人力资源总复习
人力资源管理概论(复习)
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
人力资源管理师汇总复习
考试内容的掌握1.考试内容的掌握企业人力资源管理师（三级）冲刺班课程一、全书基本内容框架人力资源规划第一章人力资源规划一、本章教材结构第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题）２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理总复习题
选择题1.在我国,人力资源的劳动年龄（）A．16～60岁B。
18～60岁 C.16~55岁D。
男性16~60岁，女性16～55岁2。
经济活动中最活跃的因素是（)A.自然资源B。
生产力 C.生产关系D.人力资源3.研究资料表明，第一个使用“人力资源”一词的人是（）A.德鲁克B.熊彼特C。
康芒斯 D.舒尔茨4。
现代人力资源管理的概念是由（)提出来的。
A.舒尔茨B.泰罗C.德鲁克D。
贝克尔5在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（)A.事务性机构B。
服务性机构C。
非生产非效益部门D。
生产与效益部门6.下面哪个选项不属于我国人力资源管理的现状（）A.存在两种完全不同的关于员工的观点B.在管理方法上,“法治”多于“人治”C.对员工的考评上,不重实绩，都看表现D。
员工缺乏精神支柱和工作热情7.从企业的角度来看,人力资源是指一家企业能够（）的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
①获得②保留③开发④使用A。
①②③ B. ②③④C。
①③④D。
①②③④8。
下面哪一种行为是属于全面的人力资源管理方式( ）A。
部门性质是生产效益部门B。
管理活动轻开发C.管理视角是成本、负债D.管理地位是执行层9。
现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（)A。
把人当作“上帝"，一切都服从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具有活力、能动性和创造性的要素C。
坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平10.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：( )A.经济人B。
社会人C。
自我实现人D。
复杂人11.人力资源管理活动的最终目标是（）A。
有效管理员工佣金B。
达到组织体系和文化体系的协同发展C。
提高组织的生产力D。
组织目标的达成与组织战略的实现12。
人力资源与其他资源最大的区别是人力资源具有（）A。
不可剥夺性B。
主观能动性 C.再生性D。
增值性13.战略人力资源管理阶段的特点是（)A.以劳动效率提高为中心B。
企业人力资源管理师知识点总复习
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
朱明-企业人力资源管理师总复习
管理师总复习第一章人力资源规划1、组织设计的基本原则P2、程序P82、新型组织结构模式—--旧的直线职能制、事业部制3、部门结构不同模式的选择4、系统反映组织结构的资料有P105、组织结构变革的方式及保证措施6、人力资源规划的作用7、人力资源需求预测的程序（重点）（SWOT法、竞争五要素）8、人力资源需求预测的方法P40（德尔菲法、转换比率法、定员定额法P53[计算]）注意事项P479、内部供给预测的方法（人员接替模型P65-66）（重点）10、马尔可夫模型P68第二章招聘与配置1、员工素质测评的原理、原则2、员工素质测评量化的主要形式3、标度的形式4、品德测评法----投射技术P845、能力测评的内容6、企业员工素质测评的实施------测评结果调整P：907、面试的类型---结构化面试与非结构化面试8、面试中的常见问题P：1089、员工招聘时应注意的问题（技能题重点）10、行为描述面试的实质、前提、要素11、群体决策法的特点12、无领导小组讨论法的类型、优缺点、操作流程13、无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程第三章培训与开发1、培训规划的要求、内容2、教学计划的设计原则3、培训课程的要素4、不同企业发展阶段的培训内容5、培训教师的来源P：168（重点）6、管理人员一般培训要求的内容7、中层管理人员的培训目标8、管理技能开发的基本模式（角色扮演、敏感性训练）9、培训效果评估的作用和内容、步骤10、培训效果评估的四级评估标准11、五种培训成果的评估（重点：投资回报率）12、培训评估方法P：193-20113、企业培训评估报告的撰写要求第四章绩效管理1、绩效考评效标的类别2、绩效考评方法的种类3、合成考评法、日清日结法的含义和特点4、强迫选择法、成绩记录法、图解式评价量表法、评价中心技术5、绩效考评的偏误P：221-2246、绩效考评指标体系的设计原则和方法（头脑风暴法）、设计程序7、绩效考评标准的设计原则8、KPI指标体系的特点和选择指标原则9、BSC的四个角度10、提取关键绩效指标的程序和步骤（SMART原则）11、360度考评的内涵和优缺点第五章薪酬管理1、薪酬调查的作用2、薪酬市场调查的程序图P：2743、薪酬调查的信息内容4、薪酬调查数据的统计分析（频率分析法、加权平均法）5、薪酬满意度调查的程序和结果分析6、工作岗位分级与分类的区别P2967、岗位分级与品位分类的区别8、生产与管理岗位统一岗等的要求9、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的特点、类别和区别10、工资结构的类型：从思路上分P322//从性质上分P327（表5-19重点）11、工资制度设计的原则12、企业工资设计程序图P32713、宽带式工资结构的设计步骤（特点、作用）14、工资调整的内容15、企业年金和补充医疗保险设计的基本程序第六章劳动关系1、劳动派遣的特点2、劳动派遣机构的管理内容3、派遣劳动者的管理要点4、工资集体协商的内容5、工资指导线的内容6、工资集体协商的程序7、安全生产责任制8、劳动争议仲裁组织机构、原则（P381）9、劳动争议仲裁程序10、团体劳动争议的处理方法。
人力资源统计学总复习重点
⼈⼒资源统计学总复习重点企业⼈⼒资源管理统计学（总复习重点）第⼀章：企业⼈⼒资源管理统计学概论⼀、企业⼈⼒资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业⼈⼒资源管理统计主要从微观⾓度观察和研究企业⼈⼒资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。
特点可归纳为：1、企业⼈⼒资源管理统计研究的数量特征；2、企业⼈⼒资源管理统计研究的关联与动态特征；3、企业⼈⼒资源管理统计研究的提⽰规律性特征。
⼆、企业⼈⼒资源管理统计研究的范围：（P4-5）企业⼈⼒资源管理统计研究的是企业⼈⼒资源现象的数量⽅⾯，包括⼈⼒资源配置、使⽤及其劳动者劳动能⼒的再⽣产的过程。
三、企业⼈⼒资源管理统计指标体系：（P6-8）共⼗个⽅⾯，包括了教材第⼆章⾄第⼗⼀章内容。
（论述）1、企业⼈⼒资源数量与素质统计；2、企业⼈⼒资源的⽣活⽇分配统计；3、劳动环境与劳动保护统计；4、劳动⽣产率与劳动效益统计；5、劳动定额统计；6、劳动报酬统计；7、企业⼈⼒资源开发统计；8、企业⼈⼒资源费⽤统计；9、劳动关系统计；10、企业社会保险统计。
四、企业⼈⼒资源管理统计的作⽤：（P9-11）（多选，论述）1、为编制企业⼈⼒资源规划提供依据，并检查企业⼈⼒资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动、提⾼劳动⽣产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助⼿作⽤；4、企业⼈⼒资源管理统计是劳动者参与管理和实现⾃⾝价值的有⼒⼯具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执⾏；6、促进⼈⼒资源管理统计理论的发展。
第⼆章：企业⼈⼒资源状况统计⼀、企业⼈⼒资源的核算原则：（P14-15）1、对于原有⼈员，依照“谁发⼯资谁统计”的原则核算；2、对于新招⽤的⼈员，从其到企业报到之⽇起，⽆论是否发付当⽉⼯资，均应统计为本企业⼈员；3、对于外企业调⼊的⼈员，由起薪之⽇起，统计为本企业⼈员。
⼆、企业⼈⼒资源总量的计算，可以采⽤时间性质不同的指标表⽰，即时点指标和平均指标。
（P15）需清楚这两个指标的统计⽅式。
人力资源复习资料
1. 人力资源的特征 1）时代性与社会性 2）能动性 3）时效性 4）持续性5）特殊资本性 6）增殖性7）消耗性 8）再生性9）自有性 10）二重性术语工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。
任务:指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
职位:即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职务:即工作。
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合，是组织中承担相同或相似工作内容的若干职位的总和。
职系：工作性质相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
职组：若干工作性质相似的职系组成的集合职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬6W1H ：⑴what 工作内容，做什么？⑵who 责任人，谁干？⑶where 工作岗位，在哪里干？⑷when 工作时间，何时做？⑸why 工作的目的，为什么要这样做？⑹for whom 服务对象是谁？为谁做？⑺how 怎样操作（做）？例行、记载 挑战、变化 管理角色 命令、控制 民主、透明 管理方式 以事为中心以人为中心 管理模式 成本中心生产效益部门 部门性质 执行层战略层 管理地位 简单的事物管理非常丰富 管理内容 重视使用轻视开发重视培训开发 管理活动 组织短期目标实现组织员工利益都实现 管理目的 人事管理 人力资源管理 管理观念 员工第一资源 视员工为成本、负担工作分析的意义1）为工作设计提供基础信息2）为人力资源规划提供前提保证3）为招聘、选拔和考核工作提供客观尺度4）为报酬管理提供有力的帮助5）为员工的培训开发提供指导6）促进组织激励机制的形成工作分析的方法职能工作分析法职位分析问卷法工作面谈法关键事件法观察法工作实践法工作日志法面谈法的优缺点优点①方便、准确、广泛收集信息②面对面交谈，能了解到组织结构和工作流程图表中看不到的工作活动和信息③按照提问单系统了解有关问题，可避免跑题④与任职者沟通后工作分析的结果，他们更容易接受⑤尤其适用于对文字理解有困难的人缺点①分析人员对某一工作主观想法会影响对被访者回答及对分析结果的正确判断②问题回答者从自身利益的出发提供的信息不客观，会导致工作信息失真③面谈工作费时费力，调查工作所花时间较长，调查工作所需人员也相对较多④若分析人员和被调查者相互不信任，该方法的准确性会受影响因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法工作描述ption）具体说明某一工作的物质特点和环境特点。
企业人力资源统计学总复习
考试题型：一、单选（24条，24分）二、多选（8条，16分）三、判断改错（4错、1对，15分）四、论述（2条，25分）五、因素分析题（有时涉及计算，1条，10分）六、综合计算题（1条，10分）老师给出的重点：10问答（以下提供11题，其中1题是课堂上提到过是重点的）；8计算，其中2重点；10判断选择改错（另6题是其他同学的课堂笔记）。
一. 论述/简答:1.简答企业人力资源素质指标体系？（P42）答：1、体能综合指标，包括形态指标（指身高、体重等）、机能指标（指人体各器官所表现出来的各项机能及各器官系统在肌肉活动中所表现出来的能力）。
2、智力水平。
3、健康状况指标，常用发病率和职业病感染率两指标来评价。
4、文化程度指标。
5、年龄性别指标。
6、劳动积极性指标，包括出勤率、劳动定额完成程度。
7、能力。
2.简答企业人力资源素质综合评价体系及其特点？（P47-51）答：概念：指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。
特点：数量化、模糊化、动态性。
3.工作时间构成及其分析？（P61-66 图4-1）答：1、出勤率 = 出勤工日（时）数 / 制度工日（时）数*100%2、出勤时间利用率 = 制度内实际工作工日（时）数 / 出勤工日（时）数*100%3、制度工作时间利用率 = 制度内实际工作的工日（时）数 / 制度工作工时（时）数*100%以上3者关系为：制度工作时间利用率 = 出勤率*出勤时间利用率= 出勤工日（时）数/制度工日（时）数* 制度内实际工作工日（时）数/出勤工日（时）数4、加班加点比重 = 加班加点工日（时）数/全部实际工作工日（时）数*100%5、平均加班加点长度 = 加班加点工日常工作（时）数/制度内实际工作工日（时）数4.按不同产量指标计算的劳动生产率（企业劳动生产率的指标形式及适用范围）P127-1331、按产品实物量指标计算的劳动生产率：公式：劳动生产率的实物量指标 = 产品实物总量/活劳动消耗量意义：有利于对同类企业、不同地区之间生产同类产品的工人的劳动冷水平坦行比较。
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6月20日20点——企业人力资源管理总复习（35题）1.什么是资源如何有效地把握资源P1 答：1）资源是某种可被利用，提供资助或满足需要的东西。
资源更是创造社会财富的源泉，世界上资源丰富，种类繁多，概括起来有物力资源，财力资源，人力资源，信息资源，时间资源等等。
2）资源：首先需要充分了解各类资源的特征，主要是从它们的有用性，稀缺性，增值性入手分析才能有效地把握住资源。
2.什么是人力资源其构成如何影响因素有哪些P5答：1）人力资源是指具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。
2）构成和影响因素：1人力资源数量构成：人力资源总数=总人口-未达劳动年龄人口-丧失劳动能力人口影响人力资源的数量的因素：人口总量、年龄结构和人口流动。
2人力资源质量的构成：体质，智力，知识，技能，道德。
影响质量的因素：健康状况，个性和教育状况。
3，人力资源管理与传统人事管理有何区别P364.什么是人力资本舒尔茨人力资本理论的主要内容有哪P课堂答：1）人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。
2）舒尔茨人力资本理论的主要内容如下：1人的知识和技能是投资形成的。
2在一切投资中对人的投资收益率最高，3教育是人力资本投资的最主要形式。
4人力资本投资的范围包括五大方面。
5改进穷人福利的关键因素是提高知识水平。
6人力资本的存量决定了财富的多寡。
5.人力资源与人力资本的主要区别是什么P搜索答：1）概念的范围不同：人力资源具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。
人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。
2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3）性质不同：人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4）研究角度不同：人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
6.什么是工作分析工作分析的主要作用有哪些P113 +课堂答：1）工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础，它通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。
工作分析定义:一是确定工作的性质和内容，二是要明确岗位对员工的要求。
三是撰写工作说明书。
2）工作分析的作用：1有助于人力资源的规划，2有助于设计培训和开发方案，3有助于提供客观的考评方案，4有助于提供公平的薪酬方案，5是工作设计和职位评价的前提。
总之工作分析是全部人力资源管理活动的基础。
7.什么是工作设计工作设计的主要方式有哪些P138，课堂答：1）工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容，工作方式和工作关系的设计。
2）工作设计的方法：激励型工作设计方法、机械型工作设计方法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法、不同工作设计方法的优势与不足之比较。
8.工作分析与工作设计的关系怎样P138答：1）工作分析和工作设计是创立和维持竞争优势的最重要因素之一。
2）工作分析和工作设计是具有内在联系的，工作分析常常表明一项工作何时需要重新设计。
3）而为了对工作进行再设计，必须首先获得与现有工作有关的详细信息，即工作分析过程。
4）工作分析不仅仅需要确定工作要求，也需对做该工作所需的技能做出概括。
二者具有直接的联系。
9.什么是工作说明书它包括哪些主要内容P132，课堂上。
答：1）工作说明书是：叙述职位内容及其一般条件的书面文件。
2）工作说明书的内容：A工作描述，是对有关工作内容，职责，条件以及工作对人身安全危害，程度等工作特征方面的信息所做的书面描述。
B工作规范，根据工作内容，拟定员工资格，列明适合从事该项工作的员工所具备的资格条件，个人特质与所受训练，以供招聘之用。
10.为什么说工作分析是全部人力资源管理的基础工作P113答：1）通过工作分析我们解决了两个主要问题：首先，某职位是做什么事情的，包括职位名称，职责，工作要求，工作场所，工作时间，工作条件等内容。
其次，什么样的人来做这些事情何时，这一问题则与从事职位的人的资格有关，包括年龄，专业，必要的知识和能力，证书，工作经历等等。
2）以上对人和事的了解是进行人力资源有效管理与开发的前提，因此，工作分析自然就成为了人力资源管理的基本平台，所以说工作分析是全部人力资源管理的首要基础工作。
11.什么是人力资源规划人力资源规划的步骤怎样P78/88答：1）是指为实现企业的发展目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。
书上的P88：2）人力资源规划的过程可分为四个阶段：准备阶段，预测阶段，实施阶段和评估阶段。
一：准备阶段需要收集和调查有关的各种信息（经营战略的信息，经营环境的信息，现有人力资源的信息）二：预测阶段是人力资源规划中最具有技术性的部分，主要任务就是在收集和研究与人力资源供求有关的信息后，选择合适的预测方法。
（人力资源需求预测，人力资源供给预测）三：实施阶段，首先要把组织人力资源的需求和供给的预测结果做一个比较，比较结果有：供需平衡，供大于求，供不应求。
对于供需不平衡的情况，组织就需要制定具体的政策和措施来实现组织人力资源的综合平衡。
这是人力资源规划的最终目的。
四：评估阶段是整个规划过程的最后一步，通过审查与评价，可以调整有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本，调整人力资源规划和改进人力资源管理。
课堂上：人力资源规划的程序，从宏观经济形势来：首先1环境分析（宏观形势，行业背景，企业经营状况），2确立目标，由高层讨论某企业战略决定。
3需求和供给测试。
（确定各部门人数，预测人员变动）4,制定计划。
（培训计划，激励计划和薪酬计划）。
5评估反馈。
目标对照审核法。
12.人力资源需求与供给预测的方法有哪些P196/101答：1-需求预测方法如下：1)定性分析预测方法（经验预测法、德尔菲法、微观集成法、工作研究法）、2)定量分析预测法（回归分析预测法、转换比率分析预测法、人力资源成本分析预测法、趋势外推预测法、人力资源学习曲线分析法）。
2—供给预测方法：马尔可夫分析法、继任卡法、人员置换图解法、人力资源“水池”模型。
13.如何进行人力资源供需平衡分析P106答：1）人力资源供求平衡是人力资源规划的目的，对人力资源供给和需求预测的结果，经常反映出两者的不平衡：一是人力资源供求总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给小于需求；结果是组织设备闲置，固定资产利用率低，造成浪费。
三是人力资源供给大于需求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
14.人力资源招聘工作的程序如何招聘效果评价的指标有哪些P167答：1）招聘工作的程序：1招聘形势分析。
2制定招聘计划、3发布招聘信息。
4选择应征人员。
（填写申请表，初步面试，笔试考试，面试，背景调查，体检，试用期，录用。
）5招聘效果评价。
2）招聘效果的评估可从三个方面进行，A：招聘收益成本比。
这既是一项经济评价指标，又是一种对招聘工作的有效性进行考核的指标，招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。
计算公式如下，招聘收益成本 = 所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B：甄选人数的评估，主要从录用比，招聘完成比，应聘比三方面。
计算公式如下：录用比= 录用人数X 100% 。
招聘完成比= 录用人数X 100%，应聘比= 应聘人数X 100%应聘人数计划招聘人数计划招聘人数C：录用人员质量评估。
既在人员录用后对其的实际工作进行考核，进一步评估能力，潜力和素质。
D）一般招聘方法的效果的评估可以从：标准化，客观化，规范化，可靠性，有效性五个指标考虑。
15.简述人力资源内部招聘与外部招聘的利弊P161答：1）内部招聘与外部招聘的利弊：1-1内部招聘的优势：有利于提高员工的士气和发展期望；对组织工作的程序、组织文化、领导方式等比较熟悉，能够叙述地展开工作；对组织目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展；风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；节约时间和费用。
1-2内部招聘的劣势：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
2-1外部招聘的优势：为组织注入新鲜的“血液”，能够给组织带来活力；避免组织内部相互竞争所造成的紧张气氛；给组织内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范围比较广可以招聘到优秀的人才。
2-2外部招聘的劣势：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；外部人员对组织情况不了解，需要较长的时间来适应；对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；外部人员不一定认同组织的价值观和组织文化，会给组织的稳定造成影响。
16.招聘面试的种类有哪些什么是结构化面试什么是情景模拟测试P177答：1）面试种类：结构分-结构化面试与非结构化面试；内容分-情境式面试和工作相关式面试；目的分-压力面试和业绩评估面试和离职面试；其他：系列式与小组式面试2）结构化面试：是指按照事先设计好的机构化面试表格中问题的次序提问。
结构化面试表格中通常列出面试中需要了解的候选人的所有问题，由面试人员按候选人的不同而进行有选择的使用。
3）情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方式来测评其心理素质，潜在能力的系列方式。
17.影响面试效果的因素有哪些面试工作需要注意哪些问题P180答：影响面试因素：1）得体的服装。
2）良好的修饰。
3）有力的握手。
4）表现出控制力。
5）恰当的幽默和微笑。
6）对雇主活动的真诚关注和对主试者讲话的高度注意。
7）对过去绩效的自豪。
8）对雇主需要的了解和愿意效力的意识。
9）提出有道理的思想观点。
10）当雇主在面试工作上失败时控制局势的能力。
注意的问题：1）准备最关键、在面试前，尽可能了解雇主，工作以及进行招募的人。
2）发现主试者的真正需要、3）与主试者的需要联系起来、4）先思考后回答、5）仪表和热情很重要、6）留下良好的第一印象、7）非言语行为可能比语言内容传递更多关于被试者的信息。
18.什么是人力资源招聘测试的信度与效度答：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。