大学生组织的人力资源管理
学生会人力部规章制度
学生会人力部规章制度第一条总则为规范学生会人力部的管理工作，明确人力部的职责和权限，保障学生会人力部的正常运转，特制定本规章制度。
第二条组织架构1. 学生会人力部设主任一名，主要负责人力部的日常管理工作。
2. 人力部设副主任若干名，协助主任开展工作。
3. 人力部设干事若干名，协助主任、副主任处理具体事务。
第三条主要职责1. 制定学生会人力部的工作计划和年度总结。
2. 负责学生会人力部内部管理工作。
3. 组织开展学生干部的选拔、培训和考核工作。
4. 组织开展学生工作志愿者的招募和管理工作。
5. 负责对学生会人力资源情况进行统计和分析。
6. 协助其他部门开展人力资源相关工作。
第四条职责分工1. 主任负责学生会人力部的整体工作规划和具体工作安排，协调各部门的工作协作。
2. 副主任负责协助主任开展工作，负责学生工作志愿者的培训和管理工作。
3. 干事负责执行主任和副主任的工作安排，协助处理部门内部事务。
第五条工作流程1. 每学期初，主任召开人力部会议，制定学期工作计划。
2. 每月初，副主任负责收集上月工作数据，汇总成绩报告。
3. 每周定期开展工作例会，及时调整工作计划。
4. 每日根据工作安排，落实具体工作任务。
第六条奖惩制度1. 优秀成绩者将视情况给予表扬和奖励。
2. 工作不到位者将进行批评和教育，严重者将进行处罚。
3. 拒不执行工作安排者将被撤销职务。
第七条其他事项1. 本规章制度如需修改，需经过人力部全体成员讨论通过。
2. 本规章制度自发布之日起正式施行。
以上为学生会人力部规章制度，如有违反规定的行为，将依规定进行处理。
希望各成员积极配合，共同努力，为学生会的发展贡献自己的力量。
大学生暑期人力资源实践报告5篇
大学生暑期人力资源实践报告5篇篇1引言随着社会的快速发展，人力资源在企业发展中的作用越来越受到重视。
为了更好地了解人力资源管理的实际运作，我利用暑期时间，在一家知名企业的人力资源部门进行了为期两个月的实践。
本次实践的目的是通过亲身实践，深入了解人力资源管理的各个环节，提升自身专业素养和能力。
一、实践背景与目标本次实践选择的企业是一家具有代表性的大型企业，其人力资源管理体系相对完善。
在实践之前，我对该企业的背景、业务范围、组织结构等进行了深入了解，并明确了本次实践的目标：一是了解人力资源管理的基本流程和操作技巧；二是掌握人才招聘、培训、激励等核心技能；三是提升沟通能力和团队协作能力。
二、实践内容与过程在实践过程中，我参与了人力资源管理的各个环节，包括人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理以及员工关系处理等。
通过实际操作，我深刻体会到了人力资源管理的复杂性和重要性。
1. 人才招聘：我协助招聘团队制定了详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘人数、招聘标准等。
在招聘过程中，我学会了如何筛选简历、面试候选人，并运用心理测试和笔试等方法，确保招到合适的人才。
2. 员工培训：我参与了新员工的入职培训和在职员工的技能提升培训。
通过培训需求的调查和分析，我设计了合理的培训方案，并选择了适当的培训方法和资源。
在培训过程中，我注重互动和实践，确保员工能够真正掌握所学知识。
3. 绩效考核：我协助制定了绩效考核方案，并参与了考核过程的实施。
通过设定明确的考核指标和标准，我学会了如何对员工的工作表现进行公正、客观的评价。
同时，我也了解了如何根据考核结果，制定相应的奖惩措施。
4. 薪酬管理：我参与了薪酬体系的设计和调整工作。
通过分析市场薪酬水平和企业实际情况，我学会了如何制定具有竞争力的薪酬方案，并确保薪酬体系能够有效地激励员工。
5. 员工关系处理：在实践过程中，我处理了多起员工关系纠纷和投诉。
通过与员工沟通、调查事情经过、提出解决方案等方式，我学会了如何妥善处理员工关系，确保企业的和谐稳定发展。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源管理论文3000字大学生
人力资源管理论文引言在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要，尤其在大学生这一群体的管理上更是具有特殊性。
本文旨在探讨大学生人力资源管理的作用和方法，提出提高大学生人力资源管理效果的建议。
一、大学生人力资源管理的重要性大学生是未来社会的中坚力量，有效的人力资源管理将对大学生的成长和发展起到至关重要的作用。
大学生人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高大学生个人发展水平：通过科学合理的人力资源管理，可以激励大学生的学习动力，提升他们的专业素养和综合能力，有助于他们在毕业后更好地适应社会需求。
2.增加企业吸引力：合理的人力资源管理将使企业在大学生中建立良好的口碑，提高企业的吸引力，有助于吸引优秀的大学生加入。
3.增进大学生与企业的互动：通过人力资源管理，可以加强大学生与企业之间的沟通与互动，使双方达到共赢的局面。
二、大学生人力资源管理的方法为了有效管理大学生人力资源，以下是一些常用的方法：1. 招聘与选拔招聘与选拔是大学生人力资源管理的关键步骤。
企业应该根据自身需求和发展战略，制定招聘计划，并采取多种途径吸引优秀的大学生。
选拔过程中，可以采取面试、考试、实习等方式，综合评估候选人的能力和背景，从而选择最合适的人才。
2. 培训与发展大学生作为新进人员，需要一定的培训和发展机会。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，提供相关技能和知识的培训，帮助大学生更好地适应工作环境，提升他们的专业能力和自我发展潜力。
3. 绩效评估通过绩效评估，企业可以对大学生的工作表现进行客观评价。
绩效评估可以采用定期考核、360度评估、目标管理等方式，帮助大学生认识自身的优缺点，及时调整工作方向，并提供个性化的成长指导。
4. 激励与奖励激励与奖励是提高大学生工作积极性和效率的重要手段。
企业可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，鼓励大学生不断进取，激发他们的工作热情和创造力。
三、提高大学生人力资源管理效果的建议为了提高大学生人力资源管理的效果，以下是一些建议：1.建立良好的沟通渠道：企业应与大学生保持密切的联系，及时获取他们的反馈和需求，倾听他们的想法和意见，以达到更好的人力资源管理效果。
大学生社团工作中的挑战与应对策略
大学生社团工作中的挑战与应对策略。
一、人力资源管理的挑战人力资源管理是社团工作中最重要的一环，而其中最大的挑战就是招募与留存成员。
大学生们进入大学时，大多数人都有着初恋的梦想，但是由于种种原因，大多数人很快就会对自己加入的社团失去兴趣，自然而然地选择退出。
此外，当社团工作出现瓶颈时，很可能会使人员流失更为严重。
因此，人力资源管理成为了制约社团发展的重要因素。
智能化应对策略：在人力资源管理方面，大学生可以考虑采用智能化的方式来解决。
例如：可以考虑借助于人力资源管理软件来管理人员，通过大数据的分析，对参加社团活动的成员进行分类、整理，并根据不同人员的特点，制定个性化激励计划，从而留住更多的优秀人才。
二、活动策划的挑战社团是由一群有着相同兴趣爱好的人组成的，其活动策划自然也需要与会员的兴趣所在相符。
然而，在实际情况中，活动策划中常常会出现无法激起会员兴趣的问题，甚至可能导致活动流产。
智能化应对策略：在活动策划方面，大学生可以利用智能化技术，利用社交媒体等平台，与人群进行互动与交流，了解其感兴趣的内容，以此为依据，制定出适合会员的活动，从而更好地刺激会员的兴趣。
三、资金管理的挑战资金是社团活动的重要保障。
通过资金的投入，可以为成员提供更好的资源、更完备的设施，以便更好地发挥自身的优势。
然而，如何进行有效的资金管理，不会让社团陷入经济困难，是大学生社团工作中一个巨大的挑战。
因此，如何有效管理社团的资金公开，对于社团工作来说是非常重要的。
智能化应对策略：大学生可以考虑采用区块链技术来管理社团的资金。
利用区块链技术，每笔资金流动都能被记录在区块链上，保障了资金的公开与透明。
在这种情况下，社团负责人无法随意挪用资金，从而最大限度地保障了社团中每一个人的利益。
四、信息传递的挑战信息传递是保证社团活动顺利开展的关键之一。
社团负责人需要不断地与会员交流，在传递信息的过程中，他需要面对语言交流的障碍、信息传输的延迟等问题，这些问题极大地影响了社团活动的质量。
学生会人力资源部规章制度
学生会人力资源部规章制度第一章：总则第一条：为加强学生会人力资源部的管理，规范干部选拔、培养和管理工作，提高人力资源管理水平，特制订本规章制度。
第二条：学生会人力资源部是学生会的重要组成部分，负责学生会干部选拔、培训和管理工作。
第二章：干部选拔第三条：干部选拔应坚持公开、公平、公正的原则，重视综合素质和能力，注重实践经验和理论知识相结合。
第四条：干部选拔程序应包括岗位招募、应聘报名、资格审查、笔试面试、综合评定与公示等环节。
第三章：干部培训第五条：干部培训应针对不同职位及其职责，采取多种形式进行。
包括但不限于培训讲座、学习交流、实践锻炼和个人自学。
第六条：面向新干部的培训内容应包括学生会组织工作规范、干部职责与权利、团队协作等方面的知识。
第四章：干部管理第七条：干部管理应建立规范的管理制度，包括干部任免、考核评价、激励机制、纪律处分等方面的内容。
第八条：干部任免应经过严格的程序，包括干部推荐、面试评审、表决通过等环节。
第九条：干部考核评价应定期进行，采取多种方式进行，包括个人自评、上级评价、同事评价、群众评议等。
第十条：干部激励机制应注重激发干部工作积极性和创造性，包括荣誉表彰、奖励措施和晋升机制。
第十一条：干部纪律处分应依据相关规定进行，包括警告、撤职、调岗、开除等处分方式。
第五章：其他规定第十二条：学生会人力资源部在日常工作中应遵守学生会的各项规定和组织原则，履行职责，勤勉尽责。
第十三条：学生会人力资源部应保密干部的个人信息和相关工作文件，不得向外界泄露。
第六章：附则第十四条：本规章制度自发布之日起执行，如有需要修订，应经学生会同意并另行公告。
第十五条：本规章制度解释权归学生会所有。
总结：学生会人力资源部规章制度是为加强学生会人力资源部的管理，规范干部选拔、培养和管理工作，以提高人力资源管理水平而制定的。
该规章制度包括了干部选拔、干部培训、干部管理、其他规定等多个方面的内容，强调了公正公开的干部选拔程序，培训的多样化形式和内容，以及规范的干部管理制度等。
大学四年人力资源管理规划
大学四年人力资源管理规划目录1.引言2.大一年度规划3.大二年度规划4.大三年度规划5.大四年度规划6.结论7.参考文献引言人力资源管理是一项重要的管理工作，对于大学生而言，也需要有一个合理的人力资源管理规划来协助他们在大学期间实现自身发展目标和学业成就。
本文将为大学生提供一个四年的人力资源管理规划，旨在帮助他们充分利用资源，合理安排时间，提高学习和发展能力。
大一年度规划大一是大学生活的起点，需要适应新的环境和学习方式。
在大一的人力资源管理规划中，有以下几个重点：1. 设立明确的目标在大一的开始，制定长期目标对于大学生发展至关重要。
通过问自己一系列问题，例如：“我想在大学期间达到什么样的学业成果？”“我希望在大学期间获得怎样的实践经验？”等等，来帮助你明确自己的目标，并将其写下来，随时提醒自己努力向着目标前进。
2. 学习能力的提升大一的重点是打下良好的学术基础，提升自己的学习能力。
在大一的规划中，你可以列出一系列的学习方法和技巧，例如时间管理、记笔记、复习策略等等，然后制定一个可行的学习计划，并且严格按照计划执行。
3. 实践经验的积累大学生活不仅仅是上课和考试，积累实践经验同样重要。
你可以主动参加学校组织的实践活动、社团活动、志愿者活动等，这些都是锻炼自己能力的好机会。
在大一的规划中，列出你感兴趣的实践活动，并制定一个时间表，逐步参与其中。
4. 自我发展大一是自我发展的重要时期。
你可以通过参加各类活动、读书俱乐部、文化讲座等扩展自己的视野，培养自己的兴趣爱好。
此外，你也可以参加一些培训课程，提高自己的技能。
大二年度规划大二是大学生活的进阶阶段，你已经适应了大学环境，可以开始有针对性地安排自己的人力资源管理规划。
1. 深入学科领域在大一已经打下学术基础的基础上，大二可以更加深入地学习自己感兴趣的学科。
你可以选择一到两门自己感兴趣的专业课，加强学习，在大学期间尽早确定自己的专业方向。
2. 提升实践经验继续积累实践经验是大二的重点之一。
人力资源管理论文1500字大学生
人力资源管理论文引言近年来，随着社会经济的发展，大学生就业形势愈发严峻。
同时，人力资源管理在组织发展中的重要性也变得日益突出。
本文旨在探讨大学生在人力资源管理中的地位和作用，并提出相应的建议。
1. 大学生在人力资源管理中的地位与作用1.1 大学生的就业意识与素质培养大学生作为人力资源的一种重要组成部分，其就业意识与素质培养对于人力资源管理的有效实施具有重要影响。
大学生应增强自身的职业定位和发展规划意识，同时注重各类素质的培养，如沟通能力、团队合作能力和创新能力等。
1.2 大学生的招聘与选拔在人力资源管理中，大学生的招聘与选拔是一个关键环节。
企业应根据招聘需求，制定合理的选拔标准，并通过面试、笔试等方式进行综合评估，以确保招聘到适合岗位要求的优秀大学生。
1.3 大学生的培训与发展大学生作为刚刚踏入职场的新鲜人，他们需要通过培训与发展来适应工作环境，提升自身的专业能力和综合素质。
企业应制定全面的培训计划，结合大学生个人特点和发展需求，为其提供相关培训和发展机会。
1.4 大学生的管理与激励企业在人力资源管理中需要对大学生进行有效的管理和激励。
对于大学生的管理，企业应注重沟通和引导，建立健康的员工关系；对于激励，企业需制定合理的激励机制，如薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，以提高大学生的工作积极性和工作满意度。
2. 大学生人力资源管理问题与对策2.1 问题：大学生就业观念落后由于教育体系的问题，部分大学生对就业观念存在一定的落后，认为择业范围狭窄或只考虑工资待遇等短期因素。
这种情况影响了人力资源管理的顺利进行。
对策：加强职业规划教育大学生在校期间，应加强对职业规划的教育，引导他们树立正确的就业观念，并提供相关的职业规划咨询服务。
2.2 问题：大学生技能匮乏虽然大学生拥有专业知识，但在实践技能方面存在较大缺陷，这导致他们在实际工作中难以胜任。
对策：加强实践技能培养大学生在校期间，应注重实践能力的培养，加强实习实训环节，提供更多的实践机会，并与企业合作，开展实践活动。
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大学生组织的人力资源管理Andrew T.Masland在提及为什么要研究大学组织文化时，说：“在理论层面上，组织文化的分析给研究者提供了又一个工具。
理解特定组织的文化有助于深层次地解释学术机构的管理，因为文化对管理模式和决策时间有显著的影响。
文化的分析也有助于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素……”每个组织都有自己的文化，相较于项目是赛扶的灵魂，在我看来，组织文化更是组织的灵魂。
任何组织无论从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化使组织成员对组织有了一种认同感，并会激发成员对超越他们自身的信念和价值观的承诺意思，这种文化一旦形成并稳定下来，会产生有助于实现组织目标的功能性行为，就会对组织的设计和运转、组织成员的态度和行为产生重大的影响。
随着团队的发展，越来越发觉人力资源其实站上了更加风头浪尖的位置。
近日的讨论，也激发了我的兴趣。
作为一个对最有价值资源贮备做利用的部门，如何将发挥学生团队的最大动能，在区别于企业薪酬管理的制度下实现真正的对人的管理，对团队的推进，以下是我的一些薄见。
一、人力资源规划有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。
人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。
因此,组织应当以战略为导向建立人力资源规划流程, 确定人力资源规划方案, 使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效和职业生涯等职能活动都能与组织目标相一致。
1.1 人力资源存量及预测分析组织在进行人力资源规划之前需要进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。
明确当下团队的人力资源状况，根据实际的需求变动来分析预测，各部门的人员需求、男女比例、年级比例、职位匹配等供给情况。
1.2 制订人力资源规划方案当目前的人力资源状况或发展趋势与未来所需的理想状态存在差距时, 组织就要制订一系列有针对性的人力资源规划方案, 确保未来人力资源状况符合组织的发展需要。
规划方案包括人员招聘数量、分配、流动可能性和培训等具体职能的详细规划。
1.3 调整——适应组织发展.由于人力资源规划是基于对未来状况的预测,在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。
在这种情况下最初制定的人力资源规划可能无法达到预期的目标。
因此, 要保证一定的灵活度，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。
二、招聘招聘是组织吸收人才的渠道, 是组织为了生存和发展的需要, 根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求, 通过信息的发布和科学甄选, 获得本组织所需合格人才, 并安排他们到组所需岗位工作的过程。
可分为确定人员需求阶段、制定招聘计划阶段、人员甄选阶段、招聘评估阶段四个阶段。
对于招募这一块，HR具备较完整的成文操作手册、评分标准、面试流程、面试官培训等，能够使团队在最佳的时间，有系统性地最大可能的吸收优秀的人才。
我认为，招募最重要的一点是做好做足双方的交流。
在面试官对面试者的了解之外，也应让新人充分了解团队的部门设置、部门职能，让他们找到真正适合自己的部门，并做好人才推荐工作。
学生组织进行招聘，可以按照以下流程进行：三、培训与开发培训与开发是由组织有计划的提供的，为了使组织成员获得或改进知识能力态度和行为，达到提高组织工作绩效、组织成员和组织共同发展的目的而进行的系统化的教育训练和开发活动。
一切培训的出发点或终结点,一定是组织的利益。
3.1 培训目标培训必须以促进组织发展为终极目标。
进行成员培训是为组织培训。
这是组织的事情而非个人的事情。
传统的组织成员培训是通过实现个人目标实现组织目标, 个人目标成为连接组织和培训和组织目标的桥梁, 受训者一旦不合作, 组织目标就无法实现, 培训效果受制于受训者的培训态度。
因此，优秀的组织培训逻辑应该是:使得个人发展历程是组织发展历程的缩影并在组织发展中培养人。
3.2 培训内容总的来说，优秀的培训应该协调受训者的需求与组织发展的需求，需要一位能hold住全场的培训组织者以加强对培训过程的控制，即:具体来说，这里所涉及的培训内容，就如大学里每个专业有相应本科四年的科目学习培养计划一样，是循序渐进的、科学的。
对于赛扶这样的商业实践团队，更应该在招募之后，一定周期内，及时抓住新成员的好奇心、热情和创造力，有效的开展培训，灌输团队理念和相关项目技能。
内容可包括赛扶历史及理念传递、赛扶项目的衡量标准介绍、团队现状的了解、相关经济管理知识及项目运行能力的训练、个人素养的提升等。
培训不仅是单向的信息供给，而且结合老人带新人的方式，让新人在赛扶项目实践中体会赛扶的真谛及组织的文化，更重要的是，让成员们在了解自己、发展自己的同时，引领团队不断前进。
培训的另一个目的是让成员找到一种归属感，避免因为对新环境的不熟悉导致发挥不良，老成员，不仅仅是领导者，都应该帮助新人融入新的集体，避免边缘化。
3.3 成员开发较多的学生社团管理停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。
正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会。
赛扶作为国际性大学生组织，注重成员的主观能动性、创造力和生涯规划。
所以，HR另一个非常有价值的职能就是了解每位成员的短期目标以及长期规划，给予每位成员充分的考虑，根据不同成员的实际情况分配工作、参与项目，并予以支持、鼓励、适当调度和培养，发挥长处的同时开发潜力，证明自己。
尊重个人发展意愿，并加以引导提升，有助于组织的可持续发展。
当然，这给HR提出了更高的要求，不仅是部门职能的完善，更是部门人员能力的考验。
从管理心理学上来说，管理模式和方法上的不够科学、不成体系、不合理非常容易导致了团队的存在和运作不能满足成员的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与团队之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。
不能实现学生组织本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了团队发展出现了瓶颈。
所以，团队呈现出来的文化、理念、精神至关重要，它们带来团队成员的通力协作所能带来的安全感和凝聚力，而这些都是建立在团队的愿景和共同的价值目标之上的。
这是我们需要奋斗的方向。
3.4 培训方式国内某权威网站调查显示, 十大最受欢迎的培训方式依次是:(1)案例分析(2)培训者深入讲解(3)角色扮演(4)分组讨论或两两讨论(5)户外拓展训练(6)全体受训者讨论(7)培训之余的联谊活动(8)培训者多多提问和积极回答问题(9)录像/影片放映(10)小游戏在组织培训的时候应该选择受训者喜闻乐见的方式，让受训者化“要我参训”为“我要参训”，以收到良好的培训效果。
对话题的择取是目前的一个难点。
四、激励激励是指通过采取一定的政策和措施, 调动组织成员努力工作、提升个人绩效、实现自我价值的潜能, 并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
结合学生组织的特殊性，制定有效的学生组织激励策略的总体思路：4.1 设置具体激励。
4.1.1目标激励法( 1 )设置合适的目标。
达到目标是一种强有力的激励, 是完成工作的最直接的动机, 也是提高激励水平的重要过程。
虽然学生组织和企业的差异比较大,但是在目标激励方面还是可以借鉴一些成功企业的清晰目标激励法，如: 本田的冲击国际市场, 松下不断提出适合企业发展的目标, 让员工未来充满梦想。
一个能被执行者接受而又有一定难度，且能够精确的观察和测的目标。
( 2 )目标设置后应做到。
加强和做好目标进程的反馈工作, 对于目标制定考核标准, 规定奖惩办法。
做好目标管理: 各层次必须了解组织目标要求、工作范围与组织的关系,做到彼此支持、协调、上下左右兼顾,以达成组织预定目标。
按目标成果实施奖惩: 增加管理的内在动力, 按照承担的目标责任授予相关的权力。
4.1.2需求激励这里引入需求激励模型(建立在上述目标导向目标激励下)和马斯洛需求层次理论。
首先，团队能够提供给成员的是既可以享有归属感又可以独立自主的工作任务和团队合作机会，以满足其对归属感和对自主权的需要。
其次，工作推行过程中发挥成员的才能,确保能通过工作满足自我实现的需求。
让成员拥有一定的决定权。
同时，管理者还应及时听取志愿者对工作提出的各种有效的建议。
团队要实现一种理念, 不仅仅管理者要提倡, 而且每个项目的实施者也应该拥有这种意识，并且坚持去传递这样的信念。
要激励成员, 首先要了解他们的需要, 只有满足了他们的一些需求才能使他们有效的工作。
例如提供培训和素质拓展的机会以满足其最直接的利益需求；给予实践才华、施展特长的平台满足其认知的需等等。
4.1.3其他激励法调查结果显示：学生群体普遍持有如下观点（表1）：领导行为＞个人发展＞人际关系＞工作性质＞工作环境＞报酬福利表格 1 学生组织与各类企业激励因素重要性排序的比较重要性1234567国外企业成就认可工作吸引力责任发展国有企业公平与发展认可工作条件报酬人际关系责任基本需求中外合资企业成就与认可企业发展工作激励人际关系基本需求领导作风自主学生组织领导的认可个人的发展人际关系工作性质和兴趣工作环境报酬和利益8福利与报酬(1)赞美激励法。
管理者应及时给予出色完成任务的成员以不吝啬的表扬，这是对工作，也是对成员能力的认可，便于成就感和事业心的建立。
(2)领导者魅力激励法。
一种具备影响力的领导风格将很大程度上决定组织气氛，从而影响组织绩效。
(3)授权激励法。
项目制的运用, 大型的活动采取几个部门一起承担或由某一些人牵头各自负责一部分，把活动的安排权力下放到各个部门,主席团适时的指导。
(4)竞争激励法。
各个部门设置不同的目标,互相为完成目标而奋斗,同时对各个部门平时有考核比如: 出勤率、工作完成的有效程度等。
学期末公布部门综合排名。
(5)危机激励法。
在每学期选定的人员中实行浮动名额制度有一到二个人被淘汰。
实行试用期, 增加危机意识。
(6)沟通激励法。
建立良好的沟通机制: 从上至下、从下至上开展交流会，私下也及时沟通聊天。
组织激励工作需结合学生在学习、生活、工作等方面的特点, 有针对性的提高学生组织凝聚力, 提高学生工作效率。
（7）规范规章制度。
加强对学生组织成员的激励引导和教育,克服激励不当等问题使大。
五、绩效考核绩效考核是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序,运动科学的考核方法, 按照考核的内容和标准, 对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。
对于学生组织中的绩效考核, 为避免不公, 可采取以下考核步骤:( 1) 制定绩效考核计划(2)确定绩效考核标准(3)选择绩效考核方法(4)实施绩效考核计划(5)分析数据和评定考核结果(6)运用绩效考核结果通过主观绩效考核( 当绩效指标难以量化是采用, 没有明确的标准, 主要依赖于考评者的经验判断) 和客观绩效考核并用的方法, 给予受测者以公平的评价。