资源和管理能力。

每个企业都有独特的情况，需要进行综合评估和权衡，选择最适合自身情况的人力资源管理方式。

三、要解决公司离职率高的问题，可以考虑以下措施：1. 加强员工参与和沟通：建立良好的沟通机制，鼓励员工参与决策和表达意见。

定期组织员工会议、意见调查或员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，并及时采取行动。

2. 提供发展机会和晋升途径：为员工提供职业发展路径、晋升机会和培训计划。

制定明确的晋升规则和评估体系，让员工感到自己的努力和成绩能够得到认可和回报。

3. 提供有竞争力的薪酬和福利：对员工的工资水平和福利待遇进行评估，保持与市场的竞争力。

通过调整薪酬结构、提供额外福利和奖励制度等方式，激励员工留在公司，提高员工对公司的归属感。

4. 提供积极的工作环境：创造积极、和谐的工作环境，注重员工的工作生活平衡。

关注员工的福利和健康，提供灵活的工作安排、员工关怀项目和团队建设活动，提升员工的工作满意度和幸福感。

5. 加强人才管理和培养：建立有效的人才管理体系，包括全员培训计划、人才储备计划和绩效管理体系等。

关注员工的成长和发展需求，提供持续的培训和学习机会，激发员工的工作动力和发展潜力。

6. 了解员工离职原因：进行离职员工的退出面谈，了解离职原因和不满意的方面。

根据反馈的问题和建议，及时改进和优化相关工作，减少类似问题的再发生。

7. 加强领导力和管理能力：提升领导者和管理者的领导力和管理能力，建立良好的管理风格和激励机制。

激发员工的工作激情，让员工感到在公司能够获得发展和成长。

以上是一些常见的解决公司高离职率问题的措施，具体措施的选择和实施应结合公司的情况和实际需求进行综合评估和决策。