技术型人才的概念是
应用型人才与技术型人才之辨析
应用型人才与技术型人才之辨析本文从科学研究与科学应用的视角，对现代社会的学术型人才、应用型人才和技术型人才的本质特征进行了分析。
在此基础上，指出我国高等职业教育的培养目标应是技术型人才而不是技术应用型人才。
[标签]学术型人才应用型人才技术型人才高等职业教育培养目标悉心体味这些文章及思想，我们发现人们对这种人才类型的特征或属性的认识存在一定的混乱。
或语焉不详，人云亦云；或立论不洽，违背逻辑；或仅从表面和常识的层面来解释，而没有深入进去以揭示其实质。
基于此，本文拟对应用型人才与技术型人才所关涉的问题进行探讨，以求教于方家。
一、现代社会人才类型之分析要明确应用型人才的内涵，我们首先必须从现代社会人才类型的结构谈起。
从本质上说，社会所需的人才类型是由社会发展的不同需要所决定的。
而任何社会的发展都倚赖于两种需要的推动：一种是认识世界的需要，即认识世界的本质属性及其客观规律；另一种是改造世界的需要，即利用客观规律以服务于社会实践。
众所周知，人类认识世界的终极目的在于改造世界，也就是说，要把客观规律转化为具有社会使用价值的物质或非物质形态。
在客观规律转变为社会直接利益的过程中，存在着两个转化：一个是把客观规律转变为科学原理，如相对论、量子论、电磁波、热力学原理的发现等；另一个是把科学原理应用于社会实践从而转化为产品(物质的或非物质的)，如发电机、蒸汽机、电信的出现等。
从严格的科学立场看，第一个转化是科学原理的发现过程，应属于科学“研究”的范畴，第二个转化显然属于科学“应用”的范围。
相应地，这两个转化就需要两类人才：1．学术型人才。
学术型人才是指从事研究客观规律、发现科学原理的人才，他们的主要任务是致力于将自然科学和社会科学领域中的客观规律转化为科学原理。
从学术型人才的知识构成来看，其知识结构主要由基础科学的知识体系组成，如数学、物理学、化学、生物学、语言学等；从学术型人才的工作职能来看，其研究活动的主要目的是为了探求事物的本质和规律。
新质生产力发展背景下技术技能人才的能力内涵与培养路径
新质生产力发展背景下技术技能人才的能力内涵与培养路径作者：***来源：《职教通讯》2024年第06期摘要：在新质生产力发展背景下，技术技能人才的能力内涵有显著的扩展与深化。
技术技能人才的培养应结合新质生产力的特点，注重理论与实践的融合、前沿知识与技能的更新以及创新能力的培育，以满足产业基础高级化和产业链现代化的发展需求。
根据新质生产力发展背景下技术技能人才能力内涵的变化，构建了包括素质、知识和岗位能力的三维能力内涵体系，对不同能力进行细化并明确其培养阶段，提出“中职—高职专科—高职本科”贯通的技术技能人才进阶培养模式，即一体化构建人才培养目标和教学标准、系统性制定人才培养方案和课程体系、集中化打造公共实践基地、协同化建设校企合作师资队伍。
关键词：新质生产力；技术技能人才；能力内涵体系；贯通培养；进阶培养基金项目：2023年度四川省哲学社会科学基金一般项目“职业教育服务四川省创新驱动发展的理论、价值及路径研究”（项目编号：SCJJ23ND337）；2021年度四川省教育科研资助金项目重点课题“技能型社会建设背景下高职与技工教育的融通发展研究”（项目编号：SCJG21A062）；四川省教育厅2022—2024年职业教育人才培养和教育教学改革研究重点项目“‘双融’背景下职业院校‘双师型’教师发展平台建设研究与实践”（项目编号：GZJG2022-031）作者简介：胡颖梅，女，成都工贸职业技术学院科研技术处处长，研究员，主要研究方向为职业教育。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2024）06-0017-08知识与创新是新质生产力的动力来源[1]。
新质生产力要求一线技术技能人才应实现理论与实践的融合、前沿知识与技能的更新以及创新创造能力的发展，以满足产业基础高级化和产业链现代化的发展需求。
党的二十大报告提出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，强调要加快建设国家战略人才力量，并将大国工匠和高技能人才作为国家战略人才力量的重要组成。
技术型人才的概念界定
技术型人才的概念界定技术型人才指的是具备专业技术知识和技能，并能独立地运用和创新技术的人才。
他们在技术领域具有较高的专业素养和技术能力，能够解决技术问题和应对技术挑战。
技术型人才通常具备以下几个特点。
首先，技术型人才具有扎实的专业知识和技术背景。
他们通过系统的学习和实践掌握了特定领域的知识和技能，并能够灵活地应用到实际工作中。
他们深入了解技术的原理和发展趋势，具备良好的学习能力和持续学习的意识，能够适应不断变化的技术环境。
其次，技术型人才具备创新能力和问题解决能力。
他们能够运用自己的技术知识和技能，创造新的解决方案和技术产品。
他们善于思考和分析问题，能够找到最优解决方案，并能够快速应对和解决技术上的各种挑战。
他们在技术创新和改进方面有自己的思考和见解，并能够将其转化为实际行动。
此外，技术型人才注重团队合作和沟通能力。
尽管他们在技术领域具备较高的专业素养，但也认识到团队合作的重要性。
他们能够与同事和合作伙伴有效地沟通和协作，共同完成项目任务。
他们能够积极参与团队讨论和决策，提出建设性意见和建议，以促进团队的创新和进步。
此外，技术型人才具备综合素质和职业道德。
他们不仅关注技术的发展，还注重个人品质和职业道德。
他们具备良好的职业道德和行为准则，能够遵守职业道德规范，坚持科学、公正、诚信的原则。
他们具备较高的责任心和使命感，能够为组织和社会做出贡献。
综上所述，技术型人才是在技术领域具备专业知识和技能，并能够独立运用和创新技术的人才。
他们具备扎实的专业基础和广泛的技术知识，能够解决技术问题和应对技术挑战。
他们注重创新能力和问题解决能力，并具备良好的团队合作和沟通能力。
此外，他们还具备综合素质和职业道德，以积极的态度对待工作和生活。
技术型人才在推动技术进步和创新方面发挥着重要的作用。
他们是社会发展和经济建设中不可或缺的重要力量。
六支人才队伍的概念和范围
六支人才队伍的概念和围一、党政人才（一）概念：指在国家机关、群团组织以及参照公务员法管理的事业单位中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的公务员。
（二）围：全县各级行政机关、群团组织，以及参照公务员法管理的事业单位中的公务员。
二、企业经营管理人才（一）概念：指在依法纳税、重合同、守信用的企业中从事经营管理工作，具有一定的企业经营管理知识和管理能力，在企业生产经营活动中取得一定的成效，为市场和出资人认可的管理人员。
（二）围：1、高级经营管理人才：规模以上企业的总部领导层人员、下属公司正副职；中型企业的总部领导层人员；国有企业科级干部。
2、中级及其以下管理人员：具有经营管理专业类中专学历或经营管理初级职称以上，并从事经营管理岗位工作的人员；小型企业的主要负责人。
三、专业技术人才（一）概念：是指经过专业培养或职业培训，掌握现代大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。
（二）围：1、经人社部门评审并出具职称证书的专业技术人员。
2、通过国家行政部门依照国家法律（条例）组织的各类考试（考核）获得执业资格的人员，并由人社部门出具证书的专业技术人员。
3、其他具有大专以上学历，从事技术研发等较高层次专业技术岗位工作，具有相当于初级以上技术职称水平，但没有进行职称（执业资格）申报评定的技术人员。
四、高技能人才（一）概念：高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。
（二）围：1、获得国家职业书的高级技工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。
2、其他未获得国家职业书，但在生产、运输或服务一线技能劳动者中，具有相当于国家职业资格3级及以上（高级工）职业技能水平的人员。
五、农村实用人才（一）概念：是指具有一定的知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献，起到示或带动作用的农村劳动者。
技术型人才一种客观存在的人才类型
技术型人才:一种客观存在的人才类型作者：冯雯雯夏建国来源：《职教论坛》2011年第04期摘要：社会发展、科技进步是技术型人才产生与发展的根本动力，技术型人才是一种客观存在的人才类型，但在认识领域，还存在着对这一观点的质疑。
文章就在探究技术型人才客观独立地位丧失根源的基础上，从历史、现实与国际的角度论证技术型人才作为客观存在的一种人才类型的合理性，进而在知识、能力与情感上分析技术型人才的特征。
关键词：技术型人才；独立性地位；客观必然性；特征中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1001-7518(2011)04-0050-05社会发展、经济进步对人才的需求是多样化的，社会人才的合理结构是社会正常运行的必要条件。
从社会学的角度出发。
一定社会的人才需求结构包括三方面的基本含义：一是总量需求：二是层次(初级、中级、高级)需求；三是类型(理论型和应用型)需求。
在人才的需求结构中，人才的总量结构和层次结构的变化，主要是随区域经济发展和产业能级的提升而变化。
而类型结构的变化，是伴随科学技术的发展与社会分工的演变引发职业岗位日益分化或复合的发展趋势下所发生的，其中人才类型需求的变化是反映社会人才需求结构最为明显的标志。
从生产或工作活动的过程和目的以及人力资源在社会活动过程中的主要功能角度，人才类型总体上可分为两大类，一类是发现和研究客观规律的人才：另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才。
前者称学术型人才(科学型、理论型)，后者称应用型人才。
应用型人才中。
尚需再划分为三类，即工程型(设计型、规划型、决策型)人才、技术型(工艺型、执行型、中间型)人才、技能型(技艺型、操作型)人才。
但在层次下的类型观这一导向下，人们就想当然地将不同类型的人才按工作岗位论资排辈，这样就可能导致某类人才在社会发展中独立性地位的丧失。
一、技术型人才客观独立性地位丧失的根源技术型人才是在社会经济发展与科技进步的社会背景下所产生的，是社会发展的必然规律。
谈谈对培养高素质技术技能型人才的几点看法
谈谈对培养高素质技术技能型人才的几点看法技术技能型人才目前在我国生产企业中大量短缺，尤其是高素质复合型人才。
这种类型的社会人才在很多大型企业中都发挥着重要的骨干作用，不但能够在实际工作中解决一些难以应付的麻烦，还能够融会贯通的处理一些现场难题。
因此，可以说大力发展这样的人才不但能够推动企业快速生产，还能够将科学技术成果快速的转化为企业的经济效益。
所以，现今我国已将高素质技术技能型人才培养逐步纳入我国的教学重点规划中，并不断朝着这一方向大胆的实践与创新，为我国的教育事业掀开了崭新的一页。
1 什么是高素质技术技能型人才高素质技术技能型人才是一个综合能力很强，技术能力较高的技术人员。
一方面强调素质，另一方面强调技术。
高素质是强调人才综合能力，是时代进步永远不可或缺的部分；而技术技能则是强调工作能力，要求在实际工作中能够克服和解决一些高水平的难题。
因此，我国的技能型人才也常常被人称为“蓝领”，对高技术技能型人才的定义一般在管理层和操作执行层之间，确切的说应称为“银领”。
这类人一般是在实施现场的一线工作者，他们具备精湛的专业技能，能在关键时刻发挥关键作用，面对生产难题时能够较快的找到突破口，被企业赋予“能工巧匠”的称号。
在他们当中有的取得初级工程师或中级工程师，有的已经取得高级工程师的职称，在这三类人员应具备5个方面的能力：必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。
2 培养高素质技术技能型人才的具体方法2.1 注重培养高素质技术技能型人才的职场应变能力面对发展加速的社会，它应作为人才的必备素质来对待。
这一素质的培养可在学生掌握了一定的基本技能之后开始。
要着重把握三个内容：（1）教会学生及时捕捉相关的职场信息，并学会分析、判断它们对职场的影响。
尤其是本区域门户网站的职场信息。
如该职业市场的需求与变化趋势、该行业发展的动态，以及其他间接因素对职场的影响（包括科技发展方向、产业结构的变化、消费观念的变迁等）；同时还要注意工作环境与工作方式的变化。
国家级各类人才分类
国家级各类人才分类
在国家层面，有许多不同的人才分类，它们根据人才的专业领域、技能水平和培养方式进行分类。
以下是一些国家级的人才分类：
1.国家级高层次人才：指在特定领域或行业具有卓越成就、
具备核心竞争力的人才。
通常表现为在科学研究、技术创新、学术领域、领导管理和经济发展等方面具有突出贡献和影响力的人才。
2.国家级创新创业人才：指在创新创业领域有突出表现和成
就的人才。
这些人才通常具备创新思维、创业实践和创新管理等能力，对经济社会发展具有重要影响。
3.国家级领军人才：指在特定领域或行业具有引领作用、带
动发展的人才。
他们在技术、管理、学术、艺术等领域都具备卓越的能力和领导才能。
4.国家级优秀青年人才：指在30岁以下、在学术、科技、
文化、教育、体育等领域具有杰出成就的年轻人才。
5.国家级特殊贡献人才：指对国家和社会作出重大贡献、具
有特殊职务、地位或荣誉的人才。
包括享受国务院特殊津贴的专家学者、国家级劳动模范等。
需要注意的是，人才分类可能因国家政策和需求而有所不同，具体的分类和称谓可能会有所调整。
此外，各个领域和行业也会有自己的人才分类和评定体系。
人才类型的定义
人才类型按照国际上的分法,普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类;按照级别来分,可分为初级人才、中级人才、高级人才等;按照年龄段来分,可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等;人才标准1、具备良好的人品2、在博学广识的基础上,在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高,讲方法,洞察力强,吃苦耐劳,有创造性思维较高的情商社会学家分析,21世纪第一层次的职业当属于高智力集团;因此,近几年,国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才,组成企业高智力集团;新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高;未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家,也不是精通领导艺术的专家;他们不仅要胜任卓有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时,时刻准备迎接新的挑战;但是,“高级人才”的标准到底是什么可谓;能力优于知识企业要求的人才不是应试人才,而是做事人才;面对日益激烈的市场竞争,企业的生存和发展系于一端,那就是人才的能力;近几年,发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才;他们有远见和新意,同时又善于听取他人意见,懂得扬长避短,他们的能力应当由以下这些部分组成：――技术与业务能力;入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才;没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰;――组织与规划能力;如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点;比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力,协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力;人的能动性要得到充分发挥,而不局限于按部就班的传统模式;――说服与交流能力;即语言能力,懂得如何表达信息和思想,并能够听取信息与思想的人;公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力;同时,在本来节奏快的工作环境中,内部的交流显得更加重要,尽管惜时如金,但没有交流就缺乏动力和发展的源泉;――数字与计算能力;这种能力并非是理工科才必备的,入世后绝大多数人才都应当具备,部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算;――想象能力;它是白领职工都需要的技能;富于想象力,有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野,换一句话说,想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力;――文理贯通能力;文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验,各种知识的融合可以提高工作效率,文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向;成就超越潜力猎头公司基本不为找不到工作的人找工作,而只为企业猎取不愁工作的人;据南方猎头的负责人介绍,一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验,有的甚至在10年以上,因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础;工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标;优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的,有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力;比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理,就要用在他上任前一年同一部门的销售数字,和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较;如果两个数字基本持平,就证明他能力一般；如果有大幅度的增长,就可以说明他是个有很强工作能力的人才;对技术人员而言,标准是看他拿到了哪些证书,他开发的项目有多大的效益和影响等等;当然,这也不能一概而论,因为不同行业之间是有差异的,比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验;以前,猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人,而如今,区分的惟一标准是其个人表现和工作记录,近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要;各种潜力曾是衡量领导能力的依据,新标准更看重过去取得的成就;旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧;新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人;年薪取代学历金领,年龄在25岁至45岁之间,受过良好的教育,有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源,年薪在15万美元到40万美元之间;据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上,有一套属于自己的住房,市场价格在80万元左右,有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4;有些专家认为,年薪在10万元～20万元的属于中级人才,高级人才的年薪在20万元以上;高分低能的高学历者大有人在,况且假学历泛滥成灾,用学历来衡量人才的标准已是老皇历了;如果一个博士不能带来经济效益,那么就很难说他是高级人才；反过来,能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外,一个具有学历和职称,即使他不是高学历者,也没有职称,但他在不断地学习、充实知识来适应社会,这样的人显然就是中高级人才;用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的,但是在拿不出更好标准的前提下,年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的;“英雄不问出处”,用人不拘一格;真正的人才不再被学历、出身国籍、工作经历而捆绑死;寒家白屋、市井村夫,甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士;高学历的光环将逐渐被淡化,真正检验人才的是市场,是投入产出比;企业对高级人才的评判最有发言权,因为它是用市场机制的“赛马”形式,不拘一格地选择人才;因为“赛马”是公开的竞争,在统一的规则下,哪匹马跑得快,大家一目了然;用不着伯乐来“相马”,是因为“千里马常有,而伯乐不常有”,而且能够避免伯乐自身的偏颇之处;通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才,企业自然会给予高额年薪,因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理;挑战小人才观什么样的人是人才是不是特指那些高职称、高学历的人一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露,自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来,有1100多名境内人才获得了上海市居住证,其中20%的获证者没有大学本科以上学历;在这些本科以下学历的获证者中,既有高中学历的美工,也有中专学历的演员,更不乏技术工人和管理人员;他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后,分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证;这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”;以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”,在该体系中被14项要素所代替;“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历,但更突出其综合能力和专业水平,取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列;同时,上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准;应该说,以职称和学历为标准判定是否人才,是合理的、易于操作的一种办法;毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质,它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平;但我们也应看到,这个标准不能绝对化;首先,就情况而言,职称和学历的评定和认定,往往掺杂着一些复杂的因素,并不能代表一个人全部的和真正的水平;其次,人才是有针对性的,即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地;在这种背景下,以职称和学历划线就显得过于宽泛,有可能使人才难以择良木而栖,而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄,它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺,使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹;这可以说是资源的双重浪费;最后,在人才的认定上,一些地方普遍存在着简单化的倾向;这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界,二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的,三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导;这种倾向等于将人才一勺烩,对用人单位来讲,就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬;因此,上海正在建立的这种“大人才”观,就有了现实针对性;它不但从方向上放宽了人才的定位,而且从技术上完善了人才的认定过程;这种改变对人才更公平,无疑也会更契合用人单位的实际需要,更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求,从而使我国的人才市场更加活跃,为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量;新世纪的高级人才观,不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准,而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才,明天可能就不是人才；在甲地不是人才,在乙地可能就是人才;。
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技术型人才的概念是
技术型人才是指具备专业技术知识和技能，能够在技术领域中脱颖而出并为社会创造价值的人才。
在当前科技迅速发展的时代，技术型人才的重要性日益凸显，他们是推动社会进步和创新发展的中坚力量。
首先，技术型人才的培养需要系统的教育体系。
在技术型人才培养方面，确保教育和培训的质量是非常重要的。
高校、职业学校和培训机构等教育机构需要提供高质量的科技课程和培训项目，培养学生的创新意识、动手能力和团队合作精神。
此外，行业与企业合作，开展实践教学和实习实训，帮助学生将所学的理论知识应用到实际操作中，这样可以增强学生的实践能力和就业竞争力。
其次，技术型人才需要具备较高的专业素养和技能。
技术型人才应该具备广泛的技术知识和专业技能，做到“宽口径、多技术”。
他们需要掌握当前技术前沿和最新发展动态，不断学习和更新知识，以适应社会发展的需求。
同时，技术型人才还要具备良好的分析、解决问题的能力，善于运用科学方法和现代工具进行创新研究和技术推广，能够运用知识解决实际问题。
再次，技术型人才需要具备团队合作和创新能力。
技术型人才在工作中往往需要与团队合作，共同完成项目和任务。
因此，他们需要具备良好的沟通和协作能力，能够与不同专业、不同背景的人进行有效的沟通和合作。
另外，技术型人才还需要具备创新精神和创新能力，能够提出新的想法和解决方案，推动技术的进步和应用的创新。
最后，技术型人才还需要具备良好的职业道德和社会责任感。
技术领域是一个高度专业化的领域，技术型人才需要具备良好的职业道德，保持学术诚信和职业操守。
他们还需要具备社会责任感，以技术的力量为社会发展作出贡献，关注科技的应用和社会影响，用技术创新推动社会进步。
总之，技术型人才具备专业知识和技能，具备创新能力和团队合作精神，同时还具备良好的职业道德和社会责任感。
他们是推动社会科技进步和创新发展的中坚力量，对于一个国家的发展具有重要的战略意义。
因此，建设和培养技术型人才是现代化建设和高质量发展的重要任务。